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系统论的视角：发现销售精英的7S模型南京大学国际商学院MBA 邢风光人才争夺战从未停息过。为什么我的眼里常含着泪水？ 因为我对销售精英爱得深沉 就企业竞争战略而言，拥有一支精英销售队伍，是所有仰赖市场生存的企业取得成功的基石。但梦想离现实总是那么遥远，“21世纪什么最贵？人才！”更是一语道破了销售管理者求才不得的苦衷。虽然如今许多企业早已经把传统的人事部更名为人力资源部，然而，令人吃惊的现实是：更多的销售经理人协同其人力资源部在年均投入了一半的时间资源到招聘销售精英项目上之后，却时常刹羽而归，最后依旧是50%的销售人员会在第一年就离开公司，80%的销售人员会在三年内离开公司。优秀的销售人才具有哪些特质？如何去发现企业竞争所需的销售精英？在竞争愈演愈烈的全球化时代，企业高管必须重新审视企业长期以来所秉持的延揽销售精英的理念。 笔者深度思考过去多年的市场与销售经验，以及在医药行业两家最大的民营与外资企业的工作经历与实证研究，从系统论的视角，提出发现销售精英的7S模型，试图帮助企业建立识别销售精英的战略理念。从系统论的视角来看，人的思维状态及能力素质都是一个有机的整体，它不是各个部分的机械组合或简单相加，人的综合能力是各要素在孤立状态下所没有的新质。正如人手在人体中它是劳动的器官，一旦将手从人体中砍下来，那时它将不再是劳动的器官了一样。因此，企业在发现销售精英的道路上，必须注意避免企业陷入泥沼的两个流行误区：第一：大多国有企业和民营企业习惯用价值理性的方法去寻找销售精英，比如过度强调潜在候选人的经验、行业人脉、勤奋度、个人价值观等；笔者曾服务过的国内最大的一家民营制药企业就对其销售精英的关键胜任力要求如下：首先，个人价值观要与企业价值观匹配，对企业要有忠诚度，其次是具有丰富的销售经验、广泛的行业人脉、较强的资金实力等。第二：大多数外资企业对问卷式的招聘测试模式顶礼膜拜，人力资源部更是执迷于不断开发各种所谓的成功销售精英的组成要素模板之中，这种不顾潜在候选人的精神状态要素的工具理性的招聘后果就是：高企的销售人员流失率、为招聘而招聘的HR部门。笔者通过在国内最大的外资制药企业四年的工作经历领悟到：虽然该公司建立了识别销售精英的七个考核模块：业务敏锐度（Business Acumen）、业务关系（Business Relationships）、沟通能力（Communication）、区域管理能力 （District Administration ）、对市场了解和把握能力（Market Knowledge）、解决问题和管理冲突的能力（Problem Solving/Conflict Management ）、销售技巧（Selling Skills），但却由于忽略了作为销售精英的精神状态与核心价值观等影响销售的情商要素，现实的结果该公司连续三年超过两位数的销售人员流失率，大量的招聘工作严重影响了销售经理的客户拜访时间，从而会连锁影响到公司整体的销售业绩。7S模型弥补了两种传统的招聘销售精英模式的缺陷和整合了其各自的优势，7S模型认为企业在寻找销售精英时要以人为本、必须全面地考虑其精神要素和技能要素，定性分析和定量分析相结合，包括策略（strategy）、技能（skills）、状态（state）、速度（speed）、成功（success）、学习（study）、共同价值观（shared value）。也就是说，企业识别销售精英仅仅依据其销售的技能、成功的销售经验是远远不够的，因为请来的销售精英可能会状态低迷，正如状态下滑的不能射门的足球明星要坐冷板凳一样，没有激情的销售队伍不可能推进客户的购买周期和把握成交机会。（图：发现销售精英的7S模型）7S模型 要素分析共同价值观（shared value）百年强生公司拥有自己的销售信条，而成就客户、创业创新、精准求实和诚信正直则是中国新联想的核心价值观，联想成功的基础是让客户实现他们的目标：工作高效、生活丰富多彩。价值观是人之灵魂所在，在动荡世界的海洋里掌舵,左右自己的不是涌浪迭涛,而是心头矢志不渝的罗盘：积极的价值观。一个人的家族背景、成长环境、交际圈影响着他的个性，形成了他的人生观和价值观，因此，销售精英个人的价值观要与企业的价值观相匹配，才有可能长期地为企业创造最大的价值。策略（strategy）面对瞬息万变的动荡世界，致胜企业的营销队伍需要的不是鲁莽蛮干的赳赳武夫，而是充满智慧的销售精英，销售精英必须像优秀CEO一样能够掌控他的市场格局，理性分析他的竞争对手、管理他的客户、制定针对性的区域市场营销策略、有效地利用资源达成其销售目标。这是一个策略致胜的时代，没有失败的产品，只有失败的销售人员，存在的总是有方法的，方法就像海绵里的水，只要愿意挤，总会有的。具有策略性思维的销售精英将能够从看似不可能的市场中发现它的可能性，从依稀的曙光中把握销售的机会。技能（skills）销售精英候选人的技能通常包括驾驭复杂事物、分析和沟通技能等。在这里，沟通技能是成功销售最重要的技能，成功销售的关键是追本溯源：找到促进销售和完成交易的最好方式。销售人员必须学会如何积极地倾听；从构思有效的陈述到及时地传递使人精神振作的信息，高效的沟通技能是销售精英一生必备的技能，就这个意义上而言，销售人员的情商比智商更重要。状态（state）中国足球队执行主教练塞尔维亚人福拉多曾言：“我想申明一点，海外球员要想在国家队中获得主力位置，首先必须保证他们在俱乐部中能够打上主力，我的球队中没有明星球员，只有这样，中国足球才会取得成功。我的用人标准是，只看状态。”销售人员也不例外，面对充满硝烟的激烈竞争市场，成为销售精英意味着你必须保持最佳的竞技状态，唯有如此，优秀的销售技能才能转化为生产率和成交机会。这一点在企业营销管理实践中也能够得到印证，笔者曾工作的一家世界500强企业的被提拔的许多销售经理通常就并不是销售明星，而是状态最佳的销售精英。速度（speed）拿破仑说过：“行动和速度是致胜的关键。”赢在速度，每一个销售成功的精英都是在最短的时间采取最有效率而且大量的行动。假如你具备了知识、技巧、能力、良好的态度与成功的方法，懂的比任何人都多，但你还可能不会成功。因为你必须要行动，一百个知识不如一个行动。 假如你终于行动了，但还不一定会成功,因为太慢了。在21世纪，行动慢,等于没有行动。 只有快速行动，立刻去做，比你的竞争对手更早一步知道、做到，你才有成功的机会。因为21世纪是信息时代,信息的传递是天涯比邻，昨天远在天边发生的事情今天就近在眼前，任何时候、任何地方，你都可以轻易得到任何你所需要的知识与信息，你也会知道昨天晚上，你的竞争对手是否比你多掌握了一些你所不知道的信息。 许多时候失败的主要原因是拖延，销售失败者的最大的特点是犹豫不决，这些人天天在考虑、在分析、在判断,迟迟不下决定,总是优柔寡断。 成功（success）你可以拒绝一切，但无法拒绝一种渴望心灵深处对成功的渴望！销售是一个不断必须要面对挑战的行业，不仅要面对业绩的挑战，面对新客户的挑战，还要面对自己极限与能力的挑战，一个成功的销售人必须要在这种种的挑战当中去挑战自己，并且成就自己，因为这是销售人成功的必经之路，因此拒绝挑战就等于拒绝成功，所以要永远提醒自己，当一个人害怕挑战的时候负面的语言一不小心就会在心中和嘴巴上出现，诸如：“不可能、做不到、我不行、太难了！”，而这些语言只要一出现，最直接的影响就是你和成功的目标就会远离一步，如果等到这些语言进入潜意识之后，那么你就确定远离成功了。销售精英要对成功充满渴望，积极努力的去争取所有能够让自己成长的机会，要不断的自我激励“I CAN，我行！我可以！”，要为自己未来辉煌的销售历程奋斗。学习（study）全世界最伟大的篮球运动员迈克尔乔丹在率领公牛队获得两次三连冠后，毅然决定退出篮坛，因为他已经得到世界上篮球运动史中最多的个人光荣纪录与团队纪录，甚至是20世纪最伟大的体坛运动员。 在退休后,他说:“我成功了!因为我比任何人都努力学习。” 乔丹在他已经是最顶尖的时候,他还更努力追求超越自我，不断要突破自己的极限与纪录。 在公牛队练球的时候,他的练习时间比任何人都长,据说他除了睡觉时间之外,其余一天只休息两个小时,剩下时间全部练球。日本销售大师原一平的口号是：“每天一点点进步”。 每天进步1%，一年下来的成果就大得惊人。 原一平认为：“人一旦来到这个世界，就得对自己负责。如何使今天的我比昨天的我更进步，更充实，这是自己人生的责任中最紧要的。作为销售人员所需要接触的知识甚为广泛，从营销知识到财务、管理以及相关行业知识等等，可以说销售绝对是“系统的综合素质”的竞争，面对如此多的知识和信息，没有极强的学习能力是无法参与竞争的。市场是在不断发展变化的，销售的理念也在不断的发展，唯一的不变就是变化，不能为一时的成绩沾沾自喜，适合一时的销售方法不一定在未来行之有效，仅以销售技巧为例，就从引导式销售到倾听式销售，继而提问式销售发展到顾问式销售作为销售人员要想不被市场淘汰，只有保持谦卑空杯的心态，不断学习成长、与时俱进。一个实践的案例笔者曾经所在的FM公司，是一家快速成长的合资制药企业，大力招募销售精英当然是销售管理层非常重要的工作内容之一。公司在总结了一段销售人员招聘的弯路之后，销售核心管理层取得共识，必须对潜在候选人采用测试与综合评价相结合，并且要360度调查考核，通过所有考核才能正式入职（主要执行措施见下文），在一年多的销售实践证明之后，销售精英流失率大大降低，市场也取得很大成功，与7S的发现销售精英模型理念不谋而合。FM销售精英招聘理念： 测试不能代替面试，它是对面试的补充。 测试的种类：（1）能力测试（2）性格测试（3）笔迹测试（4）技能测试（5）智力测试（6）情景测试 根据具体情况，选择测试方式。 重要岗位上的人，一定要进行测试。综合评价应聘者 综合评价应聘者的原因，是优秀人选在面试中的表现可能只是一般。 要全面地问一些问题，比如：教育背景、工作经历与工作相关的技能等，这种提问往往会带给你有价值的发现。 留意应聘者职业发展历程，留心工作经历中的空白。 面试测评的项目：（1）仪表风度（2）专业知识（3）工作实践经验（4）口头表达能力（5）综合分析能力（6）反应能力与应变能力（7）人际交往能力（8）自我控制能力与情绪稳定性（9）工作态度（10）上进心与进取心（11）求职动机（12）业余兴趣与爱好（13）推销自己的能力360度选拔销售精英FM公司还通过其应聘前的上级/同事/同行/客户调查了解其应聘人销售背景，其情况是否与简历史相符或揭示其它内容？与我们的销售职位是否匹配？此外，在入职前候选人还必须与资深代表/经理协访客户，再通过三个月的试用期，才能够成为公司的正式销售人员。结束语强生公司亚太区副总裁庄祥兴先生就认为一线的销售代表与主管经理是公司最重要的资产，他们的能力与素质高低对公司的持续发展至关重要，正如轮胎的质量之于汽车安全一样。因为一线的销售代表与主管经理是每天与客户直接发生接触的，他们的一线拜访工作效果直接决定公司能否成功建立起强势的品牌。今天的市场充满着变化与竞争。因此，企业必须把发现、吸引销售精英作为一项战略重点，人力资源领导人需要将其工作重心从高级管理层向外拓展，更好地满足一线的需求；同时人力资源部门应该能将业务战略转化为详细的人才战略。例如，在宝洁公司，