绩效考核指标设计方法.doc_第1页
绩效考核指标设计方法.doc_第2页
绩效考核指标设计方法.doc_第3页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

绩效考核指标设计方法 绩效考核是人力资源管理者必备的能力之一，所以很多的人都会想要设计绩效考核指标。下面为您精心推荐了绩效考核指标设计技巧，希望对您有所帮助。 (1)基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 (2)基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做(Must)、应该做(Ought)和要求做(Need)三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。 (3)基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。 二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。 三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。 四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。 五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。 六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。 七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。 (1)具体的 绩效考核指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 (2)可度量的 绩效考核指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 (3)可实现的 绩效考核指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 (4)现实的 绩效考核指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 (5)有时限的 绩效考核指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 猜你感兴趣： 1.绩效考核的指标设计方法技巧 2.绩
人人文库> 全部分类> 应用文书 > 事务文书

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论