薪酬管理制度-20150424.docx

重庆固成科技有限公司薪酬管理制度1. 目的为充分发挥薪酬的激励作用，体现薪酬的公平性与合理性，保持公司的薪酬竞争性，使薪酬的评定与核发作业有据可依；同时也为保障员工的合法利益，贯彻多劳多得、高绩效多得的原则，特制订本制度。2. 适用范围本制度适用于重庆固成科技有限公司（以下简称“公司”）的所有正式全职员工。3. 薪酬管理组织3.1 人力资源部集团人力资源部在薪酬管理中的职责如下： 负责每年薪酬管理会议的组织与召开； 负责薪酬管理制度的拟定与修订； 负责协调薪酬管理制度的具体执行与日常监督。3.2 财务部负责薪酬审核及薪酬发放工作。4. 薪酬基本构成固成科技公司薪酬由以下三个方面构成：薪酬岗位工资固定薪酬绩效薪酬特别奖励年终奖金绩效奖金评先奖励特别奖励福利津贴效益提成技能工资4.1 固定薪酬固定薪酬分为岗位工资、技能工资和福利津贴三部分组成。岗位工资：根据不同岗位的贡献及重要性有所不同；技能工资：对一些有明显判断依据的岗位，需要具备一定的工作能力与技能，设计技能工资；福利津贴：福利津贴是员工因为保持与企业之间的雇佣关系而获得的各种经济性和非经济性报酬，是员工薪酬收入中重要的组成部分。福利津贴包括内容请参阅公司福利制度。根据薪酬制度，员工的固定薪酬由以下公式计算组成：固定薪酬 = 岗位工资 + 技能工资 + 福利津贴固定薪酬是员工的固定收入，每月按时核发。多数经济性福利津贴按月发放或者缴纳；公司根据发展情况，可酌情调整福利津贴包含的种类。4.2 绩效薪酬绩效薪酬是员工的变动薪酬，有无绩效薪酬及绩效薪酬的多少，随员工工作绩效及企业经营状况不同而不同。绩效薪酬分为绩效奖金、效益提成、年终奖金三大类别。绩效薪酬 = 绩效奖金 + 效益提成 + 年终奖金绩效奖金：实施绩效考核后，为推动工作的有序与有效执行，按照日常工作考核结果进行发放，员工绩效好则绩效薪酬高，反之则低；效益提成：主要针对项目责任制所属员工，根据项目整体收益情况，结合项目整体考核状况、回款节点等有序进行发放；年终奖金：年终奖是年终根据企业经营利润情况，结合员工一年的工作绩效，给予员工的激励薪酬，每年发放一次，发放时间一般为下一年度春节放假前；当公司没有利润或业绩大幅下滑时，没有年终奖金或者年终奖金很低。4.3 特别奖励特别奖励包括评先奖励（公司定期、不定期举行的各种评先活动）、特别奖励。特别贡献奖：是公司对少数在本年度具有较突出表现和贡献的员工给予的特别嘉奖，主要是定期举行的各类评先活动。对于那些为公司做出突出或重要贡献，或是提出合理化经营管理建议被采纳且效果良好；或是通过个人努力，避免或挽回公司重大损失的员工，公司将视情况给予特别奖励。5. 公司薪酬体系构成5.1 公司薪酬职类根据公司实际情况，薪酬职类如下：人员经理级项目经理、设计部经理、行政人事部经理、财务部经理、企划部经理黄底文字表述的职类，目前公司暂无。主管级项目主管、技术主管、人事主管、行政主管、财务主管专员级技术员、美工、行政专员、前台文员、司机、人资专员、会计、出纳、企划专员5.2 管理技术序薪酬结构薪酬由以下部分构成：员工薪酬 = 岗位工资 + 技能工资 + 绩效奖金 +效益提成 + 年终奖金 + 特别奖励固定薪酬 = 岗位工资 + 技能工资 + 福利津贴。年终奖金与公司经营业绩（利润目标实现）相关（奖金基数）也与年度绩效考核相关（比率）。年终奖金的具体执行细则由公司相关的考核激励方案确定。特别奖励，由公司相关文件界定。宽带薪酬表如下。技能工资岗位工资初级中级高级三级二级一级三级二级一级三级二级一级5007001000150020002500300035004500经理级G1450080009000G240006500700075008500G335005500600065007000主管级G430005000550060006500G525004000450050005500科员级G620003000350040004500G718002500280033003800G815002000220025003000G91200170019002200G10100015001700年终奖金系数，主要与员工年度绩效分数相关，年终奖金系数范围为月薪0-1.5倍。绩效考核成绩不达标的，没有年终奖金。年终奖金与员工考勤： 除法定节假日及公司统一安排的假期外，年度累计休假7天（含）以内的，年终奖金按照考核后实际数目全额发放； 除法定节假日及公司统一安排的假期外，年度累计休假8天（含）-12天（含）年终奖金按照考核后实际数目的80%发放； 除法定节假日及公司统一安排的假期外，年度累计休假13天（含）-16天（含）的，年终奖金按照考核后实际数目的60%发放； 除法定节假日及公司统一安排的假期外，年度累计休假超过16天的，不享受年终奖金。公司可根据年度经营情况做出是否发放或适度调整年终奖金基数（包括上调和下调）的决定。当年转正后，实际工作时间不足三个月，不具备年终奖金计发资格。转正后，实际工作时间超过三个月，不足一年的，按照实际工作时间进行折算。6. 薪酬确定与调整6.1 新员工薪资确定与调整6.1.1 新员工薪资确定的基本方法对公司内有相同在职岗位的，必须坚持同工同酬的原则即新入职员工，比照公司现在职同岗位员工薪资水平确定岗位工资等级与技能工资等级。然后结合学历、工作经验等情况，其岗位工资、技能工资一般可以上下浮动一个级别。各种福利津贴，也应该基本相同。按照此基本方法确定新员工转正后的薪酬，在入职前必须确定。对公司内没有相同在职岗位的，则在该岗位的岗位工资等级标准范围内，结合类似岗位及新员工学历、工作经验等情况，同时考虑到与公司相似公司的情况给予确定。新员工薪酬确定的基本流程：面试人（一般为该员工的直接领导），通过面试后，根据公司薪酬管理制度，确定新员工岗位工资、技能工资等级，确定相匹配的福利津贴；从而初步确定其转正后的固定薪酬。然后，报用人部门直接领导审批。对符合薪酬制度规定且有在职相同岗位的，审批后报公司人力资源中心，人力资源中心依照薪酬管理制度进行审核，并备案。对公司目前没有在职相同岗位或薪酬制度未明确的，由人力资源中心出具建议和标准，总经理审批，最后人力资源中心备案。面试时薪酬探讨根据公司薪酬制度、员工及面谈情况初步确定其转正后的工资阶段责任人工作流程公司有否在职相同岗位用人部门领导审批确定人力资源中心根据薪酬制度审核备案有否人力资源部审议部门经理（含项目经理）面试阶段薪酬确定阶段分管领导人力资源部入职阶段总经理人力资源部总经理审批确定新员工薪酬，从其报到之日起计发。6.1.2 新员工试用期薪酬公司新员工的试用期为1-3个月，根据职系规定有所不同，但不超过3个月。试用期新员工的工资，比其转正后的工资标准略低，一般为转正后工资的80%，根据职系有所不同。试用期结束后转正员工，其薪酬自转正之日起，调整到入职时确定的薪酬。可以提前转正（试用期不能少于1个月）。提前转正，需经部门经理或者直接上级申报，公司总经理审核，总经理批准后，报人力资源中心审核备案。新员工转正后的三个月内，如果薪资水平与员工能力及工作业绩不匹配，可以重新评定一次薪酬。调整后的薪酬从次月1日起执行。关于试用期薪酬的详细规定可参见相关职类的薪酬管理办法。6.2 岗位变动的薪资调整岗位变动引起的薪酬变动，为正常薪酬调整。岗位变动，必须依据同岗同酬的原则，对员工薪酬进行调整。由调整后岗位的直接领导，根据薪酬管理制度确定该员工的固定薪酬，然后报人力资源中心审核，直接领导批准后，由人力资源中心备案并下发人事命令，财务部根据人事令下发调岗后的工资。对没有相同在职岗位的，须经人力资源中心根据岗位职责，参照同类公司岗位提出建议后，经总经理审核确认并批准。员工岗位变动薪酬调整的基本程序如下：确定员工调整后岗位根据公司薪酬制度及新岗位情况，确定其薪酬阶段责任人工作流程公司有否在职相同岗位用人部门领导审批确定人力资源部根据薪酬制度审核备案事令有否人力资源部审议员工新岗位的部门经理初定阶段审核确定阶段分管领导人力资源部执行阶段总经理人力资源部总经理审批确定员工内部岗位变动，依据变动后的岗位薪酬，重新确定其薪资标准，按照以下两个方法办理： 岗位变动前后职位相同，固定薪酬不同的，其薪酬自变动后正式上岗的次月1日起执行。 岗位变动前后职位不同的，需要有一个月的试用薪酬阶段。在该阶段，员工薪酬不变；到岗后满一个月，按照新的岗位固定薪酬执行。公司所有内部因岗位变动薪资调整，都必须严格按照上述规定执行。6.3 员工年度薪酬调整的基本规定6.3.1 年度调整薪酬的基本条件公司每年进行一次薪酬调整，薪酬调整与年度绩效考核结合进行。年度薪酬调整并不是工资普调，是一种基于绩效管理和薪酬平衡的重要激励措施（不含岗位变动的薪酬调整）。符合下述条件中任何一条的员工，均满足年度薪酬调整的条件。1) 固定薪酬三年未变的员工，且年度绩效考核在胜任以上，上调岗位工资一级；2) 连续两年的优秀员工（含主管、经理），上调岗位工资一级；上调一级以上，需经过总经理审批；3) 明显存在同职（同工）不同薪现象，薪酬低于公司相同/相似职位正常水平，且差距较大的员工。满足以上条件中任意一条的员工，公司原则上应上调其薪酬，须报公司总经理批准。其他员工薪酬的年度调整，必须经过申报、审核后，方能确定。至年底（12月31日）转正时间不满半年的员工，不参与当年的年度薪资调整。如果某岗位员工的薪酬已经是该岗位的最高薪酬，不能调整。该员工主要通过岗位提升或薪酬体系变化，获得上调薪酬。6.3.2 年度薪酬调整的基本程序在公司员工年度绩效考核结果出来后，即可开始进行年度薪酬调整，年度薪酬调整应该是年度激励措施的重要组成。由员工的直接上级、员工所在部门负责人提出薪资调整申请，报人力资源中心汇总、审核，人力资源中心亦可提出员工薪资调整申请。符合6.3.1中条件1）、2）、3）的员工，年度薪酬调整由其直接上级的上级批准，专项会议研讨核准后，交人力资源部执行。其他情况的年度薪酬调整，均由高管召开专项会议审议通过。人力资源部负责汇总名单供专项会议审议。全体通过批准后，人力资源部发出调薪令，财务部门根据调薪令，核算发放工资。年度薪酬调整初步计划薪酬调整预备会议，根据薪酬制度，确定本年度薪酬调整方案（调整范围、比例、方法等）阶段责任人工作流程征询各部门意见人力资源部备案并下发调薪令有无人力资源部下达文件公司高管人力资源部准备阶段薪酬调整确定阶段阶段各部门负责人人力资源部执行阶段人力资源部财务部门各部门上报薪酬调整名单，填制表格根据薪酬管理制度，结合绩效考核结果和调整方案，确定薪酬调整结果年度调整后的薪酬，在每年春节后的第一个月开始执行。6.4 薪酬普遍调整工资普调，一般出现在公司进行薪酬体系重大调整或出现其他外部重大变化的情况下。每年，公司都应根据外部宏观环境和企业的市场竞争情况对薪酬制度进行一些优化、调整，这样的优化，也会形成一些薪酬调整，但一般不属于工资普调。薪酬普调必须在专项会议研讨后，根据具体情况进行。原则上，薪酬普调安排在年底，以便与公司绩效管理等工作衔接。7. 薪资核算与发放7.1 正常的薪资核算与发放当月统计考勤和绩效考核数据，工资次月发放。 月薪（包括岗位工资、技能工资、福利津贴、绩效奖金）在发薪日通过银行转账或以现金方式发放； 年终奖金在年度考核结束后春节前发放，可以在发薪日，亦可以是表彰日或公司指定的日期；项目提成在阶段性考核结束后予以分批次发放。7.2 离职薪资结算员工离职，按当月实际出勤天数核算薪资。 员工离职时无法交回由自己保管的物品，应从其薪资中依物品采购价格扣资；如无法查找采购价格，则以市价扣除。 员工离职，须在一月内办理完工作交接和物品交接后方能结算离职薪资。未办妥离职手续者，薪资暂由公司保管，待手续办理完毕再行结算。 在所有离职手续均办理完成的情况下，离职员工的薪酬，在下月的发薪日发放。7.3 日薪计算方法当员工因故（入职、离职、休长假等原因），需要计算日薪酬时，按照下列方法计算日薪：日薪=月固定薪酬/30。7.