XY 三级 招聘与配置.ppt

人力资源管理师三级 招聘与配置 本章授课目的 目的 让大家熟悉本章知识 了解考试重点和题型 使大家能顺利通过考试 在以后的工作中能很好的运用所学的知识 第二章招聘与配置P58 一 员工的招聘与配置二 招聘准备三 招聘实施四 招聘活动的评估方法五 劳务外派与引进 第一节员工招聘活动的实施P58 1 1招聘渠道的选择和人员招募的方法1 2对应聘者进行初步筛选1 3面试的组织与实施1 4其他选拔方法1 5员工录用决策 1 1招聘渠道的选择和人员招募的方法P58 招聘目标 获得所需人才 主 降低成本 规范招聘行为 确保人员质量 次 招聘前提 人力资源规划 工作描述和工作说明书 2个主要参考依据 招聘过程 招募 选择 录用 评估等 知识要求 一 内部招募的特点P58 企业人员的补充有两个来源 内部招募和外部招募 一 内部招募的含义P58 二 内部招募的优点 三 内部招募的缺点P59 二 外部招募的特点P59 一 外部招募的含义P59 二 外部招募的优点 三 外部招募的缺点P60 能力要求 一选择招聘渠道的主要步骤P60 1 分析单位的招聘要求2 分析招聘人员特点3 确定适合的招聘来源4 选择适合的招聘方法 二参加招聘会的主要程序P61 一 准备展位 二 准备资料和设备 三 招聘人员的准备 四 与有关的协作方沟通联系 五 招聘会的宣传工作 六 招聘会后的工作 三内部招募的主要方法P62 一 推荐法1 概念2 特点 易了解被推荐者 方法有效 成功概率大3 优点 具有一定的可靠性4 缺点 主观 受个人因素影响 影响工作实力5 适用范围 内部招募 也可用于外部招募 三内部招募的主要方法P62 二 布告法1 概念2 目的 3 优点 增加透明度与公平性4 缺点 花费时间长 影响企业运转 员工丧失机会 5 适用范围 适合非管理者 普通职工的招募 三内部招募的主要方法P62 三 档案法应该对特长 工作方式 职业生涯规划有记载 四外部招募的主要方法P63 一 发布广告媒体选择广告内容的设计 二 借助中介法 三种方式 1 人才交流中心2 招聘洽谈会3 猎头公司 三 校园招聘P64 三种方式 1 招聘张贴2 招聘讲座3 毕业分配办公室推荐 四 网络招聘 五 熟人推荐P65 注意事项 P65 一 校园招聘应注意的一些问题1 了解大学生就业方面的一些政策和规定2 部分大学生脚踩两只船的现象3 学生对工作有不切实际的估计 对自己的能力缺乏准确的评价4 对学生感兴趣的问题做好准备 注意事项 P66 二 判断是否参加招聘会应注意的问题看这场招聘会会单位是否有价值1 了解招聘会的档次2 了解招聘会面对的对象3 注意招聘会的组织者4 注意招聘会的信息宣传 1 2对应聘者进行初步筛选P66 知识要求 一 笔试的适用范围P66测试基础知识和素质能力的差异一般知识和能力 专业知识和能力 2层面 二 笔试的优点和缺点P67 能力要求 一筛选简历的方法P67 1 分析简历结构2 重点 审查简历的客观内容3 判断是否符合职位技术和经验要求4 审查简历中的逻辑性5 对简历的整体印象 能力要求 二筛选申请表的方法P68 1 判断应聘者的态度2 关注与职业相关的问题3 注明可疑之处注意 初选工作在费用和时间许可的情况下应该坚持面广的原则 应让更多的人参加复试 能力要求 二筛选申请表的方法P68 三 笔试方法的应用P69提高笔试有效性应注意的三个问题 1 3面试的组织与实施P69 知识要求 一 面试的内涵P69二 面试的发展 了解 P70三 面试的目标P70 一 对主考官而言 二 对面试者而言 三 目标不同的原因 1 位置决定2 双向选择 各自作出评判和决策3 主考官要考虑应聘者 帮助其达到目的 四 围绕面试目标应该进行说明 能力要求 一 面试的基本程序P71 一 面试前的准备工作 目的 问题设计 时间 二 面试开始阶段 预料到的问题开始问 三 正式面试阶段 察言观色 四 结束面试阶段 问应聘者是否有问题要了解 五 面试评价阶段 能力要求 二 面试环境的布置P72三 面试的方法P72 一 初步面试和诊断面试 二 结构化面试和非结构化面试 四 面试问题的设计P74 一 面试问题设计技巧主要来源工作说明书和应聘者个人资料应聘资料中有矛盾或感兴趣的问题过去的经历问题 二 面试问题举例P75你为何要申请这份工作 动机 你认为最理想的领导是什么样的 管理风格行为倾向 五 面试提问技巧P75 注意 提问自然 亲切 渐进式 语言标准化 不要用有误解的语言问题安排要先易后难 先具体后抽象 让应聘者逐渐适应 六 面试提问的方式P75 一 开放式提问 二 封闭式提问 三 清单式提问 四 假设式提问 五 重复式提问 六 确认式提问 七 举例式提问 七 面试提问时应注意的问题P77 避免提出引导性问题有意提问一些矛盾性的问题非常注意的一点是了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当 语言简练 有疑问可以继续问 并作好记录倾听应聘者回答的问题 要观察非言语行为 1 4其他选拔方法 心理测试法 包括以下四种 P77 一 人格测试 二 兴趣测试有兴趣并且积极工作与没有兴趣的相比态度和绩效不同 三 能力测试测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力测试包括 普通能力测试 特殊能力测试 心理运动技能测试 1 4其他选拔方法 心理测试法 包括以下四种 P77 四 情景模拟测试法P781 概念2 特点3 使用范围4 重点测试项目5 分类6 优点 多角度全面观察 分析应聘者 看准 看到实际工作能力 能力要求 P79 一 情景模拟测试的应用 最常用的是以下两种 一 公文处理模拟法 测评管理人员 步骤如下1 发文件2 介绍背景 告之职位3 处理结果交评审组评审 二 无领导小组讨论法P80 二 应用心理测试法的基本要求1 隐私保密2 严格程序3 不能作为唯一评定标准 1 5员工录用决策P81 一 录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动 其中最关键的内容是做好录用决策 二 人员录用的主要策略 一 多重淘汰式 二 补偿式 三 结合式三 注意事项 P82 第二节员工招聘活动的评估P83 招聘活动的评估方法 P83 一 成本效益评估 二 数量与质量的评估 三 信度与效度的评估 一 成本效益评估P83 定义 指对招聘中的费用进行调查 核实 并对照预算进行评价的过程 一 招聘成本招聘总成本 人力资源的获取成本 直接成本 招募 选拔 家属安置 其他 间接成本 内部提升 工作流动费用 招聘单位成本 招聘总成本与实际录用人数之比 一 成本效益评估 续 二 成本效用评估 对招聘成本所产生的效果进行的分析 计算方法 总成本效用 录用人数 招聘总成本 招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用 选拨成本效用 被选中人数 选拨期间的费用 人员录用成本效用 正式录用的人数 录用期间的费用 三 招聘收益 成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 二 数量与质量评估P84 录用员工数量的评估 数量评估质量评估 录用人员评估主要从录用比 招聘完成比和应聘比三方面进行 计算公式为 录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 应聘比 录用人数 计划招聘人数 100说明 如果录用比例越小 则说明录用者的素质可能越高 当招聘完成比大于或等于100 时 则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务 应聘比例越大 则招聘信息发布的效果越好 三 信度与效度的评估P84 概念 信度与效度的评估 是对招聘过程中的使用方法的正确性与有效性进行检验 一 信度评估 可靠性或一致性 通常分为三类 1 稳定系数 同方法 同组人不同时间2次测试 2 等值系数 2内容相当 对等 3 内在一致性系数 分成很多部分 二 评估效度 有效性或精确性 通常分为三类 1 预测效度 测试将来行为的有效性 2 内容效度 测量出想测量的内容 3 同测效度 预测结果与工作绩效考核分数进行比较 第三节人力资源的有效配置P85 3 1人力资源的空间配置P85 知识要求 一 人员配置的主要原理 多选 要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原则 一 要素有用原理P86 根本目的 为任何人员找到和创造其发挥作用的条件出现的问题 没有找到他的可用之处 没有正确的识别人 主要基础 没有创造人员可用的条件管理者的主要职责 识才 育才 用才 二 能位对应原理P86 含义 具有不同能力特点和水平特点的人 应该安排在要求相应特点和层次的职位上 并且赋予该职位应有的权利和责任 使个人能力水平与岗位要求相适应 三 能位对应原理P87 能力 个体 能力性质 特点的差异 即能力的特殊性不同能力水平的差异 不同的人能力才干是不同的 有的高 有的低 层次 组织 4个层级1 决策层 全局性工作 能级最高 2 管理层 将决策层决策付诸实施的一套协调管理工作 比较高能级 3 执行层 将拟订的方针 方案等变成具体工作标准及各种督促和检验手段的工作 高 4 操作层 通过实际操作来完成执行层制定的工作标准 额度和接受监督检查 最低 三 互补增值原理P87 含义 强调人各有所长和短 以己之长补他人之短 从而使每个人的长处得到充分的发挥 避免短处对工作的影响 通过个人之间的取长补短而形成整体优势 实现组织目标最优化 四 动态适应原理P87 含义 人与事的不适应是绝对的 适应是相对的 从不适应到适应是在运动中实现的 适应到不适应 只有不断的调整人与事的关系才能达到重新的适应 五 弹性冗余原理P87 含义 要求人与事情的配置过程中 既要达到工作的满负荷 又要符合人力资源的生理心理要求 不能超过身心的极限 保证对人对事的安排要留有余地 既要带给人力资源一定的压力和不安感 又要保持所有员工的身心健康 二 企业劳动分工P88 一 概念 二 作用 三 形式 四 原则 三 企业劳动协作P89 一 形式 二 基本要求 三 专业组 四 工作地组织P92 一 基本内容 二 要求 能力要求 P92 一 对过细的劳动分工进行改进二 员工配置的基本方法P93 一 以人为标准进行配置 二 以岗位为标准进行配置 三 以双向选择为标准进行配置 三 员工任务的指派方法P95 匈牙利法四 加强现场管理的 5S 活动P101五 劳动环境的优化P103 3 2人力资源的时间配置P104 一 工作时间组织的内容P104二 工作轮班组织应注意的问题P105三 四班三轮转制的优点 能力要求P107 工作轮班的组织形式 一 两班制 二 三班制 三 四班制 弹性冗余原理 续 避免工作量不饱满的状况 避免过劳的现象发生 注意 体力劳动强度脑力劳动强度劳动时间长短工作目标管理 第四节劳务外派与引进P109 知识要求 一劳务外派与引进的概念二劳务外派与引进的形式 能力要求 一外派劳务工作的基本程序 见下页 二外派劳务的管理三劳务引进的管理 一外派劳务工作的基本程序P110 1 预约登记2 推荐3 与雇主签订 劳动合同 并由雇主发出邀请函4 录用人员递交有关资料5 劳务人员接受培训6 劳务人员办理 健康证明书 预防接种证书 7 外派公司办理