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建筑业人力资源管理及对策103f建筑业人力资源管理及对策 作者：刘 磊 【摘要】建筑业已成为国民经济的支柱产业，但低水平的人力资源管理现状已成为阻碍中国建筑行业继续向前发展的绊脚石。为此，必须确定“以人为本”的管理理念，建立全面的人力资源观;加强企业文化建设，塑造良好的企业价值理念;建立科学完善的人力资源管理制度。【关键词】建筑业 人力资源管理 问题 对策改革开放30年来，随着我国社会经济的持续稳定快速发展，特别是21世纪作为支柱产业房地产业大发展和各省市为确保经济振兴在基础建设方面的大投入，我国的建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。据统计，目前我国建筑业的从业人员在5000万以上，但是我国建筑业的人力资源管理水平相对低下。随着国际竞争加剧，先进技术、管理人才成了各建筑企业立于不败之地的重要砝码。当前，低水平的人力资源管理现状已成为阻碍中国建筑行业继续向前发展的绊脚石。建筑业人力资源特点要分析我国建筑业人力资源管理状况，首先要了解我国建筑业人力资源的特点。建筑业属于劳动密集型行业，吸纳了大量的就业人口。改革开放以后，作为国民经济支柱产业，建筑业得到迅速发展，从业人员队伍不断壮大。建筑业在为国民经济作出巨大物质贡献的同时，吸收了大量的农村剩余劳动力。建筑业的发展为社会提供了很多就业机会，增加了社会稳定性。建筑业从业人员素质偏低。与其他行业相比，虽然建筑业从业人员中专业技术和管理人员占有一定的比例，但仍然以劳动密集型队伍为主。一线操作人员主要是农民工。现有的农民工大部分未经任何培训，农民工技术等级缺失，出现不正常分布，甚至很多农民工只有小学文化程度。由于技术工人的技术等级严重低下，使得一线操作工人的动手能力减弱，难以保证工程质量的提高，甚至出现安全质量事故。人力资源组成的复杂性。大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂，有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生，也有学历低但实践经验丰富的技术工人，还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。另外，建筑企业在各工程项目上还临时雇佣了大量的农民工。这些不同类型的员工具有不同的价值观和需求，这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。人力资源布局的流动性。建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化，通常是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构，不同的工程在各个方面有不同的要求，当然对人员构成及数量也有不同的要求，针对新的项目人员的组成又要进行新的调整。因此，建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。我国建筑业人力资源管理存在的问题这几年我国建筑业虽然取得了长足的发展，但其人力资源管理水平仍比较落后。建筑企业经营者人力资源管理观念陈旧。现代人力资源管理与传统的人事管理最主要的区别在于管理理念不一样，前者视人为资源，后者视人为成本。目前大部分建筑企业，不论规模大小，其经营者对现代人力资料管理理论缺乏了解，在管理理念上不重视对人力资源的管理，没有把人力资源作为企业的一个核心资源，而错误地认为企业的发展更多的是靠资金、设备等方面的投入。在这种管理理念下，企业的员工被视为成本负担，人力资源管理工作被看作事务性的工作，人力资源管理部门在企业的地位低下，被认为属于操作与行政后勤系统，人力资源管理工作得不到应有的重视。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。人力资源管理制度相对落后。由于人力资源管理理念落后，与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我国企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段，与之相对应的人力资源管理制度落后。主要表现为：缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的激励竞争机制、缺乏系统完善的培训开发制度、缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度等。提高我国建筑业人力资源管理水平的对策确定“以人为本”的管理理念，建立全面的人力资源观。建筑企业要改变目前相对落后的人力资源管理状况，首要的一点是企业的经营者要改变旧有观念，确定“以人为本”的管理理念，把人力资源视为最核心、最重要的资源，将企业中的所有员工均视为可以开发利用并能为企业带来巨大收益的资源;在主次关系方面，注重完善竞争机制和激励机制，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上;在企业管理地位上，要将人力资源管理部门纳入企业的决策层，加强人力资源管理部门的咨询和参谋功能，在制定和执行企业发展战略方面发挥应有的作用。加强企业文化建设，塑造良好的企业价值理念。良好的企业文化，能促使?103f惫苛业墓槭舾屑拔幕贤校奈枋科云笠滴判闳瞬拧糇歉稍惫疤岣吖骷鹱藕艽蟮淖饔茫笠滴幕韬艽蟪潭壬弦咳肆试垂芾聿棵爬赐贫耍罅忧科笠滴幕枳魑笠等肆试垂芾淼囊幌钪匾挝瘢欢显銮科笠档哪哿拖蛐牧保睦逶惫斡牍芾恚厥尤说拇嬖诤腿说募壑担忧吭惫耙瞪墓芾恚判闳瞬攀共呕罱杼谄笠敌纬伞白鹬乩投鹬刂丁鹬厝瞬拧鹬卮丛臁钡牧己梅缟校惫谄笠凳迪肿陨砑壑堤峁詈玫奶跫?变传统的人事管理为人力资源开发管理，建立科学完善的人力资源管理制度。人力资源管理重点要将员工作为企业的核心资源来开发，用系统的观点，把制定政策、职业生涯设计、绩效管理与吸引人才、善用人才、发展人才联系起来，增强企业人才竞争优势。具体要做到以下几点：第一，制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是企业发展战略的重要组成部分，企业战略目标的实现必须要有人力资源的支持和保障。建筑企业应当根据其发展战略和外部竞争环境的需要，跟踪国家和行业的有关法律法规，对未来实现企业战略目标所需人员进行科学预测，对企业现有人员进行规划分析，对于如何得到企业所需人才制定详细可行的计划，包括外部招聘、内部员工的培养与晋升、激励机制等系统而具体的计划。第二，建立合理有效的薪酬制度，以及科学的绩效考评制度。设计一套合理的薪酬制度要充分考虑企业的发展战略及企业的经济实力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的关键环节之一。建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业在设计薪酬制度时要充分考虑各种员工的不同需求。建筑企业的员工构成，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人、辅助生产及服务人员以及临时雇用人员。在薪酬制度设计时，应该充分考虑层次性，薪酬制度应该具有弹性和针对性;同时，由于建筑企业的项目制管理特点，薪酬应该将个人的岗位绩效和项目效益联系起来。另外要发挥市场决定工资的机制，参照劳动力市场定价，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量以及薪酬变动比率，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。绩效考核对任何企业来说都是十分重要的工作，对建筑企业而言，建立科学规范的员工绩效考评制度，首先要建立明确、统一、固定的考核评价标准。也就是说，考评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要抛弃管理者的个人感情色彩，以被考评人的具体工作绩效为考核基础，同时允许被考核人进行自我评价和陈述。在考核时，不能只重视事后考核，而应该更重视整个绩效管理过程。另外，在建立绩效考核制度时，切忌盲目照搬其他企业的制度，关键是要找到一套真正适合企业自身特点的有效的制度。第三，重视培训管理。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面对企业来说是对人力资本的投资，另一方面员工能提高自身职业能力，也是一种激励手段。培训包含以下几个内容：一是确定培训目标，做好培训计划。企业首先要根据企业战略确定需要员工具备什么技能，有的放矢地安排培训内容。其次要考虑不同层次员工的不同需求，确定哪些员工需要培训。二是培训实施的过程。首先选择培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训，不同方法适合于不同的技能培训。其次要明确培训的效果要求及考核标准，要保证培训不流于形式。最后，培训结束时应该进行培训效果考核，考核结果应该记录。第四，改善劳资关系。建筑企业应当遵守国家相关法律法规，加强员工的劳动合同劳动保障方面的管理，搞好劳资关系，尽量避免劳资纠纷，为企业树立好的社会形象。综上所述，当前我国建筑业的人力资源管理状况不容乐观。随着中国建筑市场的不断开放，人力资源已成为知识经济时代企业发展的第一资源。建筑企业要在竞争中生存并取得发展，从上到下必须树立以人为本的观念，重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理制度，注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理满足和价值体现，为企业发展做出自己最大的努力。(作者为四川建筑职业技术学院副教授)本文作者(王毅),请您在阅读本文时尊重作者版权。建筑业人力资源管理浅析【摘要】中国建筑业是国民经济体系的重要组成部分,仅次工业和农业,处在第三位的支柱行业。因此建筑业人力资源开发同时又具有一定的特殊性。本文分析了当前我国建筑业人力资源管理中的问题,并运用现代人力资源管理理论,提出了如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议。【关键词】建筑业 人力资源 管理 现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。1 人力资源基本概念人力资源,是人类生产产?103f坊蛱峁臀裰丁寄芎湍芰淖芎汀巧刂邢嗟被嗟被钤镜囊恢忠亍?市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。2 建筑业人力资源管理中存在的问题(1)人事制度不够明朗;人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。 (2)领导变更频繁;导致企业目标行为十分短期化,只重短期利益。即使制定企业长期发展的战略目标,也不能保证在下一任领导在位时的延续性。(3)领导者自身的管理水准有待提高;在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。 (4)企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱;大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。 (5)人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。(6)人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进;很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.(7)激励机制不够完善,职工的积极性难以很好的调动起来;建筑业员工大多松散,员工工作消极,缺乏工作主动性;团队协作精神相对缺乏;合作能力较差,时间观念较差,纪律相对松散;员工工作责任心不强。(8)建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害;了农民工们的合法权益;2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;3、拖欠农民工工资且工资水平低;4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费.应该是农民工得到的权益落实不到位;6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。 3 加强建筑业人力资源管理的必要性目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在: (1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。 (2)加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。 (3)加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。 建筑业人力资源管理浅析(2)(4)加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。4 加强建筑业人力资源管理的方法人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.(1)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行。人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到?103f?然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。(2)人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。 建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。 (3)设计合适的薪酬制度,以及科学的绩效考核制度 提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。 从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力. 建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。(4)对员工进行有效培训 培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。培训目标的确定.企业对员工进行培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定需要对谁进行什么培训了.针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。第一,合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,根据员工实际需要设计课程体系。 第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。 第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。 第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。5 结论 由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。 参考文献1 啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社,2004. 2 李剑锋,王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社,2004.3 锁红军.如何如进行人本管理.北京大学出版社,2004. 4 张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社,2004.5 张德.人力资源开发与管理M.北京:中国发展出版社,2001. 6 张跃进.中国农民工问题解读M.北京:光明日报出版社,2007.7 马小丽.农民工工资劳动保护问题N.中国劳动保障报,2005本文作者(贺红星),请您在阅读本文时尊重作者版权。从人力资源危机看人才管理【摘要】人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用。文章从人力资源危机的现状和危机方面分析了企业人力资源管的现状,并从明确企业人力资源需求、优化企业人力资源配置、加强对企业人力资源的关心及建立健全规章制度保证企业人力资源管理工作开展等方面提出了改进企业人力资源管理中存在问题的措施和途径。【关键词】人力资源 危机 ?103f瞬殴芾?改进企业是市场经济的主体,在发展过程中必然存在着竞争,特别是随着市场经济的发展和经济全球化程度的不断提高,竞争越来越激烈。而企业之间的竞争,归根到底是企业人才之间的竞争。因此,企业要想加快发展,在激烈的竞争中立于不败之地,企业的人力资源管理工作就显得尤为重要。在这种形势下,如何加强和改进企业人力资源管理工作,就成为一个十分重要的问题摆在了企业面前,需要企业进行认真思考和解决。1 人力资源危机的现状1.1 企业内部人力资源结构不合理改革开放以来,随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高,企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善,但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理,普通型员工相对富余,高素质的人才匮乏,加上各种原因造成的人才流失,使得企业人才的总体素质令人担忧。1.2 缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的个通病。“科学技术是第一生产力”。专业技术人才受到重视是理所当然,但是,经营管理人才的重要性也不可小视。企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力者被埋没、跳槽。而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。1.3 人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。人力资源大量流失,同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题,特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失。不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱企业的竞争力。2 人力资源危机的成因分析2.1 企业人力资源管理观念落后一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。二是将现代的人力资源管