怎样管好员工：管人先律己.doc

竹叶青 耳机www.sopu.cc阳澄湖大闸蟹加盟大闸蟹加盟怎样管好员工：管人先律己作为管理者，想要管好员工，首先就要管理好自己。身正为师，只有自己做好的榜样，才能获得员工的信服。怎样做个合格的管理者，管理好员工呢?1、管理者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。然后再与该员口进行沟通，找到原因。只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。要采取果断的措施。2、管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。A 员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。B员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加B员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑B员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。在这里A、B员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。3、管理者要已身作则，这点说起来容量做起来很难。比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。一个公司要有一种积极向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。管理者每天要到现场走动，发现问题可及时在现场与员工沟通，尊重员工提出的合理建议，与员工一起解决问题。有时你可以与员工一起工作一下，让员工觉得你和他都是一样的，不是高高在上的管理者。拉近你与员工之间的距离，这样你的团队才会有战斗力。此外，管理者还要注意：一、重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。二、设立高目标留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。三、经常交流没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不住火的，员工希望了解真象。四、授权、授权、再授权授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。五、辅导员工发展个人事业每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。六、让员工参与进来我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定“堵抢眼”：企业管理的本质企管群里提供了一个案例，说是一家位于县城小镇的小企业，所用员工都是当地农民，老板去年底才接下这厂，工人基本是原厂留用的，因为是八人每人一池同时操作，少一人就有一池空烧，也就是成本增加，浪费能源。加上工种的特殊性，所以只要有人请假，就没法生产。这些工人想请假就请假，根本不顾厂里会有多少损失，工厂来新人，这些工人想尽办法也要把新人搞走，因为多一人，这些工人每天必须有一人要休息，工人们是按工时发工资，人多了就会影响他们的收入，可不请人，就被工人牵着鼻子走，真不知如何是好?由于群里都是从事人力资源以及企业行政管理相关的人员，所以大家纷纷踊跃地发表自己的见解与解决方案。有针对管理者的，比如：更新设备，让一个工人可以看管2-3个池子;强制休班，增加人力资源的使用效率;末位淘汰，引入新鲜血液;分开两个工段，上下游进行采购，把矛盾转化到基层去;比如，要解决新工人进入、培训的问题，结合老工人中的优秀分级来干，优秀的老工人多得一点但要培训出一个以上徒弟，每个徒弟的产出老工人都可以再提成一份;比如注重工作环境与工作形象，参考一下给奶牛听音乐的案例;比如必须预备缺工备用人员，也可以采用降低员工待遇来填补;比如改进生产工艺，降低生产成本，提高利润进而提高工人薪水;采用度件工资制，最好采用差别计件工资制来激励员工等等。有针对员工的，比如：要是请假，需要提前两天或者三天通知领导，安排替班。要是没有提前告知而直接请假，开除。比如请假条配额，超过配额，20块钱一张，工资里扣，第一次罚款，第二次罚双倍款，第三次，辞退;再比如淘汰部分表现差的员工，做到能进能出，给员工施加压力，让其感到不好好干就回家。还有人与职业道德挂钩，表示那经理就两条路，一是跟工人勾搭起来压榨老板，二是跟老板勾搭起来压榨工人。更有人把这个上升到制度层面的探讨，比如，制定规范的员工管理制度，依靠制度来管人;小作坊大部分是亲戚或者是亲戚的亲戚朋友，这样是否更需要制度?是更多的用人情还是严格用制度?以上这些或理论或实践，或制度或方法，都让本人感觉有些偏颇。虽然管理是为了多出绩效，但更多的管理者都在死压民工，榨取血汗钱。在本能与主观倾向性上，就是明显成了资本家的压榨员工的帮凶。但我却认为，这跟人的心态有关。心态不平和总是容易走向另一个极端。怎么就不能从积极心态上去努力下呢?员工的积极心态主要体现在企业陷入危机的时候，或者遇到难以突破的瓶颈的时候，或者需要“赳赳共赴国难”的时候，在别人都出于自身眼前利益考虑而退却的时候，自己能够舍身“堵枪眼”。都市里的人总是会肤浅地认为，农民工的素质低下，需要严加管束。管理者总是把被管理者当成自觉性必须要通过制度去约束的人，总是免不了采取高高在上的姿态去制订对策。这其实是一种误解。要知道，农民素质不低!比如尤努斯，以及浙江那些小银行，都是以扶持小企业甚至农民为核心业务的，呆账率比都市里的大企业低多了，相反是那些外表光鲜实力雄厚的企业以及部分白领，某些时候连基本的职业道德准则甚至做人的准则都丢弃一旁。要知道，并非在高档的商业圈里甚至在都市里的人，就一定比来自农村的人素质高;也不是你所处的职位比下属略高一些，承担的责任重一些，就需要与他们兵戎相见，形成水火难以相融的阶级矛盾之势。要知道，在没有得到那个管理的机会之前以及失去了那个机会之后，照样会面对另一个管理者的强硬管理局面，每个人都有几个在农村生活的穷亲戚。所以在管理上还是需要有些谋略的。那个谋略就是竭尽全力地挖掘并从物质激励与精神嘉奖的方式表彰那些勇于为企业“堵枪眼”的人。要先理解尊重员工每个人都有自己的特殊情况，然后树立标杆与正面典型，让他们有团队的荣辱感，然后才是用奖励代替处罚，高明的管理者，是善于利用非物质激励的，关键不在于全勤不全勤，关键在于不能全勤的时候有人堵抢眼，树立堵抢眼的表率作用，堵抢眼者重奖，让人人争做堵抢眼的人，在企业遇到危机的时候挺身而出，先替企业化解危机、突破瓶颈再说。对管理者而言，首先树立标杆，总是可以在员工之中树立标杆与正面典型;其次，对标杆典型进行嘉奖，并形成积极的示范效应，比如用精密计算的方法，求出一个基本值，达到基本值的领取基本报酬，基本值之上的，按照阶梯状进行奖励，关键时候“堵抢眼”的有额外奖励。但话又说回来，偷懒原本是人的本性，任何创新与进步，发展与壮大，本意都是希望以后能少操一些心，少吃一些苦，却可以得到更高的利益回报。但是在异常激烈的市场竞争中，不管是个人还是企业，都随时有可能被淘汰出局，由于贪图一时的悠闲，而失去订单、失去尾款、失去客户就很有