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如何做好营销人员的激励 -以青岛海信营销有限公司成都分公司为例摘要： 人力资源是现代企业中最宝贵的资源，而激励是开发人力资源的有效途径。销售工作进展的好坏，关系到企业的成败，所以如何激励营销人员产生更好的业绩表现至关重要。本文从激励的概念和理论入手，以青岛海信营销有限公司成都分公司为实例，将公司的人力资源现状与公司的战略高度联系起来，从薪酬福利制度、绩效考核制度、培训及员工职业生涯规划等角度进行了分析和评价，提出了一些自己的见解。关键词：人力资源，激励，营销人员，公司战略 目录引言1.激励综述1.1激励的概念1.1.1营销激励的概念1.2激励的功能1. 3激励的类型2.战略性激励理论构架3.销售人员职业生涯和情绪管理周期理论4 .青岛海信营销有限公司成都分公司经营环境及人力资源现状分析 4.1企业概况 4.2 成都分公司营销人员状况分析4.3成都分公司营销人员满意度调查及分析5.青岛海信营销有限公司成都分公司营销人员现行激励政策分析评价及建议5.1成都分公司营销人员现行薪酬福利制度分析、评价及建议5.2 成都分公司营销人员现行绩效考核制度分析、评价及建议5.3成都分公司营销人员现行培训分析、评价5.4成都分公司营销人员职业发展规划制度分析、评价及建议 5.5成都分公司在雇佣临时协销员中的利弊6 .结论参考文献 引言 激励是现代人力资源管理中一项非常重要的职能，也是以人为本管理思想中的核心问题。随着知识经济时代的到来，人力资源的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。 销售工作的完成，决定着企业收入的取得，因此，销售工作一直是企业最为重视的一个经营环节。进入 21 世纪，伴随着产品差异性缩小和消费者重要性的增强，以及竞争压力的加剧，销售工作的难度和复杂性越来越增加。销售的过程要由营销人员完成，因此，如何激励营销人员产生更好的业绩表现，将成为关系企业经营发展的重要因素。1 .激励综述11激励的概念按中文词义来说，激励就是激发鼓励的意思，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲。激励一词在英语中是Motivate，这是一个动词，意为“使人产生行动的动机”或“激发人的行为动机”。从字源学的角度去追溯，这个词源自拉丁字movere,意为“使运动”或“使行动”。这都强调激励的根本是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意。我们可以通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动，也就是调动人的积极性。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为，未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是 多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。1.1.1.营销激励的概念营销激励，是指激发营销员积极性，使其聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。营销激励能强化个人行为，提高工作和展业效率，培养团队精神，增强群体凝聚力。充分调动营销员的积极性和创造性，发现他们最大潜力，更好地完成目标任务1. 2激励的功能 激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：（1）有利于鼓舞员工士气 “明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。哈佛大学的威廉詹姆土（William James）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8090，其中5060%的差距是激励的作用所致。（2）有利于员工素质的提高从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。（3）能够加强一个组织的凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。1.3激励的类型概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。(1)物质激励与精神激励 如果从激励内容上进行动分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。(2)正激励与负激励 从激励的性质上划分，激励还可分为正激励和负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还存在着一种零激励，有人也称之为衰减，即：撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励，使这种行为在一段时期内连续得不到任何强化，从而达到减少或增加这种行为反应频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，所以被称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。(3)内激励与外激励 从激励形式上进行划分，激励又可区分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说：“乐在其中”即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成长为栋梁之才，会怎样地激动和兴奋？一个学生，当他解出了一道难题时,他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给的优良成绩，而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。2.战略性激励理论构架 人力资源战略管理的重要意义，不仅意味着在战略形成阶段积极参与企业战略决策及战略规划的制定，形成与整个企业战略规划相契合的人力资源战略规划；而且更为重要的是在运作层面大力推动战略规划的有效实施，从而保证企业战略目标和任务能如期全面实现。在战略实施阶段，人力资源管理的基本任务是要从下述三个基本层面进行整合激励，以保证企业获得和保持实现战略的竞争力。（1）.基本管理层面的战略性激励 企业作为一种由个体和工作团队组成的正式组织，其运作和发展必须有基于专业化分工组织技术基础的一系列约束组织成员行为的契约规范。人力资源管理的基本任务：从获取和保持企业市场竞争优势出发，根据组织结构变革进行相应的工作职位设计，随时吸引、招募、甄选和引进企业所需人力资源，并通过制定和形成适宜的契约化管理规范，将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂起钩来，不断调整和协调组织成员的行为倾向、化解人际矛盾和利益冲突。这是保证企业在组织层面上正常运行的基础。（2）.产权制度层面的战略性激励 现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”。人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业所有权制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排及公司治理模式。因此，按照“以人为本”的基本原则和经营理念，彻底变革企业产权制度和治理结构，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，以保证企业长期经营战略目标的达成和通过市场的长程生存检验。通过适当的股权制度安排进行战略性激励，是现代企业人力资源管理的最前沿和前瞻性的重要课题。（3）.企业精神层面的战略性激励 这是最高境界、也是最为困难和重要的战略性激励管理。其主要任务是：真正从员工个人利益和职业生涯发展需要出发，为其提供培训开发其人力资源的机会；建立畅通的沟通渠道和民主机制，使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标以及实现目标所需要作出哪些的努力和贡献，形成共同价值观；与员工建立良好的“心理契约”，积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及组织忠诚度，强化团队合作精神和组织文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习新的意识形态及文化氛围。3.营销人员职业生涯周期与情绪管理理论如下表为营销人员的情绪周期及相对应的职业生涯周期： 4 .青岛海信营销有限公司成都分公司经营环境及人力资源现状分析4.1 企业概况青岛海信营销有限公司是海信集团下属的子公司。它以海信空调有限公司、海信电器（北京）有限公司原销售公司为基础，并管理股份公司的市场营销系统。公司完全按照现代营销体系及业务流程进行流程设计和组织架构建设，以市场调研、产品规划、渠道拓展、物流管理、网络管理等职能设置部门，形成以电视、空调、冰箱等家用电器产品为主的整合营销平台。海信营销公司自成立以来，严格按照海信集团“高科技、高质量、高水平服务、创国际名牌”的发展战略，秉承“精细营销”的思想，以向消费者提供最优质的产品和服务为宗旨，与全国各大家电连锁、百货超市和近万家经销商建立了互惠共赢的友好合作关系，真诚、高效地向广大消费者提供优质产品和服务。公司现有员工近万名，在全国下设近五十余家营销分公司、一万多个销售网点，年实现销售收入逾百亿元，是全国综合竞争能力最强的家电营销公司之一。 在日常的经营过程中，海信营销有限公司坚持靠高端产品创造市场优势，结合当前技术发展潮流和消费趋势，制订出清晰的产品市场定位：海信电视定位为数字高清与平板化，空调、冰箱产品定位为变频、节能。通过短短一年的市场整合运作，目前在电视行业，海信的市场销售额占有率稳定保持在第四位，在平板、高清电视市场名列前茅。在空调行业，海信占据了变频空调领域60以上的市场份额，成为行业公认的“变频专家”。在冰箱行业，海信也以超过150的增长速度成为增速最快的行业新军。 展望未来，海信营销有限公司将以更高的经营运作效率，持续不断地向市场提供更高科技含量、更人性化设计的产品，提升广大消费者的生活品质。 海信集团远景规划:到2015年,销售收入超过1000亿,跻身世界工业强手之林.作为海信集团子公司-青岛海信营销有限公司下的50多个分公司之一,成都分公司就应该为了集团的远景规划,尽至少1/50的努力!为了和集团的长远战略相适应,需要成都分公司努力做好人力资源规划和开发!4.2 成都分公司营销人员状况分析成都分公司分布在成都国美,苏林,永乐卖场的包括电视,空调,冰箱的营销员共238人,其中每个区的国美,苏林,永乐店分别有一名电视,空调,冰箱的片区销售经理,负责区域里营销员的目标制定,绩效考核等,管理片区经理的便是电视,空调,冰箱各个部门的经理,其中又分为市场部经理和零售部经理各负其责.其结构图如下: 市场部经理 零售部经理 片区经理 卖场营销员这是一支非常年轻的营销队伍,充满着无限活力和积极进去的学习精神,年领最大的28岁,最小的20岁,平均年龄24岁.年龄结构如下图:2022岁 12% 2224岁 38%2426岁 43% 2628岁 7% 同时这也是一支高素质的队伍本科人数 77% 专科人数 23%营销相关专业 71% 电器相关专业 29%这也是一支经验丰富的队伍:从业1年以下 14% 从业12年 63%从业2年以上 23%4.3成都分公司营销人员满意度调查及分析(1).你对公司提成制度满意吗?满意71% 很满意20% 不满意 9%(2).你对公司提供的培训满意吗?很满意87% 满意 10% 不满意3%(3)你对公司的绩效考核制度满意吗满意55% 很满意42% 不满意3%(4)你对公司晋升为管理人员的制度满意吗?满意33% 很满意31% 不满意36%(5)你想跳槽吗?想16% 很想9% 不想75%5.青岛海信营销有限公司成都分公司营销人员现行激励政策分析评价及建议5.1成都分公司营销人员现行薪酬福利制度分析评价销售 薪酬 物质性薪酬 非物质性薪酬 直接报酬 间接报酬 内部的 外部的 薪酬 薪酬工资 奖励 福利（1） 基础工资 奖金 ( 2 ) 参与决策 满意的 津贴 更多的责任 工作环境 （ 车费津贴、伙食津贴、 个人成长机会 满意的休息加班津贴、通讯津贴等） 更大的工作自由和 时间其中福利（1）包括：公共福利：养老保险、医疗保险、失业保险、伤残保险、生育保险个人福利：养老金、住房津贴、人寿保险、额外津贴带薪假期：带薪培训、病事假、公休、节假日奖金（2）包括：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金、其他奖金和利润提成。以上是成都分公司的销售薪酬福利体系,其薪酬按月发放,由基础工资+奖金组成,基础工资是固定的,为成都市基本生活水平所需的工资,这解除了营销员的生存压力,至少可以在保证丰衣足食的基础上全身心精力充沛地投入工作.在奖金中,比重最大的是绩效奖金和利润提成,这与营销员的销售数量和销售质量(销售单价)直接相关, 对营销员追求更多的物质回报起到了非常好的激励作用.这一薪酬机制, 完全与营销员的业绩挂沟,体现了公平性和竞争性. 销售出去的同型号的机型,每台的提成量是相同的,售价越高,利润提成越多,.不管是营销新手还是老手都是一样.同时,根据前期,当前及后期的销售情况对市场需求进行预测,再根据各个卖场的实际情况,成都分公司每个月都会引导每个卖场的每个营销员订一个销售目标,每月的目标又细分到每周的目标,让他们都有更明确的奋斗标准.同时根据实际销受成果引导他们进行目标管理,完成了目标的除了绩效奖和利润提成外,还有额外的奖励,包括物质上的和精神上的: 对于完成目标的会在每周的营销员培训中进行表彰和交流营销经验,也可以调到地段比较好的卖场,对于没有完成目标的,除了拿不到额外的奖金,还要写心得体会,或者调到地段不好,顾客不多的卖场,一段时间进行一次末位淘汰制,从正负两方面通过物质和精神对他们进行了很好的激励.同时为了营销人员目标的完成,公司给营销员配备了很多送给顾客的礼品,营销员可以自由支配.对于有些比较刁钻的顾客,在实在无法降价时送他们一些小礼品,往往会让他们心情舒畅后成交.成都分公司的福利和津贴也是相当完善的.存在的缺点是,对于同等价位的机子,每台的提成比几个同品牌的竞争者要低很多,这在前面的员工满意度调查中也有体现,毕竟物资激励还是占很大一部分比例的.所以,海信还应在调查同行业的提成比例基础上考虑能否稍有提高.5.2 成都分公司营销人员现行绩效管理制度分析评价及建议评价指标分数（百分制）销售态度产品知识推销技巧外表与风度沟通技巧进取心时间管理竞争意识判断力创造力公司政策了解程度销售报告的准备与递交顾客购买意愿受到交易者和竞争者尊敬程度总分平均值定量标准1. 销售量增长百分比占所在卖场份额2. 毛利3. 订单大小订单数退货数订单成交率4.销售目标达成率营销人员绩效考核表对于以上考核,虽然还是比较细致,但标准比较模糊,各项指标所占权重相同,而且考核人员只有片区经理一人,除了定量的考核比较客观外,那些定性的考核难免会存在一些主观因素,而且营销员的表现有些也只是在考核的短暂时间里所得,不够全面.建议进一步的明确考核标准,分清各项指标对营销员业绩的影响大小,收集更加完整的信息资料,全方位的进行考核,可以增加顾客对营销员的考核,从客户的角度出发,要比较客观一些,也可以让营销员自己来考核一下自己,在考核自己的同时也会思考一下自己的行为,有助于自身的提高.5.3成都分公司营销人员现行培训制度分析、评价海信高质量的培训在业内是纵所周知的.光是培训这一点,就够吸引一大批人了.成都分公司作为海信集团子公司旗下的一个分公司,当然要传承海信悠久而独特的企业文化.对新进公司的员工,必修的第一堂课就是海信的企业文化.海信集团董事长周厚健说,海信用人的首要条件是必须要是认同海信文化的人.37年来,千千万万的海信人就是在海信文化的鼓舞下不断创新,提高! 求人、用人、育人、晋人、留人是海信的人才观。 海信认为,胜任本职工作就是人才,创新开拓就是优秀人才.海信一直本着以人为本的观念,为人才尽情的发挥,成长提供了非常广阔的舞台,让每一个员工能做自己最适合做的事.海信一直把他的成功归结为千千万万的人才努力的结果.海信一直把人才当作第一资源. 海信坚持“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念，始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本。集团已经形成了敬人敬业、公平竞争、尊重知识和人才的良好企业风气。海信以其独特的人才招聘战略、开阔的事业发展空间、优良的人才成长环境、有效的激励机制和人本的企业文化理念，使企业成为人才集聚的高地。一是为人才营造良好的平台和发展空间-作到事业留人；二是在企业的范围内实行各类特区的分配政策-作到待遇留人；三是创造优良的文化氛围，不断强化企业内部的亲和力、凝聚力-作到文化留人。这“三个留人”是企业人力资源管理工作的核心定位。关于人才的选拔、使用，坚持公平、公正、公开，建立了科学的人力资源管理体系，使每一个有能力、有事业心的人都能在建设海信的事业中发挥自己的能力，实现自我抱负。“求财先求才，用人需育人”，“育人”是企业人力资源开发工作的重头戏. 海信不断创新“育人”机制，采取多种措施，构筑全方位、多层次的人才培训体系，把海信打造成一个学习型企业，促进人力资本的不断升值,养精蓄锐，授人以渔。海信不仅给营销人员介绍自己集团生产出的新的高端产品,还给营销人员讲解那个行业的顶级产品和发展动态,不断补充新知识,紧跟科技发展步伐,作为海信的营销员,了解的不仅仅是海信一个品牌,而是要了解同行业所有其他品牌,知己知彼,方能百战百胜.所以,从海信出去的人都能独挡一面,哪个品牌的营销都能胜任.同时还不断进行营销技巧的培训,精益求精,不仅大家相互家交流经验心得,还定期聘请其他行业的营销专家进行讲座,甚至接受远程教育.一句话:海信的培训是无可挑剔的.海信提供的培训是对员工的终身激励和终身本领!4. 4成都分公司营销人员职业发展规划制度分析、评价及建议员工职业生涯管理是人力资源开发的重要内容,其目的在于把员工的个人需要与组织的需要统一起来,做到人尽其才,并最大限度的调动员工的积极性,同时使他们觉得在此组织中大有作为,前程似锦,从而培养其组织归属感.根据前文所述营销人员职业生涯周期和情绪管理理论,企业如何更好地对销售人员进行情绪规划和管理呢？ 在销售人员开始探索性工作的第一年（兴奋期）中，要鼓励肯定而不是打击他们的工作热情与积极性，尽量增加他们以专业身份与客户见面、进行销售的机会，让他们用自己的情绪去带动客户。对于其业务不熟悉的地方，尽量给多一些学习的空间和机会。一方面可以安排一些进修机会，同时也可以为他找到受过专业培训、精通业务知识、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而提供必要支持的主管人员。另外,在企业安排专门的现场学习机会，实行“一帮一”、“师徒制”等学习方法与机会。对于稳定期的销售人员，最重要的工作是寻找他们情绪中的热键：兴奋点与关键点，并利用各种有形的物质奖励、无形的系统、制度去调动他们的热情，让他们与新进来的销售人员互相激励。在各种公开的场合肯定并感谢他们对企业发展所做出的贡献，同时也挑战他们做得更好，提供更大的职业发展平台与空间，让他们与企业同步发展。 而对于抱怨期的销售人员，企业必须不断将他们强制性地将他们踢回兴奋期，找回当初的积极与兴奋，找到他们对产品服务中肯定的地方，否则他们将会进入到阵亡期。 销售团队中如果出现了抱怨期的销售人员，在管理上必须引起足够的重视与注意。抱怨或其他负面情绪就像流感一样，很容易在人群之间散布开来。管理人员要及时与抱怨期的销售人员进行沟通，了解造成抱怨的原因：是正常的职业倦怠，还是由于工作压力太大，或者是因为其他个人的原因所造成的压力。了解原因之后，对症下药的进行疏导，进行沟通。如果是因为销售人员觉得对产品服务信心不足，要了解他们在市场中收集到了什么样一些信息，哪些是产品服务可以进行创新和改良的地方。最好在企业中建立专门的系统，对回收的信息及时跟进反馈处理，变废为宝。成都分公司在国美,苏林,成百永乐等各卖场的营销人员共238人,对这些营销员基本上按照了如上所说的根据营销员所处不同周期进行了恰当的规划,同时有两条职业生涯发展路径:一条是专业技术行发展道路,即把营销技能当做一项专业技术一样越练越精,这条路适合性格比较开朗,喜欢与客户打交道,热爱营销事业的人:另一条是行政管理型发展道路,这条路是奠定在营销业绩很好的基础上的,同时又具备良好的计划,组织,控制,协调能力,善于处理人际关系,会运筹帷幄的人.然而,对于这一条路,很多员工觉得希望渺茫,从前面的员工满意度可以看出,因为:一方面,现状是海信成都分公司的大部分管理人员是男性,只有及少数女性,这让不少女营销员很消极:另一方面,成都分公司的高管大部分都是从青岛本部直接派过来的,就算是能走上管理的道路,员工也认为走不远.所以,建议管理阶层适量考虑有能力能胜任的女性,尽量消除性别歧视,另外,尽快实现管理的本土化.5.5成都分公司在雇佣临时协销员中的利弊 每年的“五一”、“十一”黄金周，家电消费市场都相当火热，各大商家便需要雇佣大量临时协销人员，海信营销公司也是如此。据了解，根据每个卖场人流量的大小，海信营销成都分公司一般会安排3-5个协销员，协助卖场专职