浅谈马斯洛需要层次理论与员工激励.doc

浅谈马斯洛需要层次理论对员工激励的启示学院：社会学院 班级：082班 姓名：俞婷婷 学号：08163101摘要：本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。关键词：层次需要理论 激励 管理 积极性 为了便于分析研究人的需要，美国人本主义心理学家马斯洛(AbrahanHMaslow, 1908-1970)于1943年在人的动机理论一书中从个体心理结构的角度提出了需要层次理论(hierarchical theory ofneeds)。马斯洛认为人类的需要是分层次的,由低到高分别是:生理需要(physiologicalneed)、安全需要(safety need)、社交需要（归属与爱需要）(belongingness and love need)、尊重需要(esteem need)和自我实现需要(self-actualization need)五类。生理需要是人类最基本的需要,它包括生理机能维持的各种需要,如饥、渴、性等。安全需要表现为人们希望有一个和平、良好、稳定的生活环境,能避免恐惧和受到伤害等。归属与爱的需要是指一个要要求与其他人建立感情的联系,如结交朋友、追求爱情、参加一个团体并在其中获得某种地位等。尊重的需要包括自尊和受到别人的尊重。自我实现的需要是最高层次的需要,它包含实现个人理想、抱负,追求实现自己的能力或潜能,发挥自己的创造精神,并使之不断完善化。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。激励是激发人的行为的心理过程，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向组织目标。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。马斯洛认为人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。从动机角度来看，该理论认为，虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上得到满足，就不再具有激励作用了。高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。马斯洛认为，生活及安全需要属于低级需要，爱的需要属过渡需要，尊重及自我实现需要是高级需要。人对低级需要的追求是有限的，一旦得以满足便不再成为人的行为的积极推动力。人对高级需要的满足则是无限的，对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。马斯洛需要层次理论还表明，需要是组成人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。在管理中的应用我们知道,需要和动机是推动人们的行为的原因,也是激励的起点和基础,而马斯洛的学说正是着重研究需要的内容和结构以及它们推动人们的行为的理论。学者们根据这一理论结合管理实践，进行了很好的总结：对应生理的需要,员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。对应安全的需要,员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证,建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度及教育训练制度及成立各种业余的协会等。对应尊重的需要，员工追求的是，地位、名分、权力责任及与他人相对的薪水高低。企业要通过人事考核制度，晋升制度，表彰制度，选拔制度及各种员工参与制度调动员工的积极性和创造性。对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境和具有挑战性的工作。企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。在具体操作中要注意做到满足不同层次的需要。马斯洛的需求层次理论仍是研究组织激励时应用得最广泛的理论。第一、马斯洛把人的需要分为五个层次，揭示了人类有多种需要的特征，有其合理的因素，对于我们研究人的需要有一定的参考价值。第二、马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的过程，在一定程度上反应了人类需要发展的一般规律。第三、马斯洛理论的精华在于重视人的需要，强调尊重人、关心人。对于我们了解和关心员工的需要，并根据不同情况采取不同措施，合理地予以满足，以调动员工的积极性，有启发意义。第四、斯洛指出人在某一时期，只有一种需要占主导地位，其它需要则处于从属地位。这启示我们，要使对人的管理工作收到成效，不仅要一般地了解员工的需要，而且要特别注意了解和掌握员工在某一时期的主导需要。只要了解了员工的主导需要，才能有针对性地进行工作。五个层次是客观存在,管理者务就在于找出相应的激励因素,采取相应的组织措施,来满足不同层次的需要,以引导和控制人的行为,实现组织目标。比如,为了满足职工的生理需要,就应采用适当增加薪水,改善劳动条件,创办各种福利事业等组织措施,以保证职工的基本生活条件,使他们的吃、穿、住和婚姻等问题有个基本解决。又比如,当自我实现需要占统治地位时,人们就会把自己的创造性热情融汇到他们的工作中去。为了满足这种需要,管理者就应认识到,无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域,每个人都应具有创造性。从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力,允许他们发展和使用具有创造性或革新精神的方法,以便为个人成长、成就和提升提供保证。对有成绩者及时给予正确的评价。要注意满足不同人的需要。在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同,这就决定了,企业的员工需要不会处在同一个层次上。对年轻的员工来说,爱情和友谊的需要往往占据主要地位。对知识型人才来说,受到重视和尊重和发挥自身的创造性,往往是不可替代的。对主管人员来说,了解这种情况十分重要,因为,有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要些;有些入对某些生理需要也许要多些,金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。看人下菜,有针对性采取激励方法和措施是十分必要的。在现阶段,随着社会的进步,我国企业职工的基本生理需要已不成问题,但是,由于我国的许多国有企业正处在转轨时期,旧的保障制度破除了,下岗、失业及新的保障制度和措施的出台,使一些人失去了安全感。尤其是一些年龄偏大、文化水平偏低及体弱多病的职工,感觉更为明显。所以,企业要根据新形势、新环境,采取新的对策,给职工一个安全的“家”。自尊需要是现代企业的员工普遍重视的目标。没有对人的尊重,领导者盛气凌人甚至飞扬跋扈,在这种氛围中工作的员工何来创造精神,又怎去追求自我实现的需要。在这一点上,一些成功企业为我们做出了榜样。摩托罗拉公司把对人保持不变的尊重作为企业的基本信条,根据这一理念,它尊重每一位员工的价格和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围,从而创造了骄人的经营业绩。另外,面对知识经济的挑战和企业间竞争的加剧,知识型员工在企业中的地位明显增强,企业应在政策上对这类人才有些倾斜。一提留住人才,一些管理者还往往停留在给高薪、给房子、破格提职称等层次上,殊不知,这些措施是任何一个企业都是能做到的。重要的是创造一个让人才受到尊重,潜力和能力得到发挥,创造性得以施展的氛围,以自我实现这种高层次的需要留住人才。马斯洛的需要层次理论对人的需要的类型和层次做出了比较好的说明,为管理实践提供了理论上的指导依据。人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键。21世纪是一个知识经济的时代，作为知识载体的人，逐渐成为企业最重要的资源，激励作为调动员工积极性和创造性的手段越来越受到管理者的重视。激励是以一系列心理现象为基础的复杂过程，因而分析和了解激励行为的心理基础，是有效运用激励的前提和保证。一个成功的人力资源管理工作者,应该了解每一位员工的各种需要层次,以个人需求为基础进行激励,从而达到更高的劳动生产率水平。马斯洛的需要层次理论为企业的管理者提供了有益的启示：一、激励必须立足于员工的需要要消除盲目激励的现象，必须对员工的需要做科学的调查分析划分需要层次，有针对性地制定本企业的激励措施。依据员工的不同需要制定出的激励措施，才能够更多的满足员工的需要，调动员工积极性，才能取得更好的激励效果。二、优先员工的生理需要如果员工最基本的生理需要都得不到满足，他们怎能专心于本职工作?人们在就业时首先考虑的是工资待遇问题。但是人的生理需要也不是固定不变的，管理者需要通过给员工加工资，改善员工的劳动条件和生活条件，给予员工更多的休假时间等手段实现对员工的激励。三、员工的安全需要很重要企业往往很容易保障员工身体上的安全，但是心理上的安全需要则要求管理者在裁员之前要十分谨慎。要把满足安全需要作为激励的手段，使员工的职业安全有保障。譬如:通过强化规章制度、加强职业保障、改善福利待遇以及保证员工不致因生产的自动化失业等措施，最大限度的调动员工的积极性。四、社交需要的满足很有必要人们满足了最基本的生理和安全需要之后，更多地会把工作看为是一种寻找和建立和谐人际关系的机会。为了满足员工的这一需要，管理者应该积极开展一些有组织的体育活动、联欢活动等来增进员工之间的感情，逐步形成集体认同的行为规范(企业文化)。五、尊重需要的满足是激励的重要手段当荣誉成为员工的主导性需要时，管理人员可以利用这种需要的满足来提高员工的自豪感。对员工做出的成绩进行公开的奖励和表扬，发给荣誉证书，设立光荣榜，并提供更多的独立自主工作的机会，使员工的能力得到大家的认同，实现员工对工作的满足感，调动员工的积极性和创造性。六、自我实现需要对员工和企业的发展意义重大自我实现的需要包括发现并实现自己潜能的需要。一是帮助员工发现自己的潜能，确立发展的方向;二是为员工制定科学的发展规划，帮助其最大程度地实现自己的价值。企业应该把对员工的培训作为一项投资，使员工在内部方面能适应不同的环境、胜任工作、有自尊心;在外部方面受别人尊重、得到别人的认同。通过这种激励方式，使企业成为一个能够最大限度地发挥个人才能和创造力的团队。七、各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段不尽相同员工的各种需要在不同时期是不尽相同的，同一阶段各种需要的强烈程度也是参差不齐的，并且当员工的某一需要得到满足时，他就会寻求更高层次的需要。企业的管理者应对所属员工的需要进行细致地分析和划分，抓住员工某一阶段需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，促使员工产生最强的动机，从而解决激励不足的问题。当激励手段满足员工的需要时，他们的积极性被调动，领导者和管理人员只有充分掌握了员工的创新心理和能力，才能激励更多的优秀员工参与决策;给技术精、水平高、能力强的人安排重要的可独立完成的工作，才能让他们充分实现自己的价值，充分发挥创新能力。只有当管理者的激励方式满足员工的需要时，所进行的激励才会取得预期的效果。无视员工的需要，忽视员工的权益，就无法调动员工工作中的积极性和创造性，激励就难以取得预期的效果。在激励员工时可以采取以下这些方法：物质激励与精神激励相结合；目标激励与过程激励相结合；实行差别激励；正激励与负激励相结合；个体激励与群体激励相结合等来加