企业人力资源激励理论与方法研究.doc

企业人力资源激励理论与方法研究内容摘要：激励是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，现代企业在管理中可通过激励艺术的应用，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工更加努力地完成组织任务。因此，了解人力资源管理中激励的作用、相关的激励理论以及最充分有效地应用激励艺术对企业发展有着重要的现实意义。关键词: 现代企业 企业管理 激励理论 激励艺术人力资源是现代企业的战略性资源，现代企业的所有者和管理者都越来越认识到人力资源对企业发展的重要促进作用。当前，现代企业加强对激励理论及其应用艺术的研究有着十分重要的意义。一、现实意义企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们继续保持旺盛的工作热情。在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用。1.激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力。美国的詹姆士发现，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工的积极性有很大关系。因此，企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来，就需要建立公正的激励制度，合理地运用激励手段。2.激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才。人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业都对此达成了共识。例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把现有公司的一切全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情，他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来留住员工，而且还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。3.激励制度和环境的创设，可提高员工的素质，为实现企业自身的社会功能创造条件。企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺。许多现代企业推行以人为本的管理理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面需要，使企业成为社会物质文明、精神文明的重要组织载体。同时，激励机制可控制和调节人的行为趋向，给学习和实践带来巨大的动力，能够不断提高个人素质。二、理论指导激励是人力资源的重要内容，其理论分为内容型、过程型和行为改造型等。在人力资源管理中，激励是指运用各种有效方式去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去实现组织的目标。现代企业应用激励普遍使用以下理论：1.需要层次理论。马斯洛将人的需要分成五个等级：生理需要，是个人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物质上的安全保障；社交需要，人需要友谊和群体的归属感，需要彼此同情互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。该理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。2.双因素理论。该理论由赫茨伯格提出。双因素是指保健因素和激励因素。保健因素具有维持人的积极性及工作现状的作用，包括那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如政策制度、领导能力、工资福利等，这些因素得到满足只能消除员工的不满意，但不能激发积极性。只有激励因素才能起到激励员工积极性的效果。在企业内部，激励因素是指与员工工作自身内容相关的因素，如对工作的兴趣、工作的挑战性、员工发展的机会等。这些因素能激发起他们的成就感、责任感等积极感情，因而能增进员工的满意感，激励他们努力工作。3.期望理论。该理论由弗鲁姆提出，认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果并且该成果对个人具有吸引力时，才会被吸引起来去做某些事情以达到组织设置的目标，可表达为激励力=效价*期望值。在企业中，激励力是指调动员工的积极性，激发他们的内部潜力的强度；效价是指达成目标后对于满足员工个人需要其价值的大小；期望值是根据员工以往的经验进行的主观判断，一定行为能导致某种结果概率。4.公平理论。该理论由行为教授亚当斯提出，认为一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不是仅关心他所得到报酬的绝对量，而是通过相对于自己投入的报酬水平与相关他人的比较来判断其所获报酬是否公平或公正。主要着眼于全体的影响及员工个人对别人的感觉，强调的是员工的主观感知，不是客观的真实情况。在员工管理中公平是相对的，只能尽量准确度量个人的绩效，做到在客观上让多数员工认为公平，而不可能做到让每个员工主观上都认为公平。5.强化理论。该理论由斯金纳提出，也称为行为修正理论。企业员工为达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而不断修正其行为。三、基本方法我们知道，只有用理论去指导实践才会事半功倍，所以，现代企业在人力资源管理中必须注重结合理论对激励应用艺术进行探讨。1.物质激励。物质激励是激励的主要方法，也是目前我国现代企业内部使用最为普遍的一种激励方式。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。对于大多数企业员工来讲，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高员工工作积极性的最有效的方法就是增加经济性报酬。报酬激励是一种物质激励手段。企业人力资源管理部门对员工的积极行为予以表彰，用增强员工报酬的形式满足员工的物质要求，可刺激员工为努力实现企业目标而尽心尽力。增加员工报酬有多种方式：提薪、发奖金、改善福利水平或直接发放实物都可以增加员工的物质利益。人对物质的需要是无限的，物质激励永远是最基本的激励方式。只是应当注意，报酬激励的对象不同，激励措施的力度也不一样。同等水平的物质报酬，对于低收入员工刺激更为明显，而收入较高的员工对于微薄的报酬激励程度很弱。相对于奖金来说，提薪的激励效果要强一些，但提薪之后，员工的积极性会减退，奖金则可以经常发挥作用。该方法对应于需要理论。2.精神激励。精神激励是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，包括给员工提供挑战性的工作、恰当的社会地位和弹性的工作时间等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但效果却很明显。管理者可通过思想教育、灌输价值观念，倡导组织精神等，提高员工的思想觉悟，激发他们的工作热情。常用的精神激励方法有：事业留人。留住员工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一个重要方式就是以事业留人。因此，企业要加强对员工的培养，给员工提供一个健康成长的环境。情感留人。情感是人类重要的心理现象，一个好的工作与组织环境能够让员工尽情发挥。为了让员工长久留下，企业就必须让大家有一个共同追求的目标，努力满足员工内心的需求。尊重人格。现代企业只有真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。因此，企业要善于营造尊重人才的氛围。在工作中，充分考虑员工的意愿，为员工搭建施展才华的舞台；在教育中，采用民主方法，尊重和满足员工的自尊心。3.文化激励。在企业人力资源管理中，企业的核心文化建设非常重要。企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展沉淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。微软公司的文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔盖茨为榜样的创新精神。我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力的重要手段。4.环境激励。美国管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”在企业人力资源管理中，高层领导者和管理者要善于构建和创造良好的企业环境，加强企业内、外部环境建设，充分利用良好的环境对员工进行激励。企业不仅要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。当今社会，随着员工对社会保障意识和自我保护意识的逐步增强，企业要严格按照国家的文件规定和要求，为员工建立养老保险、工资福利、医疗保健以及失业保险等保障；在工作中注意加强对员工的安全教育，及时配备工作所需的安全劳动用品，努力改善员工的工作环境。只有切实解决员工的后顾之忧，创立安全的工作环境，员工才能真正建立起安全感，才会全身心地投入到为企业服务中去。5.团队激励。树立人力资源管理新观念必须强调现代企业团队精神。团队激励的内容可包括：提高团队成员的积极性；加强团队内的信息交流，增加团队凝聚力；非正式团队为完成组织目标服务。现在的社会越来越讲求合作，因此，团队激励值得我们关注，提倡团队合作是现代企业发展的一种必然趋势。激励政策方案的制定应朝着有利于员工团结的方向发展，要能够促进团队成员之间加强沟通与合作。现代企业建设发展中必须要讲求团队精神，讲求合作。如果一个优秀的人才在工作的时候，无法和周围的同事进行良好的沟通与交流，那么工作中势必会产生很多不必要的麻烦，这样的人才并不是我们所鼓励和欢迎的，部门需要一个有凝聚力的合作团体，在工作中讲求配合，现在很多企业都已尝到团队精神的甜头，在表扬工作的时候，往往奖励某一个团体，而不是某个人。只有通过企业成员间的团结协作才能实现企业发展的更高目标。工作环节总是一环扣一环的，只有发挥集体优势，才能创造佳绩。激励是现代人力资源管理中的一个重要内容，人力资源激励运用恰当，企业就富有朝气和活力。在现实企业管理中，人力资源激励的应用牵涉到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施二、激励理论在人力资源战略管理中的作用。1、激励可以发挥职工潜能。哈佛大学的心理学家威廉詹母士在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%30% 。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗， 但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%90% ，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。 2、激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可采取不同的激励方法，如职工参与管理，为组织发展献计献策；待遇激励，不断改善职工生活、工作条件，提高职工福利待遇，使职工能产生工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。 这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。 3、激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。 多年来，各行各业的管理者们试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。美国众多经济组织，不惜重金和提供优越的工作条件吸引各国的优秀人才，这也是美国在许多科学领域保持领先地位的重要原因之一。4、激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下，员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。三、如何在企业人力资源战略管理中对员工进行激励激励要求企业为每个员工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。过去一段时期主要靠精神激励,而近年来以金钱为代表的物质激励受到了普遍推崇,成为许多企业争相采用的一种激励方式。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。我们必须掌握适度,有效结合,采取多种方式结合的激励机制。1、以员工需求为出发点建立激励机制。要实现有效的激励,必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析。这主要包括两个方面:一是了解员工的需求层次结构,美国心理学家马斯洛曾经提出过需求的五个层次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，发展需求)。二是了解需求的动态变化(不同的时间地点，条件下需求层次的强弱度与持久度的变化)。正确地了解和分析这两方面的目的,是为了有效地激励满足下属合理的而又可能的需求,同时也是实行群体需求的正确导向。而对于企业的领导来说,在他们的理念中,要有对事业的责任心,才会有对下属需求的牵挂心。建立合适的激励机制不仅是单纯为了调动下属的积极性完成任务,而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人,因为即使在同一企业中,员工的知识、文化水平层次也是不同的,对需求的内容也会发生变化。人力资源管理的效果不仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标,还应有工作生活质量的改善，员工满意度的提高，员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。英国最大且盈利能力最高的百货零售集团马狮集团前董事长依时雷薛格勋爵认为“致力发展与员工的良好的人际关系不仅仅是付予优厚薪酬,还必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应知道员工的工作环境等各项福利措施的优劣程度。”马狮以福利高而著称,为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿的其他企业望而生畏。因此,以员工需求为出发点建立激励机制,是现代企业可持续发展的必备条件。2、建立资源分享的激励机制。资源分享及参与管理也可以调动员工的积极性,当员工学识提高,资讯科技普及时,员工对企业的期望值也相应提高。企业的资讯必须较大程度地公开,才能使员工真正感觉到自己是企业的主人。现代企业里的员工,早已不仅是企业的“雇佣者”,而是从打工的地位跃升到企业的投资者地位。传统的金字塔式管理在被扁平式、网络式替代的同时,也打破了原有管理者武断、独裁的领导地位,使合作者和资本共嬴的模式成为主流。对企业本身来讲,有组织、有计划、系统地对员工进行培训,就不会因职工能力不足,而花费大量的时间通过自学掌握本职工作所需的技能,这样就降低了机会成本,最终人员培训使组织目标和个人目标一致化,促使组织发展、个人发展顺利进行。在国有企业中,职工持股也是一个很有效的资源分享方式,普通员工参与持股,通过提供一种经济上的物质刺激,来使企业员工的行为与企业的目标能够相一致3、建立适度淘汰的激励机制。激励不完全是奖励,还应该包括约束和惩罚。适度的淘汰机制不仅能使企业更有活力,而且能使员工更好地发挥主观能动性。淘汰是竞争的结果,实际上也是一种反刺激。反激励的手段,能使员工有一种紧迫感和危机感,促使员工提高自身素质加强自我管理,以主人翁的态度为企业献计献策。南京新世纪大酒店(四星级)对员工实行累计考核积分制度,采取3%的淘汰制,有效地激励了员工成长。日本花王公司人事部门更是建立了一套对创造性的评分制度,由专家、领导和顾客对员工的思维行动和成果进行综合评分。严格的量化标准使员工之间产生差距,并通过竞争提高了员工的水平。4、建立有效的内部提升机制。为了有效激励员工,内部提升机制不失为一个好办法。若没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和努力的结果,企业也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高技术水平。更为严重的是,往往造成许多高层次人员的外流