海德集团业务序列薪酬方案1130

RS-XC-03美国海德集团业务序列薪酬方案第一章 总 则第一条 按照集团公司的经营理念和管理模式，遵照国家有关人事的管理政策和美国海德集团人事制度(RS-ZD-01)，为规范集团公司的薪酬管理，制定本制度。第二条 薪酬管理原则公司的薪酬管理制度贯彻多劳多得、效率优先、兼顾公平的三大基本原则，按照激励、高效、简单、实用的具体原则来制定薪酬政策。同时，综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素来进行薪酬分配管理。第三条 根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则，中国区各类人员、各操作中心的总经理以及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由中国区人力资源部管理。第四条 各操作中心聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在中国区人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行决定薪酬等级，但需报中国区人力资源部和总经理批准。第二章 薪酬结构第五条 业务序列的薪酬结构 = 基础工资+岗位工资+提成+能力工资+津贴/补贴第三章 基础工资第六条 基础工资，指保障员工基本生活需要的工资部分。1、根据各地物价水平和生活水平的不同，来制定当地的基础工资。第四章 岗位工资第七条 岗位工资，指根据岗位的工作责任、知识技能、工作能力、工作强度等评价要素进行评价后确定的岗位系数所确定的工资部分。一、业务序列的岗位工资，根据美国海德集团岗位测评标准对公司全部岗位的评价结果，可划分为5个职等，如下表1所示：表1 业务序列岗位工资职等表职等岗位举例一总经理二副总经理、各操作中心(分公司)的总经理三各操作中心(分公司)的部门经理四储备干部、部门主管五操作、销售、签证注：职等是针对岗位的等级划分，可依据职等进行横向比较。例如：各部门经理如操作经理、销售经理、签证经理属于同一职等。二、不同的职等，实行不同的岗位工资体系。第五职等，实行15级的岗位工资体系，岗位工资从800元-4400元；第四职等，实行12级的岗位工资体系，岗位工资从1300元-4400元；第三职等，实行9级的岗位工资体系，岗位工资从1950元-4400元；第二职等，实行6级的岗位工资体系，岗位工资从2750元-4400元。如下表2所示：表2 业务序列岗位工资职等职级表职等123456789101112131415二275030503350370040504400三195022002450275030503350370040504400四130015001700195022002450275030503350370040504400五8009501100130015001700195022002450275030503350370040504400三、业务序列的岗位工资，按照表2中的5种颜色可分为5个梯度： 表3 梯度表名称梯度岗位工资递进幅度操作顾问调薪指标销售顾问调薪指标普通类第1梯度每级间按150元等额递增；指标按4倍计算；指标按3倍计算；第2梯度每级间按200元等额递增；指标按6倍计算；指标按5倍计算；高级类第3梯度每级间按250元等额递增；指标按8倍计算；指标按8倍计算；第4梯度每级间按300元等额递增；指标按9倍计算；指标按12倍计算；资深类第5梯度每级间按350元等额递增；指标按10倍计算；指标按17倍计算；备注： 1、调薪指标(1)操作顾问的基础指标按照不同的梯度，分为4、6、8、9、10档递增，只作为完成业绩、调薪的依据，不作为计算提成的依据，提成计算办法按照原来方法计发；(2)销售顾问的基础指标按照不同的梯度，分为3、5、8、12、17档递增，只作为完成业绩、调薪的依据，不作为计算提成的依据，提成计算办法按照原来方法计发；2、高级、资深的职责和权限(1)高级类岗位工作内容职责：至少负责1-2个新员工的培养工作，主要内容为“传、帮、带”，为新员工传授业务知识，帮助新员工解决疑问，带领新员工开发新客户、维系老客户。权限：开放更高级的操作权限，可参与部门内部政策、制度的讨论、制定。(2)资深类岗位工作内容职责：至少负责2-4个高级员工的培养工作，主要内容为高级员工提供建议，解决疑难问题。权限：开放更高级的操作权限，可参与公司战略、政策的讨论、制定。3、公司对业务人员实行15级星级系统，定岗位工资的同时也定星级，星级反映了一个业务人员的业务能力。四、调薪政策1、职等调节(1)入职定职等，无论应届毕业生还是有工作经验者，都从普通类开始定级，但由各办负责人决定岗位的级别，权限是1级-3级。(2)3年自动调为高级类，6年自动调为资深类，并作为上一层级的储备干部。(3)根据员工潜力，可由各办负责人决定调整职等，由普通调为高级，由各办负责人决定，由高级调为资深，需报中国区负责人审批。2、定期调薪（暂定）每年年底，根据考核结果，决定调薪幅度。(1)普通类，第1梯度、第2梯度：年底考核60分以下，不调工资；考核60-80分，上调1级；80-90分，上调2级；90分以上，上调3级；(2)高级类，第3梯度、第4梯度：年底考核70分以下，不调工资；考核70-90分，上调1级；90以上，上调2级。(3)资深类，第5梯度：年底考核85分以下，不调工资；考核85分以上，上调1级。3、破格调薪(1)第1梯度：连续2个季度，每个季度业绩达到或超过个人业绩指标的160%，同时，季度境外下单团组超过8个，调1-2级。（机票、签证等没有使用境外地接资源的业务不算）(2)第2梯度：连续2个季度，季度业绩达到或超过个人业绩指标的140%，同时，季度境外下单团组超过15个，调1-2级。（机票、签证等没有使用境外地接资源的业务不算）备注：(1)破格调1级，可由各操作中心负责人决定；破格调2级，须报中国区负责人审批。(2)第3、4、5梯度不享受破格调薪政策。(3)破格调薪和定期调薪政策可同时享受，但一年中，第1梯度、第2梯度，3级封顶；第3梯度、第4梯度，2级封顶。4、预支提成(1)第1梯度：季度业绩达到或超过个人业绩指标的150%，同时，季度境外下单团组超过5个，最多可预支当年基础指标提成部分50%，按月计发，最多可提到300元/月。（机票、签证等没有使用境外地接资源的业务不算）(2)第2梯度：季度业绩达到或超过个人业绩指标的130%，同时，季度境外下单团组超过10个，可预支当年基础指标提成部分的0-50%，按月计发，最多可提到600元/月。（机票、签证等没有使用境外地接资源的业务不算）(3) 第3、4、5梯度不享受预支提成政策。备注：预支提成，须向各操作中心负责人提出申请，经中国区负责人审批后，方可执行。5、降薪政策1、如果连续2年完不成业绩指标，则从第3年开始，根据员工前2年实际完成的业绩指标，岗位工资下调1-2级；2、如果因旅游形式急剧恶化，造成完不成业绩指标，则岗位工资可按一定比例60%-80%计发。第五章 提成第八条 提成，按照团组毛利的一定比例按季度计发提成，操作、销售实行阶梯式的提成方法，签证实行计件的提成方法。具体提成方法参见目标责任管理协议书中的规定。第六章 能力工资第九条 能力工资，按照学历、英语水平、工作经验的不同确定能力工资。一、学历工资大专、民办三办，不加；二本，加50元；一本，加100元；二、英语水平英语四级，不加；英语六级，加50元；英语八级，加100元；三、工作经验，指在进入公司之前的实际工作经验的年限。1、相关行业/岗位工作经验=基础工资*7%*N N:在进入公司前的工作经验年限2、其他行业/岗位工作经验=基础工资*3%*N N:在进入公司前的工作经验年限3、基础工资，北京：1200元；广州：1200元；南京：1000元；上海：1200元。四、能力水平如果个人能力特别优秀，可酌情给予增加能力工资，300元封顶。第七章 津贴/补贴第十条 包括公司对员工的各种补贴以及职位津贴部分。一、补贴，餐补，200元/月；交通补助，100元/月。二、职位津贴：表4 职位津贴表职等岗位举例职位津贴二副总经理、各操作中心(分公司)的总经理第四梯度：1000元/月；第五梯度：2000元/月三各操作中心(分公司)的部门经理500元/月四储备干部、部门主管200元/月五操作、销售、签证0第八章 薪酬调整第十一条 薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的1月10日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。第十二条 定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下： 一、自动调薪，即员工在达到15级的岗位工资后，每年按照年工工资自动调薪。二、考核调薪考核的原则是，对于岗位工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予调级或提等。第十三条 临时调薪一、破格调薪二、预支提成三、当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司统一制定：1、公司经营效益发行重大变化；2、社会物价水平的提高或降低；3、劳动