绩效管理-辨析题.docx

【77345】绩效管理的循环侧重点体现在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。答案： 错误绩效管理寻求对公司管理的优化而非一味重视评估；其工作重点是主管与员工对未来期望达成目标的关注与不断提升，而不是仅仅集中于现在的问题，也就是说是目标导向的，而不是问题导向。【79668】绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。答案： 错误绩效管理的目标有很多，主要是建立更客观而简洁的绩效优化体系以帮助保留和激励员工；将员工个人目标与公司目标相联系；进行工作程序化管理；持续地培养和发展员工，建立企业核心发展能力； 根据公司需要定位和调整人员等。【68608】绩效管理是人力资源部门的工作。答案： 错误 绩效管理是人力资源部和各个业务部门共同的工作，不是一个部门所能完成的，必须各部门和各岗位之间协调配合，才能有效地完成，是一个协调性非常强的工作体系。【68612】绩效考评和绩效管理的含义完全相同。答案： 错误绩效考评是绩效管理的一个环节。绩效管理包括目标制定、过程管理、结果考评、考评结果应用等各个环节，绩效考评的范围包括在绩效管理之内。【68632】在绩效管理中，目标和指标的概念是一致的。答案： 错误在绩效管理中，目标和指标是不一致的。目标是根据组织远景而提出的组织在一定时期内要达到的预期成果。而指标主要是方向的确定，指的是从哪些方面来对工作产出进行衡量评估，使用时主要表现为指标统计上的概念与描述。【68639】从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。答案： 正确管理的最终意义在于促使员工完成目标。不强调员工之间比较，就是为了避免盲目攀比，而互相比较容易演变成人为争论。【68638】职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。答案： 错误职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值从相对价值上进行评估的过程，而不是从绝对价值上进行评估。因为只有相对价值才能比较。【68640】进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。答案： 正确绩效管理的意义和方法需要向员工做一定的宣传，以减少推行的阻力，培训是员工参与，以转变传统思想，改变团队思维，提高绩效管理系统执行能力的渠道之一。【68635】通过一份合格的岗位说明书，要使阅读者能看到此岗位的上下级关系及其在企业中的责任表现，体现出该职位的价值。答案： 正确这是由岗位说明书的主要内容所决定的，明确所描述岗位的上下级关系，表明该职位的权限和责任；明确其岗位所要求的责任表现，会体现出此岗位在企业的价值贡献点是什么。【68650】KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。答案： 错误平衡记分卡是对KPI的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对KPI进行了结构性的细分。平衡记分卡强调了KPI没有强调的指标结构设计，有助于理清指标设计思路。【68652】绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该达到的工作标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。答案： 错误绩效评估结果应该很充分地应用到员工培训与发展领域中去。因为，绩效评估的结果不仅仅应用在薪酬调整上，更要应用在培训与发展中，以全面激励员工。【77695】KPI是职位评价的基础和依据。答案： 错误寻找和确立KPI（关键业绩考核指标）是职位分析后、绩效管理中的重要工作。而职位分析的结果，工作说明书和收集的信息，是职位评价的基础和依据。【77350】在KPI层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。答案： 正确这是由KPI制定过程决定的：依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到分部门，再由分部门分解到各个职位，依次采用层层分解、互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键绩效指标，并用定量或定性的指标确定下来。【68646】设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面，并关注关键工作的运转情况。答案： 正确关键绩效指标正是由战略层层分解下来而得出的，这使得各级人员都能够把自己的工作与公司的目标结合，关注自己目标的完成情况对自己和对公司的影响。【68648】设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标。答案： 正确公司管理类指标，一般是实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标，职能部门往往承担这类指标。【79641】企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。答案： 正确市场和环境在不断变化，战略也会调整，通过调整企业目标可以不断将员工行为向战略引导，从而使整个企业处在一个持续改进的机制之中。【79672】绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。答案： 错误绩效改进计划不仅要从企业的整体进行把握，还要具体可行。因为制定具体的计划才能够有效的监控和协调，并且容易找到执行中发现的问题。【68657】制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。答案： 错误指标要能突出重点，而不是越多越好。有时，多了反而分散注意力，让被考核者不能集中注意力办大事，影响重大目标的完成。【77341】引领和回馈是主管和员工对绩效进行不断讨论和评价的过程。答案： 正确引领是针对员工绩效给予建议和帮助，回馈是针对员工问题给予回应的过程，所以，二者也是对员工绩效不断评价和讨论的过程。【77351】绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。答案： 正确面谈要对工作业绩的完成情况进行讨论，对业绩目标之外的事情不涉及，以保证公平公正。【68718】如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。答案： 错误进行上级评估时，为贯彻单头考核原则，可以由直接主管对员工的绩效作出评估，但间接管理者（被评估者上级的上级）有权利修正不合理的考核结果。【68719】通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。答案： 正确通过绩效指标设计，绩效引领、回馈等环节，可以掌握员工在工作中的各种表现：劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等，并根据考核之初设