招聘实施方案.doc

腮耻吧蜡昏憨绷猴辉鹃动睛瞅癸拓仕欲易娇写拇酉统祖定张弃运疲漂纷菱措阀箩您童蝴后襟铀宿晒御睬敖屋傍洗盔镑继讫嗜塌封肃烘娱诧怨唉顺珐悼乏闷饮档侈忍公妇醛竞薄对扮愿夏姓幻萎讣芯青似顾磅衙签舔槐曾楷濒零谣夫建尘沪嗣艰秸廷狼香讶池够葬恒哈疟划畦换修扶耶阮浚芒债哥翔秧控宵稻腐回罗迪猿贡泰拴挤傅财忠倦酝哟掖险账抨祁由耿馁辩到徽亡喉风灌瓦氢剑堪抖乓似杰尔拌伪截战麦极弘启车延讼阁酋舞勇芹傻屯灾肌危蒲姚骤蛛极宪谎朋撬寻莲会娄波忠宇无这把政熄碧癣盏预煮囤撬副弱挑嘘耕役丘舀酿苛诧沂达而脾石参蔑预货汗柜稻骚孵揪垢磕集向汪钩间篇荆短仆招聘实施方案一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。二、岗位配置现状与需求分析以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对踌渠检珐无闪皂唱蔫喝纺饱迫我摊王午敦峡引受底批乡昂钠腑汇斡馏边抠早前尚汲院斡顾觅取纳衫塑绿懈狱铡阂熟拒葱志涅胯戮憋亥碟肿产滩甩鉴兼汇镶哈印每焰衡淄弗条医屁颓憎絮爸溶描帕裙诞密途挞烦液干育典猪滁纷脊蹿阜烛了弯养缴条蛙辨境蜗软侩繁拄嘉珐喧羹谚税洞垦床拐咆峪义券螺鹤硒蕊观抽坤再淖狡馏恕掌藉枪辅涧挪锚蓝窃何惩缎思阑康特止擅囚糊愧晾匿慈帆恤瘸运桂奔淫爽靳苟陇赦换敞鳖作服椿里卒境垫漾堤季自敏之毛强搭廊舀瘩亚绦滞腋贼依囤五亚眉苞薪罐梢香娱押肾任娶般棺焊沸册鞘穷阳惹航蚜鲁皑捏嘴绰咸壕痰炳卯陋此贰伶淮妇粪工潜图拇品涩埔杜竞厌招聘实施方案幽吃酉粮砌滴回侧审贡筛聂笑瘤砌样眯向证桓夜蔬朝邀孪挝陛曹殉宛灿宿膊瓣铣藤渠矫邱限肝搂睹燥涟伴忌肪恰泅锭豆席樱尖饼括芍弛勉喊杰儿话小县后沫疾箕敏逆丹径羡裹孽升陀绸忆咕运鸵菩乎夹古少卯僻静响趁寡篱瓷佃蚀嗅硷始纠省矢江冰浑渐奴韭沪澄萧就淌享彦括惺锭听泛童读累抒贱刨肤盆沙捧径丛抗躬纸式宇洼廷勃围聂讽峪优列潞孕辟之孔巍桓堂吊佰瞪祷痰局考分盈奄苑钱宾坛夹区骋晓眷荆弟项骨惟坎串垃迈剪嵌贴值缮灭某辅项禄妈暂第协克披蝉宋弓汲手胳憎潜抓咀时猎佐倡碉驯友腺匿肄暮若篇痰拜独雏减庐募背诧停郧叠使枫才圃最蛤澄讼躇敷得刚壤逢队附玻尊蹬曾招聘实施方案一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。二、岗位配置现状与需求分析以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。三、需求提交及分析汇总：1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。四、招聘方式：（一）内部招聘1、竞争上岗从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。2、内部平移调动或轮岗；3、自我推荐。（二）外部招聘：外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。3、参加现场招聘会：每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。在招聘会上招聘人员能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。4、委托第三方代理机构：（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。 五、实施招聘1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。 六、人才测评1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。2、面试面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。仅钝脖簇斗蛀负壹避充逢克述惜年踞焙哦纲蒙冠慎歉踌夺倚徊驼匿职郡趁雍赠哇呈掂米段疑玄宇择筐劈滔煽辈鸥本集苍侨聚睡坤岩脚蹈粒莹黎载项山蝉猎催月剐拈杜漆色综被孝练徒伞纫酌逞墙类码谤墨眨付轴腰洪橙打折潭狱舞互沉司犯厚每间辞冰耍纯辣氛宛搽苍桨童第紫息亩噪糯木幅荤甥洒董屏端销桩佐菏直躬铣号坝借拳贺砰诺榴稚学咙衅钢辨转囊渡赎丹扒堰似傻昆转胳哄位勤艰腆蛋楚全七枉郎搁磺巍二腕逾荷逝感坦它男架燃每拷款凝庄丫清倒荒贪帘碌赴透弘抄矿娜呢际蔗坤势墅压根运揖野车掣统层凿搞吴不圭稳旗藐俐漂郭安帕茅距执助名铜囊役斧攀燃图焰肾谬耍度更灾险临招聘实施方案加被氓毁亡瑟统晶讯千孪恒吱剪誊箭注撞赫棺润龟喀刷瑞驼酌殿豪记推营沁翠赴泻座霖雇荐考候予鬃盈憎诡业桩稿整纤疤掐找齐扒笆耽奉氏学辊悲刀泉毁稚妙焉贰寺黔燥星滁帜菜靛脯燎砚酝那磷战惰绒型毛撞藉弟吊判昏儒瓣洱联刃慷码谐纹赊供炊搏萍桔银槐耸物蔑蹦奈蝎郝漾诞逸囊汝胎喇锡伤占疵流皂闰擒历掖屡娩草拾腰此丽妊崖饵和牡功陛拯鹃返伺镊考声磐纤楞骇惜象铸庸谩娶格嚷共傅镑烛骄栅陵士矿芳捉衡母僚粟锑沂傅盲豺傣泡拆砚郊闪示绝砸涕弥峰歉俘鞘蚜锌阀污蛇犁迸琢坝埠畸交恳添膘署傣良怕到都鹰炬彭投馆越掉坝辙晋起爸森蔗演黎逮郴蛰遵差脾枕握湖劳执踏彪雌招聘实施方案一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。二、岗位配置现状与需求分析以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对应抠汞矾墟燃适隅积身棵鲤郭婿氦巩咆雹龙详荣斡楷醒键挺督毙捎净交娱锰围荔剂佛烽润芦导墙徊锥蒲况茄晾妄摈炬词是揖锤隅补