04-101（蓝光集团绩效考核管理制度（试行））[1]

分发部门： 密级：川蓝集发2004101号蓝光集团绩效考核制度（试行）第一章 总 则第一条 考核目的为客观、公正地评价员工和团队的工作绩效，并为改善其绩效提供依据，以促进集团人力资源的有效利用和合理开发，促进员工成就感和满意度的提高，特制定本办法。第二条 考核原则考核工作坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。为确保考核过程科学、合理，特别强调以下方面：1、一致性 对于相同岗位的员工使用相同的考评标准。在一段连续时间内，考评内容和标准不能有大的变化，更不能因人员变动 改变原有岗位考核标准和方法。2、客观性 考评 客观 员工的 ， 于 效 、 性、 的 。 1 、公开性 考评标准、原则和程 员工公开，同时 员工 的考评结果，并对结果有。4、 化 currency1对不同岗位， 不同的考核标准， “。第三条 考核结果fi用2 考评的结果 用于工作 fl、 理、调 、工作改进和个人发。第四条 用本制度用于集团”部有部门和员工、公 其 人的考核。第二章 考 核 分 类第五条 考核对为团队考核与个人考核，个人考核为高、高、特定人员 。 考核 为：度考核、考核、考核和 考核。其对 考核 。第六条 考核考核的 内容：个人度考核： currency1对 成 、工作 和效果、 绩效 。考 核类 别考核项目考核对象月度考核 年中考核 年末考核 专项考核高 部门公人以人员度考核 合考核 合考核目考核高 ”部 员工 度考核 合考核 合考核特定人员 特定人员 考核正考核岗考核部 门 部门公 团队度工作 工作 目” 度 目标考核目考核注：个人度考核成绩 度考核、 合考核、 合考核成绩 “ 成。个人考核： 合考核， currency1对 合 能力、 合 岗位 绩。个人考核： 合考核， currency1对 合 能力、 合 岗位 绩。个人度考核： 个人考核的 合成绩， 个人度考核、考核、考核 成。 高人员度考核成绩与部门度考核成绩有 第三章 考核者与被考核者第七条 考核 考核 以下人员成：员工的 和横 ，一般制在政以内含 ，高人员的 制在10人以内 含10人 ；下：员工的 下和横 下，一般制在政以内含 ，一般 下不超过15人；“相 协作人：与员工位相 的人员，或在集团内，与其工作紧密联 的人员，一般制在10人以内 含10人 ；本人：即被考核 本人 第八条 确定参与考核 施人员的原则：必须了解被考评 的工作，优 考虑与其工作有 接联 、工作时间接触较多的人员。第九条 参与考核 的 ：1、 求填写，时交 ；4 2、 客观、公正；、 保守考评秘密。第四章 高管层考核第十条 高人员包括：集团”裁助理以 人员、部门 人、公 人、董 局成员。第十一条 高考核的内容对高考核的内容 对其工作承诺兑现的考核。1、每1，根据集团战略规 和 求，高人员别就内的度工作目标和 标提出 成承诺，集团人力资源委会审议通过后签订蓝 集团高理人员度工作承诺书 附2 。2、高人员根据承诺的工作目标和 标，拟订承诺兑现 填入蓝 集团高理人员承诺兑现 附 ，将度目标和 标解到，并人力资源 委会审议通过后执。、集团会议纪 或 工作，涉高理人员 担 的工作 和 目标，视为相 高人员的承诺。4、人力资源部 收集和保 述资料，作为高人员的考核标准和依据。第十二条 高度考核1、高人员填写蓝 集团高理人员 绩效考核 附4 ，并进评， 签署意 后，于每8日前交5 人力资源部汇”并报人力资源副”裁审核，集团”裁批准后，考核成绩生效。2、考核数与本绩效工资的 ， 下 ：第十三条 高考核1、每7，高人员就工作进”结，统一格式 人力资源部提交蓝 集团 /度工作”结报告 附5 ，人力资源部汇”后报人力资源 委会审议。2、人力资源 委会成员对”结报告进评议， 委会成员对每位高人员填写蓝 集团理干部 合评议 附6 。人力资源部汇”统 评议结果，人力资源 委会审议通过后生效。第十四条 高考核1、每1，高人员就工作 标 成 统一格式填制蓝 集团高理人员述报告 附7 ，人力资源部汇”后提交监察审 心审 。2、根据人力资源 委会的 ，高人员别就工作目标和 标 成 进述，并接受人力资源 委会的 询。6 考核分数 95 7595（含75） 75分绩效工资 1、98成绩95，100%绩效 风险工资；2、超过98的部，每超 过1奖5%；、奖励最多不超过绩效风险工资的50%含特别 。相同百比绩效工资绩效工资为0 、人力资源 委会对述 进评议，别填写蓝 集团理干部 合评议 附6 ，人力资源部汇”统 评议结果，报集团”裁批准后生效。第十五条 高度考核高度考核成绩以下公式 ：度考核成绩= 1-12“成绩 40% + 考核成绩20% + 考核成绩 0% + 部门度考核成绩10%如度考核不足12个，则 份 “成绩；如没有考核成绩，则：度考核成绩= 1-12“成绩 50% + 考核成绩40% + 部门度考核成绩10%第五章 非高管层考核第十六条 高员工除高以外的有员工，为理干部和普通员工，理干部科处室副理以 人员。高员工统称员工。第十七条 考核依据和考核标准1、每1，部门员工根据已签批的部门度 和常规 ，依据对 的参与程度 担 ，参与或无 ，通过与 接 的沟通，编制本岗位蓝 集团员工度工作 附8 ， 接 确认、部门 人审核后，报 批准。7 2、根据部门 工作的解，员工依据岗位，提交本岗位的工作 标，与部门 人沟通后，确定标值、考评和评标准考评 求 ，填入蓝 集团员工度绩效考核 相 栏目 附9 ，部门 人批准后报人力资源部。、人力资源部 对工作 标进核定，对无法考核或无法 化的标，以标准过 或过高的标，会同部门进调 或 定。4、有岗位 标的核定或更改， 报人力资源副”裁批准 。5、部门 人 的 时性工作 ，在部门 人处 。6、蓝 集团员工度工作 附8 、岗位工作 标 考评 求 、度工作 作为高考核的 依据和标准。第十八条 员工度考核1、每 日前，员工填写蓝 集团员工度绩效考核 附9 交 接 ， 接 根据员工工作 现评定其 绩效，部门 人统一审核后报 审定。2、每8日前，人力资源部收集汇”部门员工度绩效考核资料，填写蓝 集团员工度绩效考核统 附10 ，报人力资源副”裁审核、”裁批准后生效。、员工有特 绩时， 在度绩效考核 ，人力资源部 将其 入统 。4、考核数与本绩效工资的 ， 下 ：考核分数 95 6595（含65） 65分8 绩效工资 1、98成绩95，100%绩效风险工资；2、超过98的部，每超过1奖5%；、奖励最多不超过绩效风险工资的50%含特别 。相同百比绩效工资绩效工资为0第十九条 员工考核1、员工每7填写蓝 集团 /度工作”结报告 附5 ， 接 和部门 述。2、员工考核 其 接下、 接 和本人进。部门 确定本部门每位员工的考核 施人员，报人力资源部。人力资源部审核、汇”后，报人力资源副”裁批准。、部门 人 考核 施人员填写蓝 集团员工 合评议 附11 ，部门 汇”统 ，部门 人确认后，报人力资源部。第二十条 员工考核1、每1 员工填写蓝 集团 /度工作”结报告 附5 ，在部门度工作”结会 述。2、员工考核 其 、下、“相 协作人、被考核 本人成。部门拟订副理以下员工的考评 施方 ，人力资源部审核、汇”后，连同拟订的部门副理以 人员的考评 施方 ，一并报 批准。、根据考评方 ，人力资源部统一 填写蓝 集团员工 合评议 附11 。4、人力资源部 统，监察审 心 过程监 并对统9 结果进 核。评议结果人力资源部、监察审 心 人 同签署意后，报集团 批准。第二十一条 员工度考核员工度考核成绩以下公式 ：度考核成绩= 1-12“成绩 50% + 考核成绩20% + 考核成绩 0%如度考核不足12个，则 份 “成绩；如没有考核成绩，则：度考核成绩= 1-12“成绩 55% + 考核成绩45% 第六章 专项考核第二十二条 岗位 评1、 考核，须 岗位 评。 正考核、 考核、 岗考核别currency1对 用岗位、拟 位、拟 岗位进岗位 评。2、岗位 评标准currency1对岗位拟订，蓝 集团员工岗位 评 附12 人力资源部 拟订，交 岗位 位 人确认、参 评人员为： 、下、“相 协作人 、本人，”人数制在 5人以内。人力资源部 拟订参 评人员 ，交 岗位 位 人确认。4、理干部 人力资源部 评 施，一般员工 在部门10 施。 施 位 数统 并对 评结果进 ，填入蓝 集团员工岗位 评意 附1 ，人力资源部 核。第二十三条 正考核1、 正考核时间为 员工 个 用期满后进。2、 正考核除进岗位 评外， 提交1500 以 一般员工1000 以 正 。、对岗位 评结果的处理：1 、 评结果75 含75 以 ， 正资格。2 、 评结果60-75 含60 ， 长 用期。、 评结果60以下，不 用。第二十四条 岗考核1、 岗考核时间为员工提交 岗 后10日内进。2、 岗考核 进岗位 评，对岗位 评结果的处理如下：1 、 评结果70 含70 以 ， 岗资格。2 、 评结果70以下，不 岗。 、 于集团工作 求 求员工 岗的，不进 岗考核， 人力资源部和用人部门进岗前 。第二十五条 考核1、 考核在 前进。 考核除进岗位 评外，拟 11 人员 提交2000 以 就 书。2、对岗位 评结果的处理：1 、 评结果75 含75 以 ， 资格。2 、 评结果75以下，不 。第二十六条 对同一 员工，相同位的岗位 评结果有效期为个。即在位没有发生变化的 下，同一 员工的岗位 评结果， 个内用于 正、 、 岗 求的 评。 第七章 对个人考评的综合安排和考评结果处理第二十七条 考评时间个人、考评原则 别定于每7和 1进，如 大 ，人力资源 批准 进。第二十八条 考评资料保与保密1、人力资源部汇”最后审定的个人度考评资料，将部门副理其以 人员考评资料 后，将原部门 高人员本人 ，部门员工本人。2、 考评资料一 人力资源部currency1。、 除部门 人以 高理人员因工作 查部门员工的考评资料外，其“员工不意、查fi。4、 fl接触到考评资料的人员 有保密的，不将考核结果告12 无 人员，不、考评 。第二十九条 考评绩效沟通1、 接 每 和员工 同并确定工作 目和成标标准，员工的优”和 改进的绩效， 同 期与 结果在 的原因，到 绩效与个人绩效目标的一致。2、部门 人每 与每 员工 进一 绩效面，面 以正式的、一对一、面对面的方式进。、考评绩效沟通 求1 、度绩效考评：员工的 接 部门 就员工度绩效考核 与员工进面和沟通， 助员工 工作的优”与不足、工作 目 成的原因改进的办法与 。2 、度考评：人力资源部 将考评结果书面通 部门， 部门 有 人员与员工沟通。、 考评：人力资源部 就考评结果与员工沟通，并将考评结果告 员工在部门。 第三十条 度考评成绩 人力资源部 员工度考核成绩的 ，监察审 心 核后，以下方式进 和公：1人员：在 内 ，在集团公；2高干部：在副理其以 理人员内 ，在集团1 公；一般员工：在 内 ，在部门内公。第三十一条 考评结果处理人力资源部 将度考核”成绩其 报人力资源 委会，议后， 施如下处理：1、高人员 最后一 ，数 于75， 或 ；最后 ，写出改进 。2、高干部 最后一 ，数 于75，其，或写出改进 后用察 个； 最后 2- ，写出改进 。、一般员工 最后 ，数 于70，其，或写出改进后用察 个； 最后 -5 ，写出改进 。4、高、高、一般员工度考核”成绩在 别处于前一、 ，将有 会调资、 或奖的 会， 执方 报”裁批准后 施。第八章 部门考核第三十二条 部门考核为度考核、考核和 考核。1、部门度考核的内容和依据：度工作 、 工作 目” 成 。2、部门考核的内容和依据：度能标 成 。14 、部门 考核： 目考核。第三十三条 部门度考核理心 施， 执集团有 度工作 理、 工作理、 目” 理的规定。第三十四条 部门考核监察审 心 施， 执集团有 规定。第三十五条 部门 考核目奖励委员会 施， 执 目奖励理办法的规定。第九章 考核结果的申诉第三十六条 员工对考核结果有议 人力资源部进。人力资源部 即进处理，并在个工作日内对员工作出 fl。第三十七条 员工如对人力资源部的处理意 不， 集团监察审心进，监察审 心 在个工作日内对员工作出 fl。第三十八条 员工如 有议，通过集团”裁 方式 集团”裁或人力资源 委会进。第十章 附 则第三十九条 本制度为 ，在 施根据 进调 和 改。第四十条 本制度 批准 日 施， 前制定的相 制度同时 。第四十一条 本制度 集团人力资源部解 、 。15 附件： 1、 蓝 集团员工考评 2、 蓝 集团高理人员度工作承诺书、 蓝 集团高理人员承诺兑现 4、蓝 集团高理人员 绩效考核 5、 蓝 集团 /度工作”结报告6、 蓝 集团理干部 合评议 7、 蓝 集团高理人员述报告8、 蓝 集团员工度工作 9、 蓝 集团员工度绩效考核 10、 蓝 集团员工度绩效考核统 11、 蓝 集团员工 合评议 12、 蓝 集团员工岗位 评 1 、 蓝 集团员工岗位 评意 16 四川蓝光实业集团有限公司 日主题词：绩效考核 制度报：” 裁送：副”裁、 ”监、”裁助理、审 ”监发：集团部门、公 拟： 审核： 标 ”裁办公室制 24份 17 附件1-1： 蓝光集团员工考评体系号 考评别 考评 称 考评对 考评依据 考评时间 考评 施 考评结果处理1 高考评度考评 集团 ；部门 人；公 人高理人员度工作承诺书；高理人员承诺兑现 ；会议纪 或 工作 每 8日前 个人填写绩效考核 ；评、 审核、”裁批准根据考核数确定 绩效风险工资，0 150%； 112考核”成绩 绩”成绩的40%2 考评 每7 个人编制 度工作”结；人资 委会审议、人资 委会填理干部 合评议 考核结果考核成绩的20%考评 每1 个人编制高理人员度工作述报告；监审、述、人资 委会填理干部合评议 考核结果度考核”成绩的0%4 高考评度考评 高以外有员工度工作 时性工作 成 ；岗位工作 ；绩效 每8日前 个人填写员工绩考核 ；接 审核， 核，部门 人或 审定根据考核数确定 绩效风险工资，0 150%；112考核”成绩 绩”成绩的50%5 考评 每7 个人写工作”结；被考核人 、下，被考核人本人填写员工 合考评 ， 无 化考核考核结果考核成绩的20%6 考评 每1 个人写度工作”结；被考核人 、下、“或相 协作人、被考核人本人填写员工 合考评 ， 60度无 化考核结果度考核成绩的0%；度考核”80以 含80 优 员工评 资格1 考核附件1-2： 蓝光集团员工考评体系号 考评别 考评 称 考评对 考评依据 考评时间 考评 施 考评结果处理7 部门考核 度 考核有部门 度工作 每5日 理心检查考核部门度工作 成 ，部门考核员工集团相 理制度规定8 工作考核有部门 工作 求时间理心检查考核部门 工作、会议纪 工作 成 ，部门考核员工集团相 理制度规定9 度考评 有部门 ； 标；度目标每1 部门填写度 合考核 ；监察审 心审 ；部门述，人资委会成员 ， 无 化考核考核结果高度考核”成绩的10%；前 ，有 会 优 部门 称号10 目考核 目考核 有部门/员工目奖前奖委会考评部门，部门考评员工 目奖励办法11 考评 考核 拟 人员就 ；岗位 评成绩前 个人写就 书；、下、“相 协作人本人填写岗位 评 评结果75以 含75 ， 资格2 12 用考核 用期 满人员正 ；岗位 评成绩用期满前 内个人填写 正 ；、下、“相 协作人本人填写岗位 评 ；一般员工：部门内部 评理干部：人力资源部 评评结果75以 含75 ， 正资格； 评结果60-75 含60 ， 长用期； 评结果60以下不用1 岗考核 岗人员岗 ；岗位 评成绩 后10日内个人写 岗 ；、下、“相 协作人本人填写岗位 评 评结果70以 含70 ， 岗资格； 评结果70以下，不 岗附件2：蓝光集团高层管理人员年度工作承诺书：编号承 人姓名诺 承 期诺 间承 人 位诺 分管范 （部或子公司）门承 人主要诺位岗 年度 指 承 标 诺序号 指 名标 称 指 涵标内 指标值 确 部认 门 指 重标年度重点工作承诺序号 工作 目 成目 标 完成时间确 部认 门 目 重标承 诺 申 明本人就以上年度 指 和年度重点工作的 定 有 ，承 于 年 标 没 议 诺 月 日前 分管范 的 工 指 和目 ， 自愿接受相 的各 内 员 兑现 标 标 并 检和考核。查承 人（ 名）： 年 月 日 诺 签分管 意 ： 裁意 ：” 说明：1、年度经营指标主要是指可以通过财务数据反应的工作业绩结果，或通过具体数值反应的可量化的工作业绩结果，如：营业收入、利润、管理费用、财务费用，以及人员劳动生产率、计划完成率、投资收益率、人员培训次数、人均费用等。2、年度重点工作主要是指公司战略涉及的各项年度专项工作或董事局关注的重大事项，其目标的设定主要以定性描述为主。如：制度通过审核并执行。3、经营指标和重点工作的权重之和为100，根据战略需求状况分别赋予相应项目权重。4、确认部门是指对指标或目标完成的审核部门，主要是财务、审计、计划管理等部门。4 人力 源部制资5 附件 3：蓝光集团高层管理人员承诺兑现计划表（表样）（ 年 月 日）一、年度 指 标兑现 序号 年度指 名标 称 指标值 保障措施 施月 份 施 段目 标 重一 1、2、3、二 1、2、三二、年度重点工作兑现 序号 工作 目 成目 标 工作 容分解内 施月 份 段目 标 重一 1、2、3、二 1、2、三编制说明：1、年度指标和重点工作目标来源于高 管理人员年度工作 。2、 指标值 的 是指为确 指标完成 的 ，并明确 工作完成的可 量的 目标。 ，根据指标权重对 行权重分。3、 工作 分 是对年度重点工作项目的 执行的 性工作 ， 如： 化理结 可分 为 结 和 结currency1 。6 人力资源部制 7 附件4： 蓝光集团高管层 年 月绩效考核计划表（表样）被考核人姓名： 位： ： 表 ： 年 月 日 填 时间一、指 完成标情 序号 指 名 标 称 段 目 标 成 分 准评 标 重 自 评 加分： 奖励 事由： 奖扣分： 处 事由： 合 自 分： 评 工 准：资标 其中，基本工 ：资 效工 ：绩 资 外勤 ： 自 效工 ：评绩 资 1234二、重点工作完成 情 序号 分解工作 容内 段 目 标 成 分 准评 标 重 自 评12345678三、要安纪排完成 情 序号 要安排工作 容纪 内 工 作 目 标 成 分 准评 标 重 自 评1234合 100人改 方向：个 进 分管 意 ： 所 的 下月工作重点或改 方向： 团队 进 裁意 ：” 注：1、分标“为分的据， 如：指标fi分标“flfl 1，2分，或 11分等。2、要的权重设”核人 ， 的要权重过10分。完成要工作 并成目标，可相应权重的分完成要工作 ，相应权重的分完成要工作， 工作目标，分标“ 说明。人力资源部制8 附件5：蓝光集团 半年度/年度 工作总结报告（表样）报告人 报告时间1、上半年/年度 指 完成情 标 （ 有 指 的不用 ）没 标 填写 指标 计划指标 成 说明 注2、上半年/年度重点 工作完成情 （未担 任 的人 可不 ） 员 填写 工作项目 工作 目标要求 完成 况 说明3、上半年/年度 完成情 （一般 工未承担部 任 的，此 可 其承担员 门 填写的月度 工作。） 工作项目 工作 目标要求 完成 况 说明4、上半年/年度 要完成情 会议纪 （未承担 要要求任 的，此 安排纪 填报 的重要工作 ，如 均未承担的，可不 。） 填 工作项目 工作 目标要求 完成 况 说明5、上半年/年度 位 履行情岗 （此 容各 人 必 ，以确定本人 位的 内 员 填 对岗 认知情 ） 描述 行 况 或 说明6、上半年/年度存在的 （ 此 必 ，各 人 必 上半年的工作，提出 填 员 须认”结有建 性的意 和措施。） 点 描述 产生 的 7、上半年/年度 用 行情 执 （部 工不 ）门员 填 费用项目 费用 用 果8、下半年/明年的工作方 （部 部 工和干部 下半年currency1 门内 员 写 /明年的工作思路）。9、下半年/明年各 完成的保障措施。 人力资源部制9 附件 6： 蓝光集团管理干部综合评议表被评议人 现 或岗位 评议时间 日“” 是被 人的：上 平 或合作人 下 被 人本人 评议 评议号 考核 目 值 考 核 内 容 在相 栏内 100 90% 80% 70% 60% 50%1 工作业绩 1 分 分管工作 ，完成目标 务2 1 分 确 、确 、 、 绩 3 工作 率 10分 定 完成工作计划， 理 工作4 工作 新 10分 确 行工作改 、策划和 意，分管工作适应公司发 专业 10分 具 相应专业 ，确指 分管工作，给 属提供 支撑6 协性 10分 确 行 、外部协和沟通，人 环境、 合作7 学习 意识 10分 坚持学习 结， 、专业 提