激励理论研究的现状评述.pdf

前沿 2005年第11期 激励理论研究的现状评述 卢倩 1 聂磊 23 1 中国矿业大学管理学院 2 中共徐州市委党校 江苏徐州 221009 提 要 激励是现代管理中的重要职能 对激励理论的研究也是组织行为学当中的热门课题 许多 学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究 本文试图从激励原理 激励的范畴 激励的制度安排 与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果 作较全面的总结和评述 以 期有利于对激励问题的进一步研究 关键词 内容型激励 过程型激励 制度安排 激励文化 中图分类号 F270 文献标识码 A 文章编号 1009 8267 2005 11 0061 04 激励是现代管理中最重要 最基本 也是最困难的职 能 这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决 定的 随着管理学 信息经济学 制度经济学的飞速发展 现代激励理论出现了一系列突破性的进展 成为令人振奋 的现代管理理论和实践的前沿 激励 从字面上看 是激发和鼓励的意思 通俗地 说 就是调动人的积极性 使其把潜在的能力充分发挥出 来 激励的过程也即调动人们积极性的过程 如果更准确 地讲 激励可以解释为 为了特定目的而去影响人们的内 在需要或动机 从而强化 引导或改变人们的行为向有利 于组织目标发展的行为过程 激励是建立在人们需要满足 的基础上的 对于企业来说 激励的重要性是不言而喻的 也正是 基于此 许多专家和学者都对激励理论进行了深入的分析 和探讨 从不同的角度出发 研究者对相关的理论进行了 描述 并对其在企业管理中的应用作了分析 从当前国内 发表的关于企业激励的理论文章来看 学者的研究主要侧 重于激励原理 激励的范畴 激励的制度安排与途径以及 企业的激励文化等方面 本文着重对当前国内激励理论研 究的一些主要成果 从上述几个方面 作较全面的总结和 评述 以期有利于对激励问题的进一步研究 一 企业激励原理研究 前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验 自50年代以来 随着马斯洛 A 1H1Maslow 奥尔德佛 Alderfer 麦 克 莱 兰 DayidMcClelland 赫 兹 伯 格 F 1Herzberg 弗鲁姆 V 1Vroom 洛克 E 1A1Locke 亚当斯 J 1S1Adams 和斯金纳 Skinner 等诸多学者的 研究与发展 管理激励理论日益丰富 但从目前的国内激励理论研究来看 总体的一个特点 是缺乏创新 理论研究的成果一方面局限于前人理论的分 类描述 另一方面主要体现在理论知识的整合 对于迄今为止的激励理论研究成果 学者们通常从内 容型激励理论 过程型激励理论以及强化理论的角度来分 别论述之 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的 各种因素 由于需要是人类行为的原动力 因此这一理论 实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的 故又把这种 理论称之为需要理论 内容型激励理论主要包括 马斯洛 的需要层次理论 奥尔德佛的ERG理论 麦克莱兰的需求 16 3 作者简介 卢倩 中国矿业大学管理学院研究生 中共徐州市委党校教师 聂磊 中共徐州市委党校教师 1994 2008 China Academic Journal Electronic Publishing House All rights reserved 理论 赫兹伯格的双因素理论 哈克曼和奥德海姆的工作 特性模型等 当个人感到有某种需要时 他往往倾向于采 取某些行动 以满足他的这种需要 但问题在于 未满足 的需要激发出来的行为未必就是企业所期望的行为 内容 型激励理论无法解决这一问题 该问题是由过程型激励理 论来解决的 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的 心理过程 这类理论表明 要使员工出现期望的行为 须 在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系 过程型激励理论主要有 弗洛姆的期望理论 洛克的目标 设置理论以及亚当斯的公平理论 过程型激励理论主张要 从需要 动机和行为之间的关系入手 才可能激发员工出 现企业所希望的行为 出现良好的行为当然是管理者所希 望的 如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了 但是 关于怎样才能使员工良好的行为反复出现 过程型 激励理论并没有过多涉及 对于这一问题是强化型激励理 论所要解决的 强化理论的主要代表人物是斯金纳 他着重研究人的 行为的结果对行为的反作用 他发现 当行为的结果有利 于个体时 这种行为就可能重复出现 行为的频率就会增 加 凡能影响行为频率的刺激物 即称为强化物 我们不难看出 内容型激励理论 过程型激励理论和 强化型激励理论是相互联系和相互补充的 它们分别强调 了激励的不同方面 内容型激励理论告诉我们人有哪些需 要 并认为激励就是满足需要的过程 当然 作为管理者 如果没有目的地一气满足员工的需要并不能保证员工出现 企业所希望的行为 过程型激励理论告诉我们 把实现企 业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所 希望的行为 而强化型激励理论则告诉我们 如何通过强 化物的刺激使员工的良好行为持续下去 因此 管理者如 果想要有效地激励员工 要根据实际情况的需要结合使用 以上的激励理论才可能收到良好的效果 帕特和劳勒等人 在总结前人理论的基础上 把以上所介绍过的激励理论有 机地整合了起来 建立了综合激励模型 许多学者也对此 作了论述 并强调其在实际工作中的应用 二 企业激励范畴研究 在现代企业中 企业激励范畴是指激励客体和对象 它应该包括所有利益相关群体 具体可以划分为 权益层 经营层和操作层 权益层 权益层指通过对企业投资 包括人力资本投 资与非人力资本投资 并以法定途径获得企业所有权的整 个群体 在通常情况下 权益层即企业所有股权持有人 权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体 委托代 理合约中的委托方 在企业激励过程中 一切的激励安排 与机制设计 权益层的取舍起决定性的作用 但在现代企 业中 权益层绝对性的主体地位已大大地动摇 主要是因 为权益层的分散与流动性 使其在执行主体责任时又发生 了新的代理问题 委托给董事会 股权高度分散的现代 企业 在资本市场高流动性的条件下 权益层并不是一个 非常稳定的群体 经常不能独立而一致性地占据传统的主 体地位 这一切 在权益层内部对于权益层的个体而言 后者不得不经常在 举手投票 无效的情况下 用脚投 票 即卖掉股票走人 也正因为这样 使权益层在一定程 度上也成了企业激励的客体对象 对这一阶层激励的目的 是保持其对企业投资的兴趣 并积极参与企业的治理与监 督 经营层 经营层指在企业中专事决策 计划 组织 协调与控制等职能的群体 这是现代企业中不可或缺的事 实上的控制者 我们将能以市场机会为驱动力 战略性地 果断决策 有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营 管理人员确定为企业经营层范畴 一般而言 经营层都是 在企业支薪的 同时 享受以绩效为基础的报酬政策 企 业经营层对企业效率起着决定性的作用 因而 是企业激 励的主要对象 操作层 操作层指在企业计划范围内 负责企业技术 创新 生产服务等具体操作环节的所有人员 在具体企业 生产经营过程中 实际上就是除经营层以外的所有人员 这一群体数量多 占企业人员比重大 现代企业生产组织 正从传统的串行生产向并行的团队生产转变 从高度专业 化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变 因 此企业生产的方式变化了 企业操作层的激励也面临新的 挑战 另外 在知识经济时代的今天 企业技术创新是企 业的生命线 而企业技术创新在企业内部往往是由企业技 术人员完成的 建立良好的企业技术创新激励机制 能有 效提高企业的核心竞争力 总之 现代企业对敏捷制造 个性化服务的追求 需要激发身处企业生产服务第一线的 操作层每个个体的积极性与创造性 在现实的经济活动中 上述三个阶层已没有明显的分 26 1994 2008 China Academic Journal Electronic Publishing House All rights reserved 界线 通过员工持股 ESOP 经理层收购 MBO 等等 途径 企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操 作层 这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激 励制度与方法 在以往的激励工作乃至当前的改革中 凡涉及激励 往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励 而对于企业的 高层管理人员 企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践 其实 对于普通员工的激励 相对来说是较为容易而次要 的 由于劳动分工和生产专业化的存在和深化 每一职工 的操作和工作越来越单一 明晰和有形 确定性的工作表 现为工作方法 方式 工业流程的标准化 这种细致的分 工意味着可以比较容易地确定一系列准确 精密和具体的 涵盖其工作数量 工作质量和工作速度等方面的考核指标 体系 并以此为基础 确定对职工的奖惩方式和奖惩程度 合理地分配组织激励资源 而相对来说 企业高层经营管 理人员其工作主要是决策 计划和人力资源开发 其经营 管理工作的直接成果主要是主意 指令 宗旨 目标 规 范 制度 是软性的 无形的 同时其努力程度 能力 风险态度 投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显 示变量囿于信息 时间和空间的限制很难及时准确地用简 单的考核指标来衡量 其次 企业经营者的间接劳动成果 即企业表现 具有非常复杂的背景和归因 其可察变量 如资本利润率 企业成长和增长速度 全员劳动生产量 产值 成本 技术进步和生产率 其特性或根源往往不是 一维而是多维的 企业经营管理工作量是个复杂动态的系 统 其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果 这时 偏倚 强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用 因 此平衡各方面的因素 进行恰到好处的激励决定着激励机 制的制定 激励资源的合理导向和配置 再次 企业经营 者的劳动成果 企业表现 非但隐含着异常复杂的背景 如努力程度 能力 风险态度 而且还受到不少非经营者 所能控制因素的影响 如在计划经济和市场经济的混合体 制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励 不准确 不规范 不公平和证券市场投机行为等 因此 对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研 究重点 另外 在激励范畴上 还有一类特殊群体也引起了学 者们的关注 那就是知识型员工 知识型员工具有不同于 一般员工的特点 主要体现在几个方面 一是知识型员工 具有相应的专业特长和较高的个人素质 二是其具有实现 自我价值的强烈愿望 三是其高度重视成就激励和精神激 励 另外其工作成果不易加以直接测量和评价以及工作选 择和高流动性 由于这些特殊性 也导致了对知识型员工 的激励成为激励研究的一个重要领域 三 制度安排与激励途径 根据经济学与管理学的激励理论研究成果 企业整体 有效激励可以通过 产权合约 组织设计以及各种报酬与 补偿计划的制定等三种途径来实现 产权合约 由于产权合约是企业合约中的最高合约 这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者 因此 是最具激励效应的途径和手段 一般来说 产权合约最重 要的激励对象是企业投资者 即权益层 这种激励是通过 强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现 这 正是产权经济学派所推崇的 在现代经济活动中 产权合 约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励 对这 两个层面的激励是这样实现的 首先 产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量 来确定 人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其 技术 能力和经验等获得产权成为了可能 这种对企业经 营层和操作层人力资本定价 并赋予产权的过程就是一个 有效激励的过程 当然在实际执行过程中 有一些是直接 授予 更多的是运用现代企业激励设计的创新手段 如针 对经营层的 股票期权 激励期权 针对操作层的 员工持股计划 以及经营管理层融资收购等手段 其根 本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权 达到 持恒产者 有恒心 的目的 其次 产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子 合约 在这样两个子合约中 企业产权被分割 所有权与 控制权相分离 在不改变产权归属的情况下 通过合约的 形式 分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩 余控制权 构成对经营层和操作层的激励 西方发达的市 场经济国家在这方面的创新已极为丰富 如虚拟股票计划 股票增值权影子股票等都是在剩余索取方面以合约的形式 在不改变产权结构的前提下比照产权激励模式设计的激励 措施 还有许多以企业业绩为基础的剩余分享安排 如业 绩期权 经济增加值等等 组织设计 相对于产权激励而言 组织激励是一种内 部激励 其主要对象是经营层和操作层 一般可以从组织 36 1994 2008 China Academic Journal Electronic Publishing House All rights reserved 制度 组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的 设计 由于企业组织制度在各国公司法中或企业章程中都 有较明确的规定 其可以弹性设计的余地小 现在最具激 励意义的组织制度研究是关于 分享制 的讨论 分享制 是指在不改变产权结构的基础上 通过组织制度的安排 让不包括企业投资人在内的企业相关人员享有参与企业剩 余分配的权力 从而达到激励企业经营者和劳动者的目的 主要就组织结构与生产组织模式两个方面来进行研究与讨 论 在组织结构方面 强调其扁平化 合作与以人为本的 特征 生产组织模式最主要的方面 是从过去传统串行的 生产方式向并行团队生产方式转变 补偿计划 补偿计划是根据管理学特别是管理行为学 理论的要求 针对企业内部人员是 社会人 的基本假设 提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施 其 基本依据是补偿理论 该理论是在综合各种管理激励理论 的基础上 侧重研究如何将各激励因素通过一定的途径得 以实现 并在纵向横向进行丰富和发展 补偿理论的基本 思想是 对雇员为企业所作的贡献给予回报 对员工过去 的学历 技能 经验等给予补偿 对员工及其家庭未来的 生活 学习 发展等进行保障 补偿制度从两个大的方面进行设计 即经济与非经济 补偿 经济补偿又分为直接补偿和间接补偿 直接经济补 偿指个人获得的工资 薪水 佣金及奖金和其他可变现的 资本权益 如股票 等 间接经济补偿是指所有直接经济 补偿以外的各种补偿 如保险计划 人身 健康 医疗 意外灾害等 社会援助计划 退休计划 社会保障 伤病 补助 教育补助 员工服务等 非经济补偿指和工作有关 的激励因素 它包括工作和工作环境两个大的方面内容 如工作方面 有趣 挑战性 责任感 褒奖 成就感与发 展机会等 工作环境方面 合理的政策 称职的管理 意 气相投的同事 社会地位的标志 舒适的工作条件 弹性 时间工作制 缩减的周工作时数 共担工作 自助式报酬 等 为保持企业补偿计划的竞争性 企业必须充分考虑企 业员工的特点 针对员工工作的理由与需求 制定恰当的 一揽子补偿计划 经济补偿因为其直接 可观察和具有强 的现实性而始终受到企业雇员的关注 是最重要的补偿 经济补偿既和企业组织有关 又和社会劳动力市场有关 还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异 目前 在经 济补偿计划中 以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广 泛地运用 产权 组织 补偿等激励制度与方法相辅相成 互为 补充 构成对现代企业完整的激励体系 这也是目前学者 们关注的重点 除了上述的制度安排外 还有的学者提出了柔性激励 的方法 所谓柔性激励是区别于上述刚性激励而言的 柔 性激励的方法主要有目标激励 典型激励 行为激励 协 商激励 授权激励 情感激励 宽容激励和表扬激励 从 具体的方法上看 它