【组织行为学】【自考必背】.doc

第一章组织行为学的对象与性质一、组织及其涵义的要点：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。对组织的涵义应把握以下几个要点：（一）动态过程：组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。它由二人以上实现共同的目标，协同劳动，通过分工和合作把人、财、物和信息资源，在一定的时间和空间内进行组合配置的活动过程。（二）静态实体：组织是相对静态的人群社会实体单位。就是把动态的组合活动过程有效、合理的配合关系相对固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的组织机构模式。（三）共同目标：组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。（四） 协作团体：组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体。（五）开放系统：组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统。（六）技术系统：组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。二、行为的概念和特点：行为又可分为广义与狭义。所谓狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。人的行为的特点：（可适实多动）（1）具有适应性，即人的行为反应既符合环境的要求又要满足本身的需要；（2）具有多样性，不同的人在不同的时间、地点条件下会作出多种多样的行为反应；（3）具有动态性，人的行为会随时间、地点的变化而不断发展变化的；（4）具有可控性，人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为；（5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。三：组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。（一）研究对象人的心理活动与行为反应规律性是组织行为学的研究对象。（二）研究范围组织行为学所研究的范围与行为科学不同，行为科学要研究一切人的行为规律性，而组织行为学只研究一定组织中的人的心理与行为的规律性。（三）研究方法采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为的方法和手段。（四）研究目的研究组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为。（五）对管理者的意义和作用：（一）研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（二）研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。（三）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。（四）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。三、组织行为学的学科性质与特点：组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。（一）边缘性主要表现为两个方面：1、多学科相交叉性。组织行为学是在心理学、社会学、经济学、人类学、心理学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘上所组合而成的新学科。它综合运用这些学科的有关原理，来分析说明组织管理实践中人的心理和行为的规律性。所谓交叉性学科是包括多学科相交叉性与多层次相交切性。多学科相交叉性就是在多种原有学科的相互交叉重叠的边缘发展起来的新学科。组织行为学正是心理学、社会学、人类学、经济学、生理学、伦理学和政治学等学科相结合的产物。2、多层次相交切性。它是一门综合研究组织中的个体、群体和整个组织的心理与行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。个体是组织行为学研究的基础和出发点。主要研究个体心理特点是怎样影响行为、工作作风和工作绩效的。群体是第二层次。群体是由个体组成的，个体的人同时又是群体的成员之一。研究群体和群体结构、形成群体的过程、群体的发展和群体的内聚力，以及群体的特性等问题。组织是第三层次。种类组织的结构、规章制度、奖惩和工资分配等都具有各自的特征，而且这些特性对个体、群体和整个组织的心理与行为都有影响作用。（二）两重性的主要表现：组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。这种两重性主要是由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。首先是多学科性决定的。其次是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。组织中的人既是生物自然性的人，但主要又是社会性的人；作为劳动者的人既是生产力要素之一，又是生产关系的一个重要方面。再次是由管理的两重性所决定。管理既有作为对人们共同劳动的协调和指挥这种自然属性，又具有监督劳动者劳动、反映统治阶级意志这种社会属性和阶级性。(三)应用型的主要表现：掌握这些规律性后还要进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体技术和措施。直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。四、组织行为学的理论体系与框架：这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。在这四个层次之间都存在着双向的关系。（结合P16面图进行具体阐述）五、影响组织中人的行为的因素（一）主观内在影响因素。包括生理、心理、文化三方面因素。（二）客观外在环境因素。又包括组织内部环境因素和组织外部环境因素。六、行为规律的模式：所谓行为就是人的不同反应主要取决两个大类的影响：一类是人所处的客观环境的各种特征，包括物质环境和社会环境、组织内部环境和组织的外部环境等。因此用函数关系式高度概括为一个行为的理论模式：行为=f（人的主观特性所处客观环境的特征）B=f (Pa、b、cEm、n、o)公式中：B表示人的行（Behavior）；F表示函数关系（function）；P表示人员的主观特征个性（Personality）；a、b、c表示人的知觉、能力、性格、价值观、气质等主观特征；E表示所处的客观环境（Environment）；m、n、o表示组织内部环境、组织外部环境、世界大环境等。七、组织行为学与其他学科的关系（一）与心理学（个体学习、激励、个性、工作满意、态度评价、行为修正等方面）所谓心理现象的规律，包括心理活动的规律和心理特征的规律两个部分一般意义上说，心理活动是内隐的，行为是外显的。所要研究组织中人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础。因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。组织行为学实际是组织中以人为中心的现代管理学。管理人员处理人的问题时，必须要以心理学理论为基础，才能制定出有针对性的组织人事政策。（二）与社会学（群体规范、橘色、沟通、领导等）社会学是研究社会关系的科学。研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。（三）与人类学（价值观、态度、文化环境等）与研究组织行为学关系最密切是文化人类学。文化人类学对组织行为学的贡献，主要是组织中人的行为与人类社会的起源理论、人类社会行为以及人类与文化的关系等知识。（四）与生物学、生理学（生物节律与工作压力）、政治学（组织内外部的冲突、权利问题）等学科都有相应的关系。八、文化的主要功能：任何组织管理者和领导者都必须根据不同的文化背景和现实环境，选择相适应的有效的组织形式和领导方式。文化的功能有以下五点：1.文化是区别不同社会的2.文化使一个社会的价值观更系统化。3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。4.文化对社会结构提供材料和蓝图。5.社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。有效的管理就应该对社会文化环境、国民性格等进行必要的分析研究，从而采取相适应的管理方式和领导方式。所谓中国式的管理，也就是在管理方法和措施上，要能符合我国的文化环境和民族性格，并且又能有效地解决实际问题的管理方式。第二章组织行为学的研究方法九、研究方法的特征：研究方法是揭示研究对象的手段，有如下六个主要特性。（一）研究程序的公开性。必须公开说明研究的全过程、所使用的程序、所测的变量和采用的测量方法。（二）收集资料的客观性尽量避免受自己的个性或主观偏见的影响。（三）观察和实验条件的可控性鉴于影响人的行为和工作绩效的变量是多方面的，我要找出某一种变量与人的工作绩效的关系，就必须把其他可能影响工作绩效的变量控制在一定条件下，而集中精力专门观察和实验某一种变量对工作绩效的影响关系。（四）分析方法的系统性一方面必须把每个因素都置于整个体系中去研究分析，决不可只从个别因素和个别方面孤立地研究分析。另一方面由于新的知识又是在过去已有知识的基础上发 的，它是整个知识的一部分，因此还必须把有关这方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化。也只有从纵横两个系统中进行研究，才能得出正确的结论。（五）所得结论的再现性。在相同的可控条件下，不断重复地做相同的实验，相同的结论就不会不断再现。（六）对未来的预见性正因如此，我们也就可能事先采取有效的措施来预防消极的行为，引导积极行为的产生，化消极行为为积极行为。十、四个步骤和六步循环系统：观察和实验分析和评价预测和推测检查和验证（根据P26图具体回答，参见27面中间实例）包括确定研究课题、选择研究理论和模式、形成假设、提出可供选择的研究方案和方法、实地观察和实验、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。十一、五种主要方法：（一）案例研究法这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。独立的观察员。优点：这种方法是体现理论与实现、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。它提供了许多研究建议，为解决未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备。缺点：由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。（二）观察法观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。这 方法就叫观察法。现在许多研究采用录像机和录音机协助观察。分类一：按照观察者和被观察者关系分为参与观察法与非参与观察法两类。观察者直接参与被观察者不参与被观察者的活动。以旁观者身份进行观察的方法称为非参与观察法。二者比较：参与观察法的优点是避免伪装做作；缺点一是由于亲自投入现场作观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会使别人感到人自然。如若要使被观察者不知道是在观察他们的行为，就得创造一种观察的条件，不容易。分类二：按观察情境分为自然观察法和控制观察法：观察者在自然真实的情境下（被观察者不知道自己处于被观察状态下）观察他人的行为就是自然观察法；观察者在限定条件下（操纵自变量的情况下）进行观察，被观察者知道自己处于被观察状态中的讲法叫控制观察法。二者比较：前者的优点是更典型，更易于应用于实践，缺点是有时不便于确定行为变化的自变量。（三）心理测验法这是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以 各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。在运用测验法时，应注意测验的信度和效度维持在一个合理范围内。1、信度即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。2、效度即有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。（四）调查法调查一般采用下面三种具体的调查方法。1、面谈法优点是信息的回收率高，达80%95%之间，而且由于面对面地谈话，调查者可以作解释，因而所得的反应也较丰富、确切。但是这种方法也有缺点，因为面对面谈话往往会给人增加心理负荷，使人容易产生防御心理，所以要求研究者应具备一定的谈话技巧。2、电话调查法优点是花钱花时不多，能调查较多的人；缺点是不像面谈法那样可以采用多种方式详经询问和解释问题，使被调查者对问题不发生误解。3、问卷调查法这是运用经严格设计的问题和对问题回答的不同程度的量表，让被调查者进行纸笔书面回答的调查、研究方法。这问卷调查又可分为两种：一种是书信邮寄问卷调查法（回收率低）；一是直接现场问卷调查法（人力物力投入大）。常用的问卷调查法有四种形式：一是选择法。二是是否法三是计分法。（见P32例子）四是等级排列法。（五）实验法此法必须先假设一个或多个自然变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响。1、实验室实验法。这是把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。2、现场实验法。是一种把实验室方法应用到不断发展变化的现实生活中去的方法，它比实验室研究更接近现实生活。3、准实验法研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。准实验常见的有下面两种：一种是间隔时序准实验。另一种是不等同对照组准实验。准实验方法虽然不如实验室那么准确，但是它的好处是自然而不做作，减少由于严格控制的实验的实验条件所带来的特殊心理反应。另外由于没有打乱正常的生产秩序，也可消除研究者受到管理当局对实验的抵制，在实际工作中较为可行。第三章个体差异与管理 一、区分感觉、知觉、社会知觉和自我知觉：感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映，也是客观事物在人的认知过程中最简单最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂高级反映形式的基础。知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。因此知觉是比感觉更高一级的反映形式。社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特性的知觉。*社会知觉包括：1、对他人的知觉，也就是对他的需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格等的知觉。2、对人际关系的知觉。这种知觉主要是在人际关系中发生的，以各种交际行为为知感对象，包括自己与他人，及他人与他人的关系。3、对角色的知觉，是指对人们所表现的角色行为的知觉。4、对因果关系的知觉，这是指在有关的一系列社会知觉中，对两个或两个以上因素相互作用而形成的原因和结果的判断。自我知觉：是指主体对自己的心理行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。*自我知觉与社会知觉的关系：二者是在心理活动中紧密地相互联系着的。我们在对人知觉中认识别人，同时也认识到别人如何对待自己。当别人肯定自己的行为时，则产生自我满意的知觉；如果自己的行为受到指责，就会进入自我羞愧、或自我痛恨、或自我愤怒的知觉中。即使在某个时候单独进行自我知觉，也可能联系过去有关的社会知觉。自我知觉总是在社会知觉中进行的。在自我知觉中，由于从个人角度看自己，难免使自我知觉，带有某种主观性。所谓“敝帚自珍”就是这种主观的体现。但自我知觉又具有客观性，因为主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。因此，应当“以人为镜”，以克服自己的主观性。二、知觉过程和影响因素知觉一般包括观察选择组织解释反应五个阶段。影响知觉的因素：1、影响知觉选择的因素。（1）客观因素。作为知觉对象的客观事物本身的特点，首先决定着人的知觉选择。这种客观事物的特点包括：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢和重复次数的多少。（2）主观因素。主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素，它包括：观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。2、影响知觉的因素（1）知觉对象与背景的不同配合。把一同个事物放在两个完全不同的背景下，就可以有不同的知觉。（2）知觉归类。知觉归类是指知觉对象的组合原则，心理学的研究成果表明，按连续、封闭、接近和相似等原则把知觉对象组合起来，才有利于知觉的整体反映的形成。三、造成错误知觉的思想方法主要有下列四种：（1）知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。（2）首因效应（成见）。首因效应（成见）是一种先入为主的思想方法。要正确地观察事物，就必须注意使自己不停留在第一个印象上，但同时又不忽视第一印象。（3）晕轮效应。这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。（4）投射。投射就是以己度人的思想方法。将自身想法用于推测别人的态度。四、领导者对被领导者的认知假设：领导的行为和作风对被领导者的影响作用，与领导人对被领导人的看法有密切关系。两种有关领导人如何看待被领导人的理论，也就是按照领导人的对被领导人的不同看法而采用的不同领导方式和领导行为的理论。（对比记忆1.本性对工作的态度2.抱负水平3.需要4.自我中心与组织中心5.保守程度6.个人取向）1、X理论美国社会心理学家道格拉斯麦克里格。（1）领导者对被领导者的看法：一般人的本性是不喜欢工作，因此总是竭力设法逃避工作；极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥；对自身经济的安全的需要看得高于一切；以自我为中心，对组织的目标漠不关心；人习惯于守旧，反对变革；人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。（2）相应的领导方式与领导行为：由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。2、Y理论麦克里格地进行X理论的概括后，他表示不赞成那种观点和做法。他提出了一种Y理论来取代X理论。Y理论的要点是：（1）领导者对被领导者的看法：人并非生来就是懒惰，要求工作是人的本能，人们从事工作如游戏和休息一样自然；在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任；人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，只要领导上安排得当，个人的目标与组织的目标是能够统一的；人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；大多数人均具有较高的想像力和创造性，能够妥善地解决组织的各种问题，并且潜能只是部分发挥；人们把工作取得成绩就看作是一种最大的奖酬，他们从完成工作任务中得到极大的满足。（2）相应的领导方式和领导行为：领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个的智慧能力充分发挥出来；重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉地完成任务；鼓励职工进行自我工作成绩的评价；总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。五、海德的归因理论这是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。又称认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。归因论所研究的基本问题有下列三个方面：（1）关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。（2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。（3）期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。一般人可作出四种归因：一是努力程度；二是能力大小；三是任务难度；四是运气与机会。n 如果把失败归因于个人能力（稳内），则不能增强行动者以后的努力程度n 如果把失败归因于努力程度（不稳内），则可能促使行为者更努力更坚持n 如果把失败归因于任务难度（稳外），则会降低信心与成就欲望，减弱行动n 如果把失败归因于机会运气（不稳外），则不会打击行动者，使之继续努力。 六、价值观（一）定义：价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、需要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。这种对诸事物的看法和评价在人们以上中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。（二）地位：是决定人的行为的心理基础。价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。价值观既有相对的稳定性和持久性。（三）分类：第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。第二种按有无价值的不同标准来划分，美国组织行为学家史布兰格（E.Spranger）把人的价值观分为下列六类：理性价值观，它以知识真理作为中心；经济性价值观，它以有效实惠为中心；政治性价值观，它以权力和地位为中心；社会性价值观，它以群体和他人为中心；审美性价值观，它以外形协调匀称为中心；宗教性价值观，它以信仰为中心。第三种按不同行为方式来划分，组织行为学家格雷夫斯（F.W.Graves）在对企业组织内各种人员所表现的行为方式调查的基础上，归纳为以下七类：反应型。忠诚型。 自我中心型。顺从型。权术型。社会中心型。现实主义型。按经营管理所追求的不同目标来分，西方认为经营管理价值观可分为以下三类：最大利润价值观。委托管理价值观。工作生活质量价值观。我国企业经营管理价值观经历了三个阶段：生产型价值观。第二阶段生产经营型价值观。第三阶段是经营价值观。（四）价值观在管理中的作用1、价值观是指导人们行为的准则。2、管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。3、价值观也是形成企业经营管理行为的基础，一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究，考虑到各国价值观差异来生产产品，提供服务，建立与当地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。4、价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。七、态度：（一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。（二）三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。（三）特性：1、社会性。这是指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会。2、针对性。任何一种态度都有其相对应的特定对象。3、协调性。构成一种态度的各个因素是协调一致的。4、稳定性。指态度一旦形成，将持续一段时间而不轻易改变。5、两极性。指对事物往往有两种相互对立的极端态度。6、间接性。态度不是指行为本身，它只是行为表现前的心理状态，即行为准备态度。（四）工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作。这主要是与工作态度的认知因素相联系的。对工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等，这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。直接到工作绩效的大小。积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。（五）组织认同感：是员工对其组织认同的程度。它包括三个部分：（1）对组织目标和价值观的信任和接受；（2）愿意为组织的利益出力；（3）渴望保持组织成员资格。（六）工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特性。参与工作强调了这样的信念：工作是一个人生命的中心部分。参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有影响。（七）组织认同感和工作参与度比较：这两种工作态度的源头不同，即前者源自组织，后者源自工作。（八）改善这组织认同感与工作参与度的方法：1、表明他们真诚地关心着员工的利益。2、为员工创造实现个人目标的机会。3、改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。4、寻找机会及时奖励员工。5、同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。八、个性（一）定义：个性是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。（二）性质：1、组合性。是一组心理特性的有机组合。2、独特性。是个体之间的差异性、独特性。3、稳定性。个性是人内在的比较稳定的心理特征。4、倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它既体现为个人的需要、动机、信念、理想和价值观等，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。这种个别差异由内在的倾向性所致，外露的行为特征只能用来推断内在倾向性。5、整体性。个性是是以整体形式表现出的，是一个统一的整体。（三）结构：个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，它主要是由个性倾向性和个性心理特征两大部分所组成。1、第一部分是个性倾向性特性（指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征。包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等。它是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小，个性中最活跃的成分，起主导作用的因素。）包括：（1）兴趣。兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。（2）需要。需要是个体缺乏某种因素的主观状况，它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。（3）动机。动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。（4）价值观与态度。（5）理想、信念、世界观。理想是与追求的目标相联系的想象，是一个人在思想上、行动上追求的目标，它是与一个人未来的生活、工作道路联系在一起的。信念是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向。世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。2、第二部分是个性心理特征（个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点）。包括：（1）气质。气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。基本特征有三：其一，神经过程的强度，指大脑细胞的工作忍耐力，有强与弱之分；其二，神经过程的均衡性，指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系，有均衡和不均衡之分；其三，神经过程的灵活性，指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。神经过程的特性必然在心理活动中表现出来，成为稳定的心理特点。这些特点主要体现在心理活动的动力上。所谓心理活动的动力，是指心理过程的强度，如情绪、意志等过程的强弱；心理过程的速度和稳定性，如知觉速度、思维的灵活性、注意力集中时间的长短等；心理过程的倾向性。包括外倾性和内倾性。气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。粘液质（安静型）。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。抑郁型（抑制型）。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。（2）能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。能力按其适应性，可以分为智力、专门能力和创造力三类。其中，智力是符合多种活动要求的某些一般能力的结合，人的智力是由观察力、记忆力、思考力、想像力和注意力所综合构成的，是一般人所共有的，是人的最基本的或最一般的能力；专门能力是符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合，就是分别适合于不同专业活动领域的专门能力；创造力是符合创造活动要求的某些能力的结合，具有创造能力的人善于解决各个领域中的新问题。能力按其发展程度的差异可分为：能力低下，一般能力，才能，天才。（3）性格。性格是个人对现实态度和习惯化的行为方式。在外界现实的作用下，通过个人的认知和实践活动，对现实产生了各种态度，构成态度系统，并决定着个体的行为表现，逐渐形成个体所特有的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。按何种心理机能占优势划分性格类型：理智型善于思考问题，三思而后行；情绪型情绪易波动，并左右行动；意志型明确目的，自觉支配行动；中间型或称混合型没有某种心理机能占优势，而以某两种心理机能相结合为主。按心理活动的某种倾向性划分性格类型：外倾型善于表露情感、表现行为，与人交往显得开朗而活跃；内倾型不善于表露情感、表现行为，与人交往显得沉静而孤僻。按思想行为的独立性划分性格类型：顺从型独立性差，易接受暗示，不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表现惊慌失措；独立型独立性强，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素所干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积极发挥自己的作用。按人的行为模式划分性格类型：A型、B型、C型、D型、E型。（对P65给各类标上典型形容词）九、影响个性形成的因素：（一）先天遗传因素与个性一个婴儿出生时先天遗传所固有的这种稳定的心理特征就是气质特征，它是决定人的心理活动动力方面的自然属性，决定心理活动进行的速度、强度、指向性等特征。（二）后天社会环境因素与个性后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。1、家庭影响。在个性形成中家庭影响是最初的根源。家庭影响主要是父母的个性和教育方式这两个方面：（1）父母个性对子女性格形成的影响作用是潜移默化的（2）父母的教育方式对子女个性的形成也有重要影响作用。2、文化传统影响在文化的组成中，包括对一些重大问题的价值观念，如对人生的看法，对文化的组成中，包括对一些重大问题的价值观念，如对人生的看法，对自然界的看法，对人与人关系的看法，以及解决问题的方式和行为模式。文化传统从多方面影响着个性的形成。影响着人与人的关系，影响需求和满足需求的途径，影响着解决冲突的方式，影响人们如何去看待事物的真善美与假恶丑。3、社会阶级和阶层影响阶级成员不可避免地要打上阶级的烙印。同一个社会不同阶层的人的个性也有差异。十、个性差异与工作成就。1、美国心理学家特尔曼的研究成果表明：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。智力与成就有一定的关系，而个性与成就的关系则更密切。实验中，成就最大的这一组人的个性心理特征是：有理想、谨慎、有进取心、自信和不屈不挠，在最后完成任务的坚持性方面，也都明显地高于成就最小的那一组人。2、我国孙彤教授实行的调查研究结果证明个人事业成功的认识具有共同个性特征：（1）自我意识特征方面。具有极强的自信心和自主性。（2）气质特征方面。成功企业家中大部分是“胆汁质”和“多血质”气质，并融合了“粘液质”的混合型气质。（3）性格特征方面。倾向于刚强、果断、坚毅、开朗，而较少懦弱、犹豫、封闭。十一、个性差异与健康状况是密切相关的。比如，癌症的人在气质上好压抑自己的情绪，在性格上好克制自己，因此建立乐观的情绪、宽阔的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之举。十二、了解个性差异可以应用在管理中：1、知人善用，用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。2、配备合理的领导结构。通过研究个性差异可使各级领导班子配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑安排合理的个性结构。因此一个领导班中应该有以上两种个性的成员，使个性互补。可以使决策不致有误，又不会错失良机。3、选择有效的领导方式和管理方法通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工人、行政干部等不同职业人员的个性特点。以及深入了解每一个人的不同修改与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。十三、结合知识经济时代谈控制方位论在管理中的应用。（1）控制方位论的涵义。控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。（2）控制方位论的分类：内因控制论（internal locus control），它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制。外因控制论（external locus control），它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。（3）特点比较：内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。员工受到挫折后，控制点影响其情绪波动。外因控制论者更容易失去自信、沮丧，对同事产生敌对情绪，特别是对上级，因为上级经常给他们施加工作压力。内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。另外，他们喜欢民主领导方式，对组织试图影响他们思想和行为的意图很敏感。（4）控制方位论在现代管理中的意义：当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括那些赞成外因控制论的员工。另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术。研究结果还强调参与对于鼓励个人发展的重要性，管理者应该掌握员工的参与程度，特别是当员工技术的发展是管理决策中关键的因素时。内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策，管理者应该鼓励员工参与决策。此外，参与能使员工明确自己的责任。内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。在行为上内因控制论者如果觉得当前的工作限制了其选择机会或压抑了其创造性，特别是妨碍其获得能使他得到更好的工作绩效和更高奖赏的新技术时，他会迅速作出反应。这样会导致公司中有能力的人越来越少。内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。第四章创造性行为的培养与开发 一、创造性行为（一）定义：创造性行为是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。（二）产生创造性行为的取决因素：主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。创造性行为产生的内在主观特征是创造性能力，而创造性能力主要来源于人的创造性思维，而创造性思维是可以通过一系列的技术与方法进行培养开发和提高的。（三）特点：1、首创性。创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果。2、有用性。创造性行为都必须产生出对组织、对社会、对人类有价值的新成果，它们能促进效益的提高和人类的进步。3、适应性。创造性行为和其他的行为一样，是人们（个人、群体或组织）这个主体为适应客观和控制客体的产物。人的创造性行为是人的主观因素创造性能力、创造性需要和动机与所处的客观环境因素（包括物质环境和社会环境）的函数。4、主动性。主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。（四）类型（一）技术发明型的创造性行为：是根据事物客观规律而创造出原来不存在的东西，如新技术、新工艺、新产品、新资源和新材料等等。（二）科学发现型的创造性行为。发现是对客观事物的认识，分为两种：发现事实和揭示事物的规律性。（三）艺术塑造型的创造性行为。艺术的塑造包括形象的创造和情感的创造这两类。它主要靠形象思维。（四）组织管理型的创造性行为。这是扩散思维与关联性思维的产物。要在组织管理方面产生创造性行为，就要把组织中的人、财、物和信息进行重新排列组合，又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫，开辟新市场，建立新体制，提出新战略，运用新方法。从而提高工作的效率和效益。二、为什么需要创造性行为？（结合实际再丰富答案）（一）对组织而言：现代组织和企业的生存与发展史，也就是创造史。要使我国的企业在激励竞争中处于主动地位，决不能单靠人们体力的拼搏和积极性的发挥，还必须靠人们脑力的开发和创造性的发挥。创造性是人的主观能动作用的最充分的发挥。（二）对时代而言：改革开放需要创造性行为。改革开放本身就是创造性行为。（三）对世界而言：民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为。创造性行为是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。三、创造性行为人员的主观特征的自我培养方法与效果RAT（Remote Associates Test）和TTCT（Torrunce Tests of Creative Thinking）等测定的方法，对人们创造性潜能有一定的认识和了解。自我培养的方法如下：（一）有明确的目标和宏伟的志向（二）善于发现问题（三）勤于思考（四）富于灵活性（五）善于应用（六）怀有好奇心（七）充满自信（八）坚持独立思考（九）勇于坚持到底四、为创造性行为建立良好的客观环境：建立良好的环境对人们创造行为的产生是重要的。所以应从家庭和学校到组织和社会各个方面，都要建立良好的环境。（一）家庭环境1、从家庭教育方面来看。父母对子女的教育方式对创造的需要和动机影响极大。2、从家庭气氛来看。一个民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力。允许孩子与父母进行说理性辩论，遇到问题，首先让孩子自主思考提出解决问题的办法和他们自己的看不，这样大大增强了他们独立性，修炼了思维的灵活性，丰富了想像力，从而也就可大大提高创造性。3、从人际关系特别是夫妻关系上来看。家庭中人际关系和谐，家庭成员心理相容水平的高低，与创造的情绪、欲望、效率关系密切。一般来说，家庭成员心理相容水平高，家庭充满温暖、人的心境良好，易触发创造动机，创造热情高、工作效率高。夫妻合作、互相支持、互相关怀、互相体贴是产生创造性思维和创造性行为的家庭条件。（二）学校环境把学校教育从单纯的传授知识、记忆知识转移到不仅是传授知识而且更重要的是培养学生的求知欲、自学能力和创造才能上来。（三）组织环境1、氛围：要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。如果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫的心理状态，就会严重地抑制人的创造性行为。2、领导支持：要有全力支持创新的领导。要开发一个企业、单位、部门或它们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求他们领导者是富于创造精神的。3、人际和谐：要有和谐的人际关系。和谐的人际关系有利于充分发挥人的创造性。人与人之间感情融洽、相互谅解、体贴关系，工作上相互配合、协调，有利于发挥积极性，挖掘创造性。要保持和谐的人际关系要注意做到：（1）互相信任。（2）互相支持。（3）真正地沟通思想，言者开诚布公，闻者不带偏见。（4）个人间有分歧意见能相互尊重，不强加于人；（5）成员持有良好的精神状态。4、异质群体：要有合理的群体结构。所谓群体结构指的是群体成员的组成成分，从不同角度上加以划分，如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。群体结构是否合理，人员搭配是否得当，对群体的工作效率和创造性的发挥影响极大。“同质结构”，效率提高而创造性则较少。“异质结构”的效率高、创造性成果也多。但是，“异质”并不是随心所欲的混杂，而要经过细心的挑选和搭配。5、沟通顺畅：要有良好的信息沟通。情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。良好的信息沟通是各类组织和各类人员发挥创造性十分重要的条件。6、组织弹性：要有相对分权和弹性的组织结构。组织结构有高度集权的组织结构与相对分权的组织结构之分。所谓弹性的组织结构，也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变的。创造性的活动如果是在固定不变的刚性结构中，往往就会受到限制。（四）社会环境。除以上因素，为创造性行为的发挥应提供的重要社会环境，在此特别强调六个方面：1、人才自由：能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由活动。要充分挖掘人的创造潜能，首先就需要工作的安排能够真正做到扬长避短。其次通过自由活动接触不同思维方式和专业的人员，互相启发、碰撞城市污染可产生创造性的火花。2、民主空气：全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气。科学技术或管理方面的创造性思维是极其复杂的过程，这种创造性行为有成功也有失败的可能。要贯彻在真理面前、在学术面前人人平等的原则。3、财税扶持：实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。为高新技术成果转化活动提供资金支持，对高新技术产品实行税收扶持政策。实行政府采购政策，通过预算控制、招投标等形式，引导和鼓励政府部门