第八章 薪酬系统的实施.doc

第八章 薪酬系统的实施1. 薪酬管理实践中存在的偏差：钱是万能的；工作的报酬就是工作本身2.对我国企业薪酬管理实践的启示：（1）制定全面薪酬战略并保持其动态性；（2）认清个体差异（3）保证薪酬给付的公平性（4）不能忽视金钱的因素（5）薪酬体系的实施要循序渐进3. 薪酬制度渐进性变革的几个主要方面：奖励性调整；生活指数调整；工龄调整；效益调整4.薪酬满意度：指人才在工作中所感受到的满足程度，是取决于人才从特定工作环境中实际获得的报酬与其所预期应得价值间的差距5.怎样才能让员工从薪酬上得到最大的满意： （1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进入企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来 （2）重视内在报酬（3）把收入和技能挂钩，建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别（4）增强沟通交流（5）参与报酬制度的设计与管理6. 提升员工薪酬满意度要注意的几个问题：世界上没有绝对公平的薪酬制度；薪酬激励制度应与其他制度相互补充；重视企业文化导向的作用7.人工成本：指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用8.常用的薪酬成本控制的方法： 通过控制雇佣量来控制薪酬 通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的的设计企业的福利计划来控制薪酬； 利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的规则第九章 薪酬制度1.以激励为导向的薪酬体系的特征：1.打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差异，有利于企业提高效率以及创造学习型的组织文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效的适应外部环境的能力。2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，激励其自我学习、自我提高的意识，这样员工不会为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意不断地提高和改进自身的能力就可以获得相应的报酬；3.有利于增强企业的核心竞争优势和企业的整体绩效2.薪酬诊断的内容：薪酬体系是否符合经营战略；薪酬模式是否适合企业类型；薪酬模式是否依据内外部平衡而设计；标准是否明确而规范化3.对薪酬制度进行诊断的原因：1.先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击2.如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时，原因可能很多，可能是企业对员工的激励不足，工作没有激情；可能是企业的激励系统、薪酬制度不合理。那么，对企业的薪酬制度进行诊断也就势在必行了3.企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性。4.企业薪酬诊断方式：薪酬体系的自我诊断；薪酬满意度调查5. 对企业薪酬体系整体诊断的内容： 1.企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要 2.企业的薪酬制度是否具有内部公平性 3.企业的薪酬制度是否具有外部公平性 4.工资差别是否合理6. 对企业奖金制度诊断时需要考虑的主要问题： 1.员工的努力程度是否与奖金有直接的关系 2.奖金对员工是否具有吸引力 3.获得奖金所必须的工作量是否是员工通过努力可以达到的 4.奖金计划是否明了、易于计算 5.奖金的标准是否是固定的7. 健康有效的薪酬制度应满足的要求：符合企业战略需要；兼具内外公平性；成本节省。富有效率；特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制。8.薪酬制度设计的基本原则：公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则9. 企业薪酬制度的四种类型：基于人的薪酬制度；基于工作的薪酬制度；基于绩效的薪酬制度；基于能力的薪酬制度10年功序列制及实施依据：年龄越大，工龄越长，工资也越高的工作制度；员工的工龄越长，熟练程度越高，贡献也越大11. 技术等级工资制：基于人的薪酬制度中能力工资的一种形式，它是按照员工所达到的技术等级标准确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。12. 基于工作的薪酬制度及具体形式：指以员工担任的工作所要求的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素所确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。具体形式：岗位薪酬制和职务薪酬制13. 基于绩效的薪酬制度：根据员工的第三种劳动来凝固劳动来支付工资，是典型的以劳动论英雄、以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。主要有计件薪酬制、佣金制。14. 基于能力的薪酬制度的三种具体形式：技