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人力资源的内涵 资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。概括地讲，一般把资源分成两类，即人力资源和物质资源。 究竟何谓人力资源，至今为止尚未达成共识。专家学者从不同的角度界定人力资源的内涵。单是从数量的角度界定就形成了三种观点。 狭义论。人力资源是指全部人口中，能以合法劳动创造财富、推动社会向前发展的那部分人口的总称。 广义论。人力资源包括从出生到死亡的所有自然人，即全部人口资源。 中间论。人力资源只包括从出生到依法退休为止的那部分人口的总称。其实，上述这三种观点都不十分准确。 原因之一：它们仅仅是从数量的角度界定了人力资源的内涵，这不是人力资源内涵的全部。 原因之二：人力资源的关键字在“力”上，只要人具备一定的“力”，就可以对社会或企业有用，就是人力资源的构成部分。不管它是在什么时候有用，这就与人是否退休没有绝对的关系。 原因之三：由于人力资源中的“力”不是固定不变的，又由于不同的地域围内，人力资源的总量是不同的，因此，界定人力资源应将其放在一定的时空当中进行。所谓人力资源，是指在一定的时间、一定的空间范围内的人口总体所具有的各种劳动能力之总称。人的社会劳动能力主要包含体能和智能两个方面。其中，体能是对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力，具体包括人的身体素质和心理素质。智能由三个方面构成，即智力、知识和技能。 构成人力资源实质的社会劳动能力是人类所独有的，并以人体为其依存的载体。 人力资源既有质的规定性，又有量的可计量性，是质与量的统一。 人力资源的质是就其素质而言的，具体包括三个方面，即思想素质、文化素质和身体素质，这三者之间相辅相成，缺一不可。 人力资源的量是就其数量而言的。在现实生活中，人力资源往往表现为一定时间、一定空间范围内的总人口中，具有劳动能力的人口之总合。人力资源的特征 人力资源的时效性 绝对衰减：由于遗忘以及与遗忘类似的生物学原因导致的人力资源的衰减。原因：停止使用阻止途径：不断使用。只有让知识、经验、技能、体能不断地被使用，才可能预防其衰减。 相对衰减：由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有知识的过时、失效或低效。原因：脱离社会实践，造成知识、经验、技能没有与社会发展同步。阻止途径：参与社会实践，使知识、经验、技能随着社会的发展而不断得到更新。人力资源的再生性 人力资源是一种可再生的资源，是一种活的资源。方式：终身教育、 加强后期的培训与开发人力资源的构成 人力资源的构成，实际上就是人力资源的组成情况。 人力资源的构成有许多种。 在考察组织的人力资源构成状况时，一般应关注以人力资源的构成：人力资源的性别构成人力资源的年龄构成人力资源的文化构成人力资源的专业技术构成人力资源的职业工种构成人力资源的城乡、地域和国籍构成（1）人力资源的性别构成 人力资源的性别构成是指在某一时点上，一个组织的男女员工数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。 男性劳动者与女性劳动者在体能、智力、性格、气质等方面，往往存在着先天的差别，他们各自拥有自己的优势与劣势。 在工作中，应合理地搭配男女性别，充分利用其各自的优势与劣势。 惟有如此，才会有利于组织目标的实现。否则必将对组织工作造成不利影响。（2）人力资源的年龄构成 人力资源的年龄构成是指在某一时点，一个组织处于不同年龄的员工数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。 组织在考察人力资源的时候一般只做粗线条的研究。实际上，应做较为细致的考察。 人力资源的年龄构成可从一个侧面反映出组织人力资源的质量状况及其后续力量情况，因此是组织人力资源的一种重要构成。（3）人力资源的文化构成 人力资源的文化构成是指在某一时点上，组织中具有各种不同文化程度的员工的数量及其各自在组织人力资源总量中所占的比重。 人力资源的文化构成可直接反映组织人力资源的质量情况，反映组织智力资源的拥有情况。 人力资源的文化构成是当今时代人们最最关注的一种构成。（4）人力资源的专业技术构成 人力资源的专业技术构成是指在一定的时间内，不同级别的专业职称和技术等级的人员数量及其各自在组织人力资源总量中的比重。 专业技术职称非常复杂，它有许多系列，如技术系列、管理系列、实验系列等等，每一系列又有高级、中级和初级之分。 人力资源的技术构成反映的是组织对人力资源的拥有情况和组织现实的技术实力。（5）人力资源的职业工种构成 这是以职业或工种为标志进行划分的。 在组织中，职业和工种是非常复杂的。组织的性质不同，组织的职业和工种构成就会不同。 例如：企业的人力资源构成一般有4种，即领导者、管理者、专业技术人员和一般的生产和服务工人。学校的人力资源构成一般有两种，即教师和行政管理人员等。 人力资源的职业工种构成可直接影响组织的运行和效率的高低。（6）人力资源的城乡、地域和国籍构成 这是从人力资源的来源地来考察人力资源的构成的。 一般地讲，跨国组织、跨地域的组织会关注这种构成。 在不同环境下成长起来的人力资源在性格、思维方式、信仰、风俗习惯等方面，都存在着较大的差异，可能会对组织的运营产生重大影响。 随着全球经济一体化趋势的不断增强，跨国组织、跨地区组织会逐渐增多，因此，人力资源的城乡、地域与国籍构成会越来越受到重视。现代人力资源管理与传统人事管理的区别 具体的区别体现在6个方面，即管理理念、管理重心、管理地位、管理内容、管理模式和管理手段上人力资源管理任务具体活动（管理模块） 工作分析 人力资源规划 员工招聘、甄选 绩效评估和薪酬、福利管理 培训与发展 劳资关系管理 职业生涯规划 安全与健康管理构成核心竞争力的三个因素：有价值的、稀缺的、不可替代的人力资源管理发展简史科学管理运动（泰勒）、工业福利运动（福利部） 早期工业心理学（马斯特伯格 心理学与工作效率） 人际关系运动（梅奥 霍桑试验19241933 人事管理 当代人力资源管理的出现员工福利一般不是以货币的形式直接的定期支付的，而经常以实物或者服务的形式兑现，以改善员工的生活质量。福利的功能n 提高员工生活水平n 良好的福利可以吸引和保留人才n 为企业节省人力资源开支n 提升企业形象福利的特点 n 支付形式：非货币（实物或服务）n 支付依据：往往与业绩无关，普惠性n 支付动机：注重长期和未来的收益企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。n 法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险和法定假期。n 企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目。企业福利种类：1、福利设施2、教育培训福利3、健康福利4、假日福利（带薪）劳动保险n 养老保险(18%/8%）n 失业保险n 医疗保险n 工伤保险n （其属于社会性）n 住房公积金养老保险n 企业按其全部职工月工资总额的18缴纳基本养老保险费，职工个人按其月工资总额的8缴纳基本养老保险费n 职工基本养老保险个人账户按职工本人缴费基数的11建立，其中个人缴纳的基本养老保险费全部划入个人账户，其余从企业缴纳的基本养老保险费中划入养老保险n 个人缴费年限累计满15年的参保人员，退休后按月发给养老金，直至死亡。n 养老金=基础养老金+个人账户养老金n 基础养老金=全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）2缴费年限1%平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0.6，高限为3n 个人账户养老金=个人账户储存额计发月数（50岁为195、55岁为170、60岁为139）根据上述公式，假定男职工在60岁退休时，全省上年度在岗职工月平均工资为4000元。累计缴费年限为15年时，个人平均缴费基数为0.6时，基础养老金=（4000元+4000元0.6）2151%=480元个人平均缴费基数为1.0时，基础养老金=（4000元+4000元1.0）2151%=600元个人平均缴费基数为3.0时，基础养老金=（4000元+4000元3.0）2151%=1200元医疗保险用人单位按其职工工资总额的缴纳基本医疗保险费,个人 2%,n 职工个人缴纳的基本医疗保险费，全部记入个人帐户。用人单位缴纳的基本医疗保险费，一部分用于建立统筹基金，一部分记入参保职工的个人帐户。划入个人帐户的比例为用人单位缴费的左右。分周岁以下、周岁至法定退休年龄、退休人员三个年龄段，按不同的比例分别记入其个人帐户；职工年龄越大，记入个人帐户的比例越高。失业保险城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费n 具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；2.非因本人意愿中断就业的；3.已办理失业登记，并有求职要求的失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。n 失业保险金的标准，按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。n 按照福建省失业保险条例规定，失业保险金月发放标准为当地法定最低工资的至。在省政府公布最低工资后，全省失业保险金人均月发放标准上调为元，月发放标准由年最高元，最低元，调整为年最高元，最低元。住房公积金住房公积金应当用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房，任何单位和个人不得挪作他用。职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5（20%，变相福利）；休假：连续工作1年以上的，均可以享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满20年的年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工有下列情形之一不享受当年的年休假n (一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；n (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；绩效考核：绩效的分类： 组织绩效和个人绩效:组织绩效：是指企业管理活动的效果和效率。个人绩效：个人是否有成绩，是否按照规则去正确的办事，一般包括，业务考核和行为标准的考核。组织绩效的达成是依靠个人绩效的完成绩效管理的作用一、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为；克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效二、为员工的薪酬、职务调整提供客观的评判。三、为员工的培训提供帮助四、为企业建立良好的企业文化塑造绩效导向的企业文化五、提供长期的人力资源保证六、公正的分配机制，按照对公司的价值贡献分配工资 绩效管理是人力资源管理的核心绩效管理：人力资源管理的核心（作用）1、人力资源规划2、招聘和选择：1）知识、2）经验和技能、3）性格及其他心理品质3、人力资源开发作用：1）提高培训效果，降低培训成本；2）实现适才适所；3）在实现组织目标的同时，帮助员4、薪酬方案的设计与调整作用：1）提薪的标准和提薪的方式；2）奖金的标准和分配方式；3）为有贡献的人追加特别福利和保险等。5、正确处理内部员工关系五、绩效评估的过程1.确定绩效的标准2、进行绩效记录、3、评定绩效、4、绩效考评的反馈， 5、绩效结果的运用。绩效考核的关键环节1、培训2、沟通：包括目标制定的沟通、绩效实施的沟通、绩效反馈的沟通、绩效改进的沟通3、建立考核的公正保护机制：制度保证、设计考核监督体系、考核制度公开、考核结果公开、建立绩效评估投诉制度制定指标的原则：SMART：明确性、衡量性、认可性、实际性、时限性；绩效考核指标的来源 公司战略目标（目标逐层分解）、岗位职责（职位说明书）、需改善的问题、内外部客户的要求【绩效标准的实例：销售经理的绩效标准】：第一项指标，销售计划完成率、第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率、第三个指标，销售费用使用率。职业素质通常包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标：问题解决能力、创新能力、钻研能力、专业技能、沟通协调能力、计划能力、组织能力、敬业精神、节俭意识、诚实正直绩效考核指标体系的注意事项目标要与员工沟通、共同签订书面化目标、动态调整，适时修订、依重要性给予不同权重、兼顾工作态度、工作能力和工作业绩维度、考核指标不宜过多活力曲线末位淘汰制通用前CEO杰克韦尔奇提出了“活力曲线”(Vitality Curve)的概念，命令各层管理者每年要将自己管理的员工进行严格的评估和区分，从而产生20%的明星员工（“A”类）， 70%的活力员工（“B”类）以及10%的落后员工（“C”类）。C类员工视其实际表现会得到一到两年的改进缓冲期，逾期无改进者则被解雇。通过坚定不移地“不断裁掉最差的10%的员工”，通用在韦尔奇的近20年治期内市值增长30多倍。绩效评估方法：简单排列法、交替排列法、配对比较法、强制分类法、等级评估法，末位淘汰法、关键事件法、行为锚定等级评价法、绩效结果反馈方式：绩效评估意见认可、绩效面谈、绩效反馈的作用:1、对员工过去工作的一个总结；2、促使员工寻求改善绩效的方法，建立自己的新的目标3、也有利于企业进行管理活动的改善工作分析：包括工作说明和工作规范；工作分析所需资料的收集方法问卷调、查法、资料分析法、面谈法、观察法、工作参与法、工作日志法原则之一：应该与主管密切合作做好普通员工的沟通原则之二：运用通俗易懂的语言，进行交流工作设计方法：机械型职位设计法：目的：效率最大化，技能简单化途径：任务专门化，技能简单化、重复化激励型职位设计法；如何有效设计工作：职务轮换、工作的扩大化、工作丰富化、人力资源规划的步骤1、环境分析；2、人力资源需求预测；3、分析现有供给；4、制定人力资源规划方案；5、人力资源规划的执行与评估 人力资源管理的内部环境分析步骤：战略、目标、组织文化、组织的领导者、组织工作的性质人力资源需求预测的主要方法 自下而上法（BottomupApproach） 德尔菲（Delphi）法 成本分析预测法 趋势分析预测法 回归分析预测法 转换比率预测法人力资源供给的内部预测法： 技能清单法 马尔可夫分析法 人员替代法确定人力资源净需求 人力资源的净需求等于人力资源的需求减去人力资源的供给。 人力资源的净需求可正可负。 人力资源的净需求既可按部门编制，也可按类别编制人力资源规划的执行主要包括四个步骤：实施、检查、反馈和修正人力资源评估：供需总量平衡、结构不匹配 ：重新配置（调动、晋升、降职）、培训、人员置换员工过剩：扩大经营、裁员、退休、冻结招聘，自然减员、缩短工时，减薪、再培训；员工短缺：雇佣新人、临时雇佣、技术创新、加班、减少流动数量、外包人力资源信息系统的功能： 为组织提供人力资源方面的资料 为组织的人力资源规划提供信息支持。 为组织的人事决策提供信息支持。 为组织管理效果的评估提供反馈信息。 为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供信息。员工招聘的意义：良好的招聘工作会给企业带来竞争优势 降低人力资源管理费用,提高成本效率 降低流失率 提升公司的形象；员工招聘的动因（1）新组建一个组织；（2）原有组织规模扩大导致人员不足；（3）组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。（4）改善员工队伍结构的不合理。(5) 改变企业的管理风格员工招聘的基本程序 制定招聘计划 确定招聘策略 招聘宣传与应聘者申请，即征召 筛选 聘用与试用 招聘评估招聘评估 评估指标：快、准、省 成本评估指标：单位招聘成本=招聘总费用/录用人数； 录用人员评估指标：应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本，此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘渠道内部招聘：内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、返聘或重新聘用外部招聘：刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐网上招聘等。员工招聘的原则 公开招聘的原则； 公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 宁缺毋滥原则； 效率优先原则； 遵纪守法原则。员工选拔的方法：笔试、面试、心理测验和情景模拟笔试类型：百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试；笔试的优点：公平、费用低、迅速、简便；应聘者的心理压力小，易于正常发挥，试卷易于保存缺点：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头与操作能力。安排面试的场所：1、面试距离：根据人际空间学，24米为最佳面试距离2、位置排列：采取圆桌的形式；一对一的形式，成直角。常见核心能力： 品德 沟通能力 主动性 学习能力 分析问题能力 承受压力能力 事业心与成就感 领导力面试方法1、 结构化行为面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率；缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。行为表现面试法STAR面试法：A行为、T任务、R结果、S情境STAR面试法完整的行为事例：事情的基本情况说明，所采取的行动方法过程，最后取得的结果。不完整的行为事例：欠缺情况/任务、欠缺行动/欠缺结果假行为事例：非本人亲身经历的事例或还未做过的事例面试评定、人力资源评估范围：外表、谈吐举止、学历、理解力、应聘动机、基本技能运用2）业务部门秤估范围：资历经验工作才能、发展潜力、对应聘职位的认识面试中的误区首因效应：“第一印象”效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，对以后的行为活动和评价有决定性的影响。晕轮效应 ：某一个特点突出，这种特点会凌驾于其他的特征之上，掩盖了其他信息。投射效应：我们常常假定别人与我们有相似的行为和想法，因此来判断别人。对心理测试的评价优点：深入地了解应聘者的能力和兴趣、鉴别应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征、测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用弊端、应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题、测试结果不够稳定、如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性、应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强注意事项：保护隐私，程序严格，结果不能作为惟一评定依据（与面试、笔试等同时进行，结合多种方法，做出客观评价）。能力测试：能力测试分为一般能力测试和特殊职业的能力测试人格测试：自陈式、投射式、情景模拟测试：文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、薪酬类型：基本薪金、绩效薪金、津贴、补贴工资、红利、薪金作用：基本保障、激励作用、薪酬影响因素：国家法规、人力资源供需关系、地区及行业特点惯例、但地生活水平最低工资n劳动法明确规定：1、最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：n 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用n 2）社会平均工资水平n 3）就业状况n 4）地区之间经济发展水平的差异延长工作时间：n 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬。n 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬。n 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬3E（Equity ）薪资：所谓“3E薪资”，即薪酬设计体现的三个公平性（Equity）特征：外部公平性、内部公平性和个体公平性薪酬调查的作用n 1.了解市场薪酬水平及动态,从而确定本企业各岗位薪酬水平的合理性.n 2.通过薪酬满意度调查,了解员工对薪酬公平性的看法.薪酬市场调查工作程序：n 1)确定调查目的n 2)确定调查范围n 3)确定调查方式n 4)统计分析调查数据工资制度的设计程序：确定企业员工的工资原则与策略、岗位分析与评价、工资的市场调查、确定工资制度（工资水平、工资结构、工资等级）、企业工资制度的贯彻实施与修正工资水平的计算：工资水平=工资总额/企业平均人数企业工资制度的类型n 岗位工资制n 技能工资制n 绩效工资制n 计件工资制n 计时工资制n 提成工资制n 特殊群体的工资n 团队激励技能工资制：1415级=级四级工程师、1213级=三级工程师、1011级=二级工程师、9级=一级工程师、8级=初级工程师岗位评价的方法：n 岗位排列法n 岗位分类法n 要素计点法n 要素比较法岗位分类法：1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义。3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将4、他们地位在合适的岗位类别中的合适的级别上。5、当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。要素计点法：n 确定要评价的岗位系列n 搜集岗位信息n 选择薪酬要素n 界定薪酬要素n 确定要素等级n 确定要素的相对价值n 确定各要素及各要素等级的点值要素比较法n 选择15-25个关键/标准基准岗位n 根据工作说明书收集岗位评