企业人力资源培训的方法.doc

企业人力资源培训的方法 一个企业的生存与发展需要及时淘汰妨碍企业发展、损害企业利益的人，也需要及时添入能为企业做出贡献的新型人才。说到底，企业的竞争也就是人才的竞争。因此，企业要在复杂多变的环境中求得必要的生存与长足的发展，就必须不断培养出高端的人才、高技能的人才，而加强企业人力资源的培训工作就显示出其必然性了。 现如今，我国大多数企业都面临着人才缺乏的问题。联想的创办人柳传志倡导“企业要用人，必先育人”。企业淘汰旧员工，纳入新成员，就必须进行培训。培训不只是培养企业需要的专业人才的捷径，同样也是发现人才、留住人才的好办法。一般企业新招聘的员工普遍存在着缺乏必须具备的一些工作经验或对自己应聘的企业不了解的情况，这样就更需要参加工作之前的培训了。 1足额的培训资金 对于人力资源培训工作的资金投入其实是企业的一种投资活动，然而投资有回报，同时也存在着风险。有的企业也许会考虑经费问题，而简化培训工作，但没有投入肯定是不会有回报的。因此，即使存在风险，企业也应该准备充足的资金，对新进入的员工进行入职培训，当然也不能忽视企业的老员工们，他们同样需要学习新的知识，与时俱进。 2内部培训与外部培训相结合 一般企业内部都会有自己的培训机构，比如开设内部培训班、“导师”培训计划、岗位轮换、“传帮带”方式等。 企业内部开设培训班，主要是就新员工的入职培训及老员工学习新技术、新知识。岗位轮换，是企业在一定的期限之内，有计划的安排员工在各个不同的岗位进行工作，这样不仅可以满足员工对于其他部门的求知欲望，激发员工的进取心，开发出员工的潜在能力，也可以使员工之间进行交流与合作，促使员工学会换位思考，促进企业的和谐发展。“导师”培训计划与“传帮带”方式大同小异，但“导师”培训计划主要强调按时反馈信息，它与企业的长期发展保持着一致的目标，具有计划性和前瞻性。而“传帮带”方式主要是新老员工的相互搭配与合作，以“一帮一”或“一帮多”的方式，使新老员工能互相学习，相互交流，增进感情。 内部培训，有利于员工之间进行交流、增加相互之间的了解，促进企业的和谐，而且可以长期进行，但专业性不强，或仅仅局限于本企业所需要的技术水平，不利于技术的更新。 外部培训主要是以我国政府部门与社会机构和高等院校的专业培训班为主。有的企业没有足够多的资金利用于员工的培训工作，就可以充分利用这些组织机构来促进员工的培训工作的进行。但还是有很多企业仅仅是派员工去取得证书，而并没有真正的学到必要的专业知识与技能，培训效果不佳。因此，企业的各级主管应加强管理，让员工既要拿到证书还要学到相应的知识。 外部培训一般有更专业的老师指导、更系统的资料，有利于员工学习到新的知识与技术，但大多需要脱产学习，会对工作造成影响，而且经费可能也会比较高。 总之，企业的内部培训与外部培训更有所长，更有利弊，作为企业领导人要具体问题具体分析，结合企业的实际情况、实际需要进行安排，做到内外兼顾。 3兼顾企业各个层次员工的需要 一个企业内部有着不同的部门，也有不同层次的员工，各个层次的员工的整体水平也会有所不同。为了实现企业整体素质的相对平衡、工作人员的合理搭配，实现企业内部团结一心，人力资源的培训工作要根据不同层次的员工来进行安排。 3.1“接班人计划”，即企业领导候选人的培训。古时皇帝继位一般实行禅位制度，子承父业，但在现代化的今天，有真才实干的人才能担当重任。一个企业的领导人，就是一个企业的决策者，他的一个决定可能关乎整个企业的生死存亡。因此，国内外的很多大型企业、事业单位甚至国家的政府机关，都非常的重视“接班人计划”。企业的领导候选人要从干部中精挑细选，并经过原领导人员的长期观察与考核通过的精英份子。当然，这类人员的培训费用、培训要求就会更高。如聘请本行业的资深专家，或送往国内外名牌大学进修。 3.2企业职能领域骨干人员的培训。这一类人员的培训要求也比较高，之所以为骨干人员，就是企业不可缺少的一份子，如部门主管人员、项目经理等。他们对企业必须是忠诚的，忠诚遵守企业的文化理念与行为准则;他们是企业的专业人才，对于自己管理的业务领域有着丰富的专业知识和熟练的操作技能;他们还是企业的管理者，能指导本部分员工存在的问题、能协调本部门员工之间的纷争，能领导本部门的员工顺利进行各项工作。因此，这类人员的培训师应该是企业的领导或资深的高级员工，也可以在外聘请一些专门的培训或高等院校的师资力量。 3.3新入职员工的岗前培训及初级技术人员的培训。新招聘的工作人员对于本企业的内部结构及工作状况一般都不了解，因此必须进行岗前培训。通过培训，不仅能使新员工对公司有所了解，也能尽快的熟悉环境，融入整个企业大家庭之中，便于更好的开展工作。 新入职员工重在技术的培训，骨干中层人员重