最近日本劳资关系的动向.doc

最近日本劳资关系的动向上村俊一劳动政策研究研修机构 劳资关系劳动法部门总括研究员1 总论在日本，工会可以自由结成，结成工会不需要行政机构的许可、承认等。有关劳动关系的主要法律有“工会法”、“劳动关系调整法”。工会法是以保护劳动者的团结权为目的的，具体内容有：禁止资方采取反工会行为（不妥当劳动行为），劳动者团结权被侵害时的救济，确定劳动协约效力等。另外，工会的结成虽然没有法律规定，但当工会根据工会法请求团结权被侵害时的救济时，是需要工会符合该法所规定的条件的。劳动关系调整法是在发生劳动纠纷，且劳资双方无法自主解决时，规定的利用劳动委员会解决纠纷的程序。实际上，日本的工会大多是以企业为单位组成的。工会的结成率下降，是长期以来的趋势，而且近年来，工会成员的人数也在减少。因此一般来说，工会来决定劳动者工作条件的这种影响力，是下降的。相反，除工会以外，很多企业为便于劳资双方交换意见，设置了劳资协议制，这个制度的普及率很高，对劳资关系的稳定起到了一定作用。因为有以上制度做背景，近年集团性劳资纠纷在减少，反之单个劳动者与资方老板之间的个别劳动方面纠纷在激增，为此的法律建设正在进行之中。2 工会个数、组织率的现状日本的工会是以企业为单位组成的，一般没有蓝领和白领的区分，他们属于同一工会。这与欧美的那种工会贯穿行业、企业之间，劳动者作为个人加入工会的方式不同。在以企业为单位的工会组织来说，团体交涉、签订劳动协约等都是在企业内进行的。以企业为单位的工会在企业生产效率的提高，以及技术革新等方面都能灵活应对，这对日本的劳资关系的稳定起到了一定作用。日本的工会，从工会的个数和组织率的变化来看，近年是处于缩小趋势的（图表1）。工会的成员人数，是持平或微增，但此微增没有跟上被雇用人数的增加，所以工会的组织率也是一直下降的。特别是最近，工会个数本身也在减少，组织率也在下降，1970年是35.4%，2003年是19.6%，首次低于20%，2005年是19.2%，比03年更低。从企业的规模来看，工会人数，组织率都有相当大的区别，企业规模越大组织率也越高（图表2）。从企业规模区分来看工会成员人数，也是规模越大的企业其员工中的工会人员比例也越高（图表3）。而且从产业区分来看也有很大差别，工会成员人数在制造业和公务领域较多，从组织率来讲，供电，供气，供热，供水，公务，金融，保险等领域较高（图表4）。工会组织率下降的原因有，由第2产业转移到第3产业的结构变化，就业方式的多样化和非正规工会的增加等等原因，再有就是据说工会方面也有一定的责任。就是说近年，减少正规职工，而时间计酬工和派遣职工等的非正规职员趋于增加的倾向，使得以企业为中心的工会，怕可能与正规职工发生利害的关系冲突的非正规劳动者的组织化对自己不利，而对此不热心。以企业为中心的工会，还会以产业为区分，形成产业工会。产业工会再聚集在一起，就形成劳动中心（中央劳动团体）。劳动中心有：联合工会（670万人），全劳联（76万人），全劳协（16万人）。出所：厚生劳动省出所：厚生労働省出所：厚生労働省图表4产业别工会人数已经推测组织率（2004年6月）（人、）产业工会成员数1)推测组织率2)共计10,209,154农业、林业、渔业18,3624.2矿业7,72125.7建筑业964,30920.4制造业2,822,06726.1电、气、供热、上水业203,63165.7信息通信业380,74921.5运输业889,48930.9批发、零售业968,27610.0金融、保险业742,67649.2不动产业20,2283.5饮食店、住宿业84,1913.3医疗、福祉429,2328.6教育、学习支援业640,40924.4复合服务业327,42436.4服务业462,5906.5公务1,196,12651.1无法分类的产业）51,674引自：厚生劳动省3 劳资协商不同于工会的是，还有经营方与劳动人员交换意见的劳资协议制度。此制度是任意的，不是建立在法律的基础上的。利用此制度可以使劳资双方在经营方针、财务情况、生产销售计划、人事劳务管理等广范围议题上共享信息，这对于增进相互理解与思想沟通，以及稳定劳资关系做出了一定的贡献。“劳动政策研究、进修”机构在2004年进行的调查显示，对于除与工会的团体交涉以外，经营方代表与劳方代表交涉、交换意见的常设机制（劳资协议机构）是否有设置的提问，回答有的占29.3%，没有设置但有必要的回答占10.6%，从劳资协议机构的设置规模来看，企业规模越大设置比率越高，（1000人以上企业）占73.9%，（300999人）的占57.1%（100299人）的占42.5%，（5099人）的占32.2%，（不足50人）的占26.8%。另外，从有无工会的企业来看此协议制度的话，有工会的企业有设置的占67.5%，没有的占25.3%。4 劳动纠纷的动向争议件数在第一，二次石油危机之后有过激增现象，之后随着企业内劳资关系的好转和工会组织率的长期低迷，纠纷件数也在减少（图表5）。随着纠纷的减少，罢工，关闭工厂等原因造成的劳动损失日数也大幅减少了。劳动纠纷的件数在1990年是2071件，90年代一直在1200件左右，2000年以后减少至1000件左右，2003年降至872件。另外，劳动损失天数2003年是6727天，并且在2003年纠纷争议总数的872件之中，不存在争议行为的有698件，占80%。为了解决纠纷而设置的行政机构是劳动委员会。劳动委员会是由公劳资三方组成的机构，总共有47个省级劳动委员会和一个中央劳动委员会。后者管辖跨省的事件，以及有关特别独立行政法人的事件等。劳动委员会通过斡旋、调停、仲裁等手段，解决劳动纠纷。但是随着劳动争议件数的减少，在劳动委员会处理的事件数量也有所减少（图表6）。向劳动委员会提出申请的件数也处于减少趋势，1974年有2249件，1980年降至1000件左右，90年代只有500件左右，2004年是523件。单从2004年来看，其中518件是斡旋处理的，占了全体的99%以上。引自：厚生劳动省引自：中央劳动委员会5 个别劳动关系纠纷的增加如上所述，在近年劳动纠纷（集团性劳资纠纷）有所减少的同时，由资方与个别劳动者之间的劳动条件等引起的个别劳动纠纷正在增加。此状况下，新制定了个别劳动关系解决促进法，2001年10月，在省级劳动局下启动了个别劳动纠纷解决制度。这是以企业内劳资关系的自主解决为努力的方向，由行政机构来解决纠纷的机制。内容有咨询、由省级劳动局长进行引导和指导以及由劳动局内设置的纠纷协调委员会（公劳资三方机构）进行斡旋等。2004年的咨询件数是八十二万三千件，其中不存在违反劳动法的民事上的个别劳动纠纷咨询件数是十六万件（图表7）。还有，申请省级劳动局长进行引导、指导的受理件数是5287件，斡旋的受理件数是6014件（图表8）。纠纷的内容从申请件数中来看，在引导、指导案件中解雇是31.3%占最多，然后是劳动条件的下调占14.7%（图表9）。从单位规模来看，1049人的占31.9%，不到10人的占24.0%，100299人的占13.1%，半数以上是在小型零散单位发生的。而且没有工会的单位占了71.1%。斡旋的申请人所在单位情况也与此基本一致。所