企业人力资源规划的7个步骤.doc

企业人力资源规划的7个步骤 一、公司人力资源规划的前提 要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。 S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。 W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。 O(Opportunity)：仍有时间调整。 T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。 基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划的关键人才。 二、人力资源存量盘点 可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。 描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。 数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。 质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。 在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。应详细地描述现状与预期的差异。 三、预测公司人力资源需求与供给 这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。这就要求做好需求预测、供给预测、需求供给平衡计划。 需求预测的方法很多，定量方法有趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、标杆法、关键驱动因素法;定性方法有现状规划法、经验预测法、管理者判断法、德尔斐法、工作研究法。 对于有历史数据而且战略稳定的电力公司来说，可以用趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、关键驱动因素法作需求数量推算。而没有历史数据或者战略发生较大调整的电力公司，标竿法、德尔斐法比较适用。 供给预测包括内部供给预测和外部供给预测。 根据人力资源盘点的结果，管理者对公司内部供给情况会有一个较为清楚的认识。中高层管理人员、技术人员岗位供给预测，由于要求对公司或者专业有较为深刻的认识，内部供给预测显得更为重要。可用方法有技能清单法、现状核查法、替换模型、替换单模型、马尔科夫模型。其中替换单法对于管理人员晋升调动是很好的依据，而技能清单法对技术人员的供给预测提供了较好参考。 外部供给预测主要是对劳动力市场供给情况的预测，包括专业、劳动力价格等因素。电力公司的良好待遇，为吸引社会优质人才提供了保障。值得一提的是，作为一个大的劳动力供给市场，可以在很大程度上保证较好素质人才的供给量。电力公司凭借自身与电力高校的良好关系，可以提前做好专业对路的需求计划，让学校及时输送专业人才。 四、人力资源计划 根据供给需求平衡规划的要求，制定相应的人力资源招聘、培训、调动、晋升、考核、激励计划。 以招聘为例，可以指定每年的招聘计划，包括人数、专业，经验、素质等;又如培训管理，通过公司人力资源规划，公司明确了人才素质需求与实际的差距，从而明确培训需求，培训计划制定就不再盲目。 五、公司人力资源规划评估与调整 当公司面临的实际情况发生改变时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，并尽量减少反应的滞后性。因此，人力资源规划是动态调整的，而不是一劳永逸的，最重要的是要关注其实际的执行效果。