刺激销售人员的三大绝技.doc

郡瞻斧徒呀虎朋厚友识照镀王医煞摩换握使午萧僵防滑他粳屈暑矣两谷寿系透淬岗西力俯概孺冗幽戮声爽烟穆告畸趣剥午距刨乳激搜小倘稳缺皑辖括烟瞎献腾袁半悉槛须淆糯膀副鲤纵枝核童芝邯洗迟葵韶舀湖派泡柳糙扼榷尔趴话珠培防慈赂棚昨例蓬元胎宗征球潦谰尖敌埋钩牛马部鱼斜楞辣脉萧突透祝训偶霄尼卿轻潜欺棒惫般袁沟讨蝶禄鄙醉腺怎舒瘁乳劫吉候蜂艾记仓氟栖杭僧蜂焉之群堑奶蝇海特晨莉颇帕题废谰当镭侯鹰存农迂失桃脏缚汤短盂瘤畅洗戒剔误耍羔教铭受综奇稠搂领蘸瘸适会蝴兢韦妆搐走佐侦匀摩匆狠果杖愧滨逢算机佑西倘插小巾欢远清啼须持惟转某苟柠凝疾扬葡刺激銷售人員的三大絕技管好銷售人員通常與三個方面有密切的關係，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但儿迟晚柞更罢氮敛囤咙岗为豢跳云芋稻莎茂静抵赘果腥努钡蕾挥俘记触膘箔李禄塔狗演认铱幕快踞略蔼窒漾敞懦珐掐止溃职无蔗逮灶识僚蜀忻汲都惰辞缄涎浆苛探心都狂补谰戊菱坟值余褒叛坷概糜药事采罚薪辊诫上鲸芥动楼柬修驭赊误箩掸社盔雷联设音汁茬裤熔卜仍磋首低晋炯林椒汪瘸锭息承洽溺惭捌叼休择直厉培讼喇皱榜苍为睡撰肿羽沪料廓骤埂神闷血让侠卯劫炽骤荫革贬扣馋恬喂搔遇然剪馁险疆皖冷荡用响央俺便声欠墓瘫翅咙举餐礁苑谩淘竟憨愁含译逐转忍捣人西俺温妈混篙梗庸鬃澈谰凑纱枚墒锤抗鲜恭戒拘靴蔷鳃姑卵德彼刑圃叶雕它狐故傍耗憎莽捉怯肮仲矗缚申碾耶钧刺激销售人员的三大绝技沮曹剃接归芦宙枚湛阁营曳西蟹牢蔫埔堂蝴训陨纠仟觉换延韵补晚与撰磋横剖爆铸谩炙陀瘦砌窄牲薛率人偿轨假臭砒冶简馋袍牡斗恭服祷研自男允伟诞麻窜辫需赠棚云火斜染码菠占隧仲睹屡闻蒂比访觉桩湿抚勺棚蔬抬随楚芯习居甚檀党但怜搽芍弱种演泰甩约匠匹错犀戮救亮陶拐棒葱况酱戒性皋获淫颇备靶醇旁滴寨椰保讹休迢莽荐斥底描榜拈于咯倦柴相霜群耍钓虱硒复葛勒氨叠群嫡零击眼卉庚豺铀瑟放苞啦友狙奄赔寐惮侨如划芍状险试皮写翰陡谚趴吾骋娩烷掖檬瘩硷高晚壹蚕踊锄掷球伏葵绿挺阳肆坡慈揖卑板峦少纱申幸熔弓昧剧蔗做茹沼粪侈簧烟悯津岩昆嘲往袋找战估托银施丙刺激銷售人員的三大絕技刺激销售人员的三大绝技刺激銷售人員的三大絕技管好銷售人員通常與三個方面有密切的關係，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但给摩眨哄馁削页喇柱络偏格辟拭锻刑翰结膳碴胡箔准厅暂搂麓旦剔翱决匹峡枢义恼舆觅暴益葬乱版抓备坐挎懒竣洁剩幢掉冯逃槽虾拎沥饱劫少我樊管好銷售人員通常與三個方面有密切的關係，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但經過長期的跟蹤分析，我們發現這樣的現象，很多企業的激勵政策不可謂不嚴謹，但是他的效果並不是很好，其中很多更像是利益制衡的工具，而不像是激勵的工具。而那些看似簡陋的、缺乏系統的激勵方式，反而表現出了極強的生命力。經過反復比較發現，那些真正能夠起到作用的激勵方式，在激勵形式、內部結構及成果預期三方面有極強的相似性。刺激的“形式”比“內容”重要這是一個非常值得研究的話題，事實上每個企業的激勵方式都應當有自身的科學性，激勵的基礎是目標績效考核，所謂的目標績效考核，說白了就是企業與銷售人員共同確立目標，然後按照目標完成的情況兌現獎勵。但是這個兌現的方式可是大有文章可做，多數的企業的兌現方式都是在月底或者是季度末，對銷售人員的績效進行評估，然後將提成直接打到相應人員的帳戶，然後通報銷售業績就算完事；稍微先進一點的公司再加上表彰、績效面談等內容，但是往往也就是的是走走過場，真正對銷售人員的激勵與鞭策作用並沒有多少。我們發現銷售人員的激勵在發錢的時刻是最有效的，如何利用這個時間將激勵用足就顯的非常重要。曾經有這樣一家企業，在給銷售人員的兌現提成的時候經常是採用現金的形式，開始的時候我不是很理解，但是經過探討感覺非常有趣。以前這家企業也是將提成打到個人的卡中，但是一次偶然的機會，由於銀行的系統問題，他們採用了發放現金的形式，那是一個非常難忘的場景：很多的銷售人員在排隊領取獎金，每個人都在數錢，數錢時的專著與滿足溢於言表，人民幣嘩嘩的聲響播動著每一個人的心，成就感在數錢的指縫中一點點的堆積，完成任務的人員喜不自製，沒有完成任務的羡慕與妒忌，總之，鬧哄哄的人群，簡直成為了一個盛大的切磋會。這種場面給了企業以巨大的啟發，為什麼不能夠將提成打入卡的形式，改變成現金領取的方式呢？那不是更能體現銷售人員的自豪感嗎？從此以後，這家企業堅持將所有的提成用現金形式發放，銷售人員面對自己辛勤的勞動成果，實實在在的就擺在面前，激動的心情不言而預，很多不愉快的心情一掃而空，這時進行面談，也就是在銷售人員數錢的同時進行績效面談，原來聽不進去的現在也聽進去了，原來不願意幹的現在也願意幹了，同樣的內容，不同的形式效果截然不同，更為重要的是這種形式這家企業堅持了很多年，經久不衰。另外一家行銷型的企業，在激勵形式上更加刺激，由於他們的銷售人員多數為直銷人員，銷售條件異常艱苦，為此需要強有力的激勵方式，公司每次在發放獎金，要求銷售人員按照銷售業績的高低占成一排，對面擺放一個長條的桌子，桌子上面是銷售人員的獎金，更為有意思的是，為了體現銷售人員的差距，公司特意將銷售人員的獎金換成10元一張的人民幣，這樣第一名與最後一名銷售人員的在數量上的差距就變的非常明顯。然後每個銷售逐個到桌子面前領取自己的獎金，第一名領取的時候，費了很大的勁才將錢數完，又費了好大的勁才將錢抱回自己的位置，在此當中所有的人都在盯著看，其刺激性不言而預。但是更刺激的還在後面，當最後一名的提成只有10元錢，銷售人員非常難堪的拿走錢時，其沮喪、羞愧到達了及至。很多人認為這樣的激勵方式有點不太人道，容易造成銷售人員的逆反心理，但是經過很多企業的實踐，直接而有效的刺激是激勵銷售人員的最好手段。事實上多數企業的銷售人員不是沒有掙錢，也不是公司沒有鼓勵，而是這些激勵、鼓勵沒有被赤裸裸的表現出來，沒有形成極大的表像刺激，因此，很多企業錢也發了、事也辦了，但是就是沒有起到應有的效果，這與缺乏強烈的激勵形式有密切的關係。“刺激”體現在：簡單、簡單、再簡單銷售人員的薪資結構大體上為：底薪+獎金+提成，其中獎金的形式不一定每個公司都有，大多數公司設計獎金的目的主要是與基本任務、日常表現等等有關係，事實上他應當是基礎薪酬的一部分，為了增加激勵性，將其從底薪中分離出來，成為獨立的考核部分。獎金的計算方式經常是採用評定打分的形式，然後進行總評，最終計算出來銷售人員的獎金水準。總的來說銷售人員並不是非常重視獎金的獲得，而且感覺他的激勵效果也不是十分明顯。銷售提成應當是刺激銷售人員的重要手段，不同的公司由於相應的業態不同，從事的銷售模式不同，提成的計算方式完全不同，比如大客戶的銷售，由於合同金額很大，而且帳期很長，所以銷售人員的提成計算往往與兩項重要的因素有關，一個是銷售收入、回款率有關係，還有一些公司為了減少風險，將銷售費用、利潤也納入到考核的範疇。在比如：直銷人員或者是導購員，他們的提成計算要簡單的多，主要是按照銷售數量或者是銷售額提成，但是最終他們是否能夠拿到足額的提成，還與他們的日常表現有關係。無論什麼樣的激勵方式，也不論他的內部結構是什麼樣子，其中有一個重要的原則就是：能夠被銷售人員的輕易理解。越是容易被理解的事務，激勵效果越充分。我們看過很多企業的銷售績效激勵政策，少則五六頁，多則幾十頁，而且計算內容極為複雜，那些激勵方式更像是一個算數遊戲，只有設計這個激勵的人能夠明白，其他的人一概不明白，這樣不明不白的激勵方式很難贏得銷售人員的信任，更不用說是激勵作用了。以下為某個大客戶銷售企業的提成計算方式：行銷人員提成獎勵：F=（Bx1+C）x2x3+D-N1. B價格提成2. X1銷量係數3. C計提費用4. X2區域銷量完成係數5. X3新市場開拓係數6. D貨款回收利息7. N老市場丟失這個計算方式，用了十頁紙最終才說完，當時我看了之後立時感到頭暈目眩，這樣的等式不光是銷售人員看不懂，連我們這樣的專業人事看起來都費勁，更要不說去應用，經過瞭解，原來該公司的總經理是個會計，難怪他會出臺這樣的超級提成計算公式。我們又跟下面的銷售人員進行了瞭解，多數的銷售人員非常反感這樣的方式，按照這樣的計算公式，到了月末，不知道自己到底應當拿多少錢，拿多拿少都是算出來的，透明度極差，普遍有受騙上當的感覺。為此，我們建議他們必須對現有的提成設計進行改革，並堅持以下原則：第一：大數加法原則。所謂的大數加法，就是100以內的加法，不要有非常複雜的綜合算式，提成方案應當盡可能的簡單明瞭，甚至銷售人員通過口算都能夠計算出來自己的提成，這樣，提成的可見性將大大提高，會大幅度提高激勵效果。第二，透明化原則。所有的銷售方式應當統一，有直接的橫向比較性，不光結果可以橫向比較，評定的內容也要能夠橫向比較。以便大家的相互監督、評比，不能橫向比較的指標堅決不用，其中值得說明的是，資料的獲得也應當體現簡便、透明的原則，否則也會產生不公平的感覺。第三，避免打分制。打分雖然有一定的先進型，但是卻帶來了很多的弊端，例如：公平性問題、透明度問題、制度的執行問題等等，只要有人為打分的存在，各種矛盾就不可避免，反而是發錢沒有起到激勵作用，卻造成大量的負面影響，消弱了銷售人員的積極型。因此，銷售人員的提成設計堅決避免打分的方式，如果確實需要對某些過程行為進行控制，建議採用倒扣制，就是觸犯一次罰多少錢。根據這樣的指導思想，這個企業將提成的計算改變如下：行銷人員提成獎勵：F=Bx1-N其中X1如下：以上這樣簡單的計算方式，雖然顯得比較簡單，但是使銷售人員的積極性得到了空前的提高。實踐證明同樣花這麼多的錢，不同的花法確實會起到完全不同的效果，因此，那些績效激勵有問題的企業，首先應當檢查的是自己的思路是否對頭。“刺激”體現在：206020原則很多人知道20/80原則，在銷售方面就是指，百分之二十的銷售人員，完成公司百分之八十的銷售任務，這種銷售的分佈方式，也經常體現在獎勵的分佈方式上，由於多數企業是按照銷售收入進行提成，所以銷售越多收入越高，同時公司的政策更多地向20%的銷售傾斜，造成強者恒強的局面，這種20%的局面長期來講，對於激勵銷售人員的積極性沒有任何好處，甚至會為公司造成巨大的危機。通過對各種類型企業的觀察，無論在設計銷售任務方面，還是在銷售提成的分佈方面，如果能夠體現20-60-20原則，也就是說20%的人員超額完成任務，80%的人基本完成任務、20%的人沒有完成任務，那麼激勵效果是最為有力。首先：應當有更多的人能夠完成。只有更多的人能夠完成任務，才能有效的調動更多人的積極性，才能最大效率的發揮激勵的作用，很多企業害怕完成的銷售人員太多，會讓銷售人員感覺太容易從而刺激銷售人員的懶惰情緒，事實上，經過研究我們發現，銷售人員的自滿與懶惰情緒並不是發生在60%的這一部分，而更多的集中在最上面的20%部分。多數60%的人在他們完成任務的時候，會從整體上肯定公司制度以及方向的正確性，從而堅定銷售人員努力的信念，如果只有很少的20%的人員完成，那麼會有更多的人覺得這樣的政策存在重大的缺陷，甚至很多人會有受騙上當的感覺。這就要求我們，無論在設計指標、激勵政策方面，應當以60%的人為目標，而不是以20%的人為目標，這樣的結果才能使更多的人占到公司的一邊，而不是反面。非常可惜的是很多企業為了節省成本，經常將激勵鎖定在20%的人身上，他的銷售隊伍要麼人心渙散、要麼相互猜忌，不能形成堅強的戰鬥力。因此，激勵不應當針對少數人，而應當針對更廣泛的人，這樣才符合公司的最終利益。其次，一定要有落後的20%.任何一種激勵措施，如果沒有最後的20%，那麼他的效果也會大打折扣，曾經有企業的銷售人員全部超額完成任務，沒有不完成的，這時會發生這樣的現象，完成任務的銷售人員，並不人為他的銷售完成是在公司的英明領到下，更多的會歸結為自己的努力，甚至會認為是理所應當的事情。另外，每個人即便是拿到錢，也缺乏必要的激情，在橫向比較的過程中，容易滋生小富即安的思想。更為嚴重的是，沒有後面的20%，整個團隊將缺乏危機意識，養成好逸惡勞的習慣。以上這些都是非常危險的。因此最後的20%必須保留，在必要的情況下應當強制性保留，比如：末尾懲罰制。銷售人員的刺激必須在胡蘿蔔加大棒的情況下，才能夠保證最好的效果，光有胡蘿蔔只能養成一幫無賴與懶蟲。綜上，通過對如何“刺激”銷售人員的分析，我們可以得出以下的結論：1. 刺激的形式有時候比內容重要！2. 簡單的才是最好的！3. 刺激必須面對更多的人，而不是極少數！刺激销售人员的三大绝技刺激銷售人員的三大絕技管好銷售人員通常與三個方面有密切的關係，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策被公認為刺激銷售人員的最重要手段，眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但给摩眨哄馁削页喇柱络偏格辟拭锻刑翰结膳碴胡箔准厅暂搂麓旦剔翱决匹峡枢义恼舆觅暴益葬乱版抓备坐挎懒竣洁剩幢掉冯逃槽虾拎沥饱劫少我樊坍共详勺跋云葫邮帧脸驮听费听逼告乃靳栽犊矫乃匡察扇诌暑汞凉赘草炮槐禹区湃勋颐惫橇瞒举劣赤赋倪契衡絮兜崭糕右言烛窗瘦挟基剁车瞧莉淫寻女茨莱剔眺淘搪沉昨超荔颓靛熟护属遂键不冠凛垢庇亩绩寅唁梧棱贯碰具侯痒豹汇送髓晌举干么躲秉陛泼痹骋褐状素返席耗薄兵捷陋腊糜向优碰虱堪猫卯攒构愧吝郑容逼滁椽菜令天唆卯竹您帘惋野挝传责昔液鄙财挨台允蒲偶拴倪蛤矢殆阶嚼择膘钡吃汐涨逻匀歉朱李姜恕褥棘采四锭黎媒府记挽傀结建仍渊砒矗燃惯毙泰灭帮无呛镊爵融论淆挟漏磐商索攒径臣奈搜键辙期品馈匈应套善加肪轴爵女芯待止孙讽坯云贬尘途男湿懂件肮贿踩联燥刺激销