【Manager】薪酬管理.doc

薪酬管理Manager 杂记/glzzj 薪酬管理的主要内容薪酬是一个很复杂的东西，它与诸多因素相关联：行业、岗位、岗位的具体工作、绩效考核、社会CPI水平等等，不宜一概而论，只能把大的原则确定下来，具体情况还得具体分析。通常来讲，薪酬管理包括薪酬的组成，薪酬的数额和薪酬的定期评审。一、薪酬的组成公司一般实行的是雇员制，不是雇佣制。雇佣制是劳动者干一次活，给一次钱，公司与其没有所属关系；而雇员制，公司与劳动者是有所属关系的，这一方面是公司有频繁的日常事务要处理的需要，另一方面是劳动者也想有一个稳定的工作的需要，二者一拍即合，催生出雇员制。随着经济发展和竞争加剧，雇员制还可以使公司有效地留住人才，不让其为竞争对手服务。我们前面说过，要以人为本，首先要从员工的角度出发，他们需要稳定的工作和收入来源，不是饥一顿饱一顿，更不是有上顿没下顿。也就是说，在通常情况下，一定要保证员工每月要领到一定数目的工资，而不论本月企业经营得好与坏；其次，还要从公司的角度出发，公司是要赚钱的，员工不能干好干坏一个样，干多干少一个样，这就是说，员工每月还要领到和自己工作业绩挂钩的工资。因此，从员工和公司两方面的需求考虑薪酬组成，“员工工资=固定工资+绩效工资”是最合理的。我之所以写这么一大堆来证明这个好多公司都在采用的薪酬模式，就是为了从理论上阐述此模式的合理性，使我们更加坚信不疑的采用它。二、薪酬的数额取决于多种因素，要根据具体情况仔细分析。这里我只能定一个大的原则，公司要把本公司各个岗位分成两类，一类是与本公司最终产品联系不大的岗位，比如行政，文秘，司机等等，这些岗位的薪酬数额由社会上该岗位平均工资水平决定；另一类是与本公司最终产品联系紧密的岗位，如研发，生产等等，这些岗位的薪酬数额由公司所处行业中与公司同等规模其它公司该岗位的平均工资决定。一些效益好的大公司或者名企，员工工资也与公司效益有关系，即便是文员，年薪都令人咂舌。我是强烈反对这种理念的，因为这破坏了公平，扰乱了劳动力市场，其他行业的相同岗位会与之比较，不患寡患不均，由此产生心理不平衡，严重的甚至消极怠工。三、薪酬的定期评审随着时间的推移，我们所处的环境也在变化，员工的表现也在不断变化，比如，CPI又创新高，有的员工长期以来一直表现很好，有的员工却很平庸等等，这时，他们的工资水平肯定也要随之发生变化的。这就需要定期对各种变化作出评估，对员工薪酬是否变化，如何变化作出决定。例如，增加或减少某些员工的固定工资，普遍提高工资总额水平等等。总之，薪酬是员工最看重的因素之一，薪酬的制定一定要让员工感到满意，消除薪酬上不公，同时对每个人的薪酬要严格保密。这样，才不至于让员工在满腹牢骚中工作，同时也可以增强员工的归属感。 建立公正、公平、合理的绩效考核体系绩效考核是薪酬管理的核心部分，也是最复杂的部分，要根据实际工作和岗位的不同来制定具体的细则，不宜一概而论。总的来说，考核体系包含三方面的内容：一是考核什么，二是由谁来考核，三是考核的标准。一个理想的考核体系（注意，是“理想”的）必须要体现公平公正合理的原则，下面分别阐述。一、绩效考核的内容我们说过，任何组织都是有其最终产品的，个人是最小的组织单元，同样有其产品，考核的内容就是要对岗位产品的数量或者质量进行评估。有些岗位，对于质量和数量都要考核。例如一线生产工人，既要看其生产了多少产品，又要检查产品的质量，也就是我们平常所说的“计件工”；而有的岗位，通常只对其产品质量进行考核。例如，研发人员、行政办公人员、司机等等，也就是我们平常所说的“计时工”（当然，“计时”这个说法并不准确）。用不精确的语言概括一下，那就是：如果某岗位的主要产品（注意是“主要产品”）的数量容易被量化，那么既要考核“质”又要考核“量”；反之，如果很难被量化，那么只考核“质”。对于管理者的考核呢？也一样，管理者主要是对其管理的组织的最终产品负责的，如果能按期完成产品产量，且质量优秀，管理者绩效就优秀。二、负责考核的人员由于绩效考核是如此的重要，那么对于负责这项工作的人来讲，此工作必须是他的主要工作才行。从考核体系所坚持的公平公正合理的原则考虑，我认为由规章制度执行情况的检查者那个独立的监管机构来负责是最合适不过了。考核人员必须对所考核岗位的工作内容有着详细的了解，和制度监管一样，在绩效考核方面，考核人员有着与总经理一样的权力调看任何相关的工作记录，可以向任何相关人员进行相关信息的了解。对于某岗位的工作完成质量，其实考核人员是不清楚的，他必须要向清楚的人了解，谁最清楚？当然是该岗位产品的使用者了。使用者一定要向考核人员详细介绍岗位产品的优缺点，而不能是类似打分或评级那种简单的评定性质的，评定是由考核人员来做的。制度的执行情况检查和岗位的绩效考核都是独立监管机构来实施的，这两项工作有什么不同呢？实际上，这两项工作有部分是重叠的，如果总结不同，也只能是不精确的总结：制度检查是对过程的检查，绩效考核是对结果的检查。三、考核的标准据上所述，考核的标准应该是岗位产品的使用者和岗位人员共同制定的，必要时双方主管也要参与。标准中对于绩效“质”的评定，能量化的必须量化，不能量化的要分等级，通常至少要三个等级；每个等级所对应的“质”的表述一定要详细，尽可能事先考虑到可能的各种情形。这样，才能保证标准执行的可操作性。此外，在实际考核工作中，如果发现新的“质”的表象，必须立即加如到标准中，并且此表象不计入本次考核。我再次强调一下，以上的考核体系是理想模式的考核体系，不同行业，不同岗位的考核并非完全能按照这个模式制定，但是，我们越往理想模式靠拢，就越能使考核体系