绩效考核在人力资源管理中的作用.docx

人力资源管理结课论文 5题目：绩效考核在人力资源管理中的作用【摘要】随着经济的迅速发展，企业间的竞争也变得越来越激烈，而企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何在这激烈的竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。人力资源管理是以工作分析为基础，以绩效管理为核心的一项管理活动，而绩效考核体系作为绩效管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。本文的主要写作目的是探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行了简述，接着分析了绩效考核在人力资源管理中的重要作用，其次针对企业目前效绩考核中存在的问题，做出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。【关键词】绩效考核 人力资源管理 作用一、与绩效考核相关的理论（一）、绩效考核的概念： 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。（二）、绩效考核的内容： 绩效考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1、工作业绩 任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2、工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题（三）、绩效考核的目的：企业之所以进行效绩考核，是因为通过效绩考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 组织对员工的绩效考评的反馈； 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等。（四）、绩效考核的原则： 1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。（五）、绩效考核的流程绩效考核的流程不单单是一个线性的过程，而是一个循环的，动态的体系。绩效考核以一个周期为单位，从制定考核计划开始，经历技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、做出分析评价、考核结果运用五个阶段，最后以考核结果反馈结束这一周期的绩效考核，接着又作为下一个绩效考核周期的依据，从而循环，反复形成一个动态的体系。具体流程如图1。制订考核计划进行技术准备选拔考核人员做出分析评价收集资料信息考核结果运用考核结果反馈周期开始周期结束进入下一个周期图1绩效考核流程示意图二、绩效考核与人力资源管理人力资源管理是指企业通过计划、组织、领导、控制等一系列活动，对人力资源战略的制定，员工的招聘与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。绩效考核是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据，也是提高管理效率的根本所在。图2向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联系。从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图中我们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下，企业的一系列人力资源管理职能相互影响、相互作用，形成了复杂的流程关系。组织结构职位变动培训开发解雇退休薪酬福利工作考核工作分析计划招聘选拔录用绩效考核企业文化绩效考核 图2绩效管理与其它人力资源管理关系示意图（一）、绩效考核在人力资源管理中的作用1、 绩效考核是人员任用的依据人才的选拔对于企业的发展是至关重要的，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。选择人才的标准是德才兼备，要人尽其用，利用其长处增加企业的效益，而绩效考核往往是判断人员的德才状况与优缺点的重要手段，通过绩效考核才能准确地分析其能力适合哪个职位，绩效考核还可以对人员的政治素质、思想素质、知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。2、 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据企业内部员工的调配与升降需要一定的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的主观评价轻率地决定，而且每一个职位都关系到企业的利益，将最适合的员工放到最适合的岗位是非常必要的，因此，在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，对其所在岗位进行分析和人岗匹配程度进行调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过对绩效考核的结果进行分析，可以更合理的对员工的岗位进行调配，为了企业的发展，对其职位的调配和升降极其重要。因此作为企业领导人要充分的掌握员工的情况，常常分析绩效考核的结果，只有这样才能促进企业的发展。因此，绩效考核是企业内部员工调配的最为重要的凭证。3、 绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是要准确了解员工在哪方面不足，了解其知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，同时避免产生一些不必要的人员培训上的浪费，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。4、 绩效考核是薪酬分配的依据 目前，我国的分配制度是按劳分配，员工的工资与绩效相挂钩，通过绩效考核，才能了解员工的绩效，才能为薪资的分配提供依据，才能体现公平和按劳分配原则5、 绩效考核是员工职业生涯发展的需要每一个人都有自己的职业生涯，走到工作岗位后，开始自己的职业生涯，按照计划一步步去实现是每一个人的梦想。每一个人都不会甘于在同样的岗位上做一辈子，因此，员工将沿着原来规划的方式，从一个岗位到另一个岗位，从底层的职位到高层的职位，直至实现其规划的目标。随着岗位的不断变化，职位的不断变化，与之相关的考核也会不断地变化，要想实现职业生涯规划，接受不断新岗位、高层次的挑战是发展的必须，这就需要绩效考核发挥作用，绩效考核一方面可以提供企业员工的成绩，一方面也可以让员工从考核结果中发现自己的不足，逐渐的去改善，不断地的在不足中前进，实现自我定位，实现人生的规划和企业的目标6、 绩效考核是对员工进行激励的手段人力资源管理的基本手段就是奖励和惩罚，而奖励和惩罚的基本凭证就是绩效考核，公正、严格、科学的绩效考核才能实现奖罚分明，绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，扬长避短，鼓舞员工斗志，明确前进的方向，更好的实现企业的目标7、 绩效考核是平等竞争的前提在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。（二）、绩效考核是人力资源管理的核心绩效考核是是提高企业人力资源管理水平的根本所在，人力资源管理活动主要包括：人力资源规划、工作分析、人员招聘和测评、员工培训、绩效考核、职业生涯规划等方面，绩效考核的结果直接决定和影响了其他的人力资源活动开展的有效性。绩效考核是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。只有以有效而卓越的绩效考核体系作为手段，以提高员工的积极性、创造性为目的，形成独具特色的人力资源管理体系，才是其他公司无法模仿的优势，也才能在企业间激烈地竞争中立于不败之地。实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。同时，绩效考核也是一柄“双刃剑”。用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进员工与企业不断发展.结束语：绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，为了避免员工跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供