【余世维精典讲义】领导商数(LQ)(Version_2)

领导商数 LQ 洱吧管理休闲论坛整理 部属是最重要的资源 做事情的一个概念： 1、先检讨自己的心态 2、自己所处的环境 3、自己身边强大的竞争对手。 改革开放的时候大家都觉得充满机会，可真正发展起来，发现事实根本不是这样。 注意自己的手下，由旧观念的管理阶层主导改为现在的员工参与。 什么是真正的民企？ 什么是真正的民企？ 真正的民企是在自己的家里，把腰包掏出来开始投资，我国很多民企是转制的，是生产大部分转过来的，或国企变为民企的，这还不叫民企，因为那个资源不要钱，厉害的民企是把自己吃饭的钱提出来在市场上打，因为这钱是救命的，所以做起来格外用心，这才是以后真正强大的竞争对手。 领导 经理人 协调人 领导 leading这个词在 50年前就不用了，在世界各地，这是站在上边的意思，这个词听起来很官僚，搞企业是为了生产，为了产值，在政治上的领导是一种思想上的问题，在我们的企业里面强调的是效益问题，近三十年前改为经理人， manager,就是我经营一切，现在最前卫的名词是协调人，把资源协调好，把一切人力，物力和财力协调好，协调的意思是做事的不是你，是资源任你分配，把人力，物力，财力分配好，把项目协调好，就可以动脑筋去做该做的事了。 所有的表现都是员工的表现 顾客站在上边，员工支持顾客，经理人支持员工。因为让顾客留上印象的，全部是员工，并不是经理人。 我们要照顾好员工，员工就会照顾好顾客，进而照顾好我们的利润。 UPS联邦快递 带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。 卡内基 投资于人才是最重要的投资 人才就是一切，有人才就是赢家。 人才与策略不同，是无法被对手学习的，最难被对手模仿的就是人才，学别人不是学策略，要学人才是怎么教育的，怎么管理的。 每天用一半时间和底下的人沟通，去认识他们，谈谈他们的问题，表现很差的时候就严厉指责，把脑子要用在决策上面。 目标 目标要量化在每一月，周，日，或每一个过程。 MBO目标管理。任何目标都不会自动实现。 目标要从细节上寻求方法，做过的事不要回头，谈过的事了不要回头再谈，讲话不要一讲就讲终点，要注意其中的过程，所以目标要量化在每一个阶段。 目标要先找一个切入点，就是引爆点，再配上阶段，这个目标就落实了。 细节 所谓细节，不是很琐碎的意思，是追求完美。 做企业不要老追求广告，主要是要把追求完美的心态做出来，无论从事什么行业，都要比竞争对手做好一点，都要比对手多走一步。 只有阶段操作，每个环节多走一步，才能接近完美。 怎么多走一步？ 细节指动作，步骤，做法的规范。 动作研究 +省工原理 标准步骤 +严格要求 科学方法 +效率改善 量化指时间，货币，单位数量的换算 时间度量 +流程设计 各项成本单价记录 +划分原则 产能分析 +劳动力或机器负荷 成本和产能 成本有三种成本，第一种叫实际成本，第二种叫标准成本，第三种是直接成本，第四种是管理成本。 产能要去估计的，有多少人，多少部机子，多长流水线，怎么去用人，怎么去分配这些机器，要做产能分析。 把别人的眼泪当做自己的借鉴和桥梁。 时势造英雄 时势（改变命运七次机会）英雄（伟人五项特质） 机会就是改变命运，年轻的时候要在一个有机会，而且有竞争力的地方突出自己，并不是为了养老，摆正生活当中自己的追求。 机会有了，没有伟人的特质，也抓不到，有能力没机会叫命不好，有机会没条件叫活该。 克尽本分叫伟人 什么事情多撑时间久一点，多完美一点，多想周到一点，江山就拿下了。 自信 主动 积极 做为领导自己自信心不够，部下会害怕的，要沉得住气，自信从你沉不沉得住气就能看出来，因为强大的自信是沉稳。 主动和积极是什么事不要等到人家来催，而是自动自发。主动发现问题，主动思考问题，主动解决问题。 做为领导，不要每天指责员工，要检讨自己，我会主动思考解决问题吗？不要等别人告诉你，你要先发现再思考后解决。 果决 在许多的案例里面，你能不能下个定论，在许多的点子里面，能不能挑个最好的，在众多的方法里面，你能不能拍板？ 这就是果决，这是一种魄力，一种做事的魄力。 主义是一种思想，一种信仰，一种力量，是随形而上，市场经济是一种制度，是两码事，是一种规范，是随形而下。 身为主管，就要去承担责任，这就要看你那个果决的态度了。 权力 权力来自由哪里？ 组织制定（弱） 个人魅力（强） 权力的基础 弱：合法权 组织制定 报酬权 利益引诱 强制权 惩罚威胁 强：专家权 专业技能 典范权 人格魅力 能力 有效的领导能力是个人特质还是情景所致？ 什么东西都是一个情景或机会，再加上一个特质，就是努力加机会，一个人再努力没机会不会，有机会没那个能力也不行，是两个条件统统挂在一起。 做总经理，就是要把自己的技能放大，多元化技能，因为世界是多元化世界。 魅力 学而然后知不足，做一个管理者，要不断充实各方面资料，书可藏时不用，不可用时无藏，别书到用时方恨少了。 有魅力，不见得有人格魅力，做一个管理者，最高境界是以人格魅力来操作，让大家把你看成是一个典范，一个学习的楷模，这就是最高权力了。 人格魅力从道德，修养上开始，真正做一个领导者是从人格魁力上去着想。 人格魅力 1、自信 +负责 2、道德 +操守 3、牺牲 +奉献 定最高的指标，向这个方向迈进，要时时自信负责一点，以后的领导要退居二线，一切都由大家自由发挥。 强化团队意识 （旧） 以职为中心（新）衔接断层 如何把团队带好？ 做为一个领导，要把底下的人通通弄得像雷锋一样，那叫做强化团队意识，以前常强调意识的概念，我们很容易把自己摆在本位主义的角色上，说我是主管，这叫做以职务为中心，总是所自己的职务看的很重要其实任何事情都是衔接断层的，不要把自己看得很重要，没有把团队摆到前边，做为领导者，就是还好团队，要特别注意相互之间的水平沟通。 自主性 自动自发自觉的作事，有时是大家有自主性，是主管把他们弄得没自主性的，给一个硬性指标，然后大家按这个去做，我们应给他们一个框架，让他们自由发挥，这个才叫自主性。一个企业没有自主有两部分的原因要去互相检讨，一个是他应自动自发自觉的去做一些事情，第二是这个主管没有把原则讲的很清楚，就充分授权了。越说没有限制，越没有人敢冒范，因为不知道各人心中的范围在哪里。 自主性的条件：把你的游戏规则和框架设计下去，养成他们自动自发自觉的习惯，这个自觉自主才会跑出来。 思考性 给底下一点压力，思考不是我们在动，我们要做个通才，员工问你问题，要反问有没有方法？一定有方法，只是不确定，先把你的想法写出来，底下的人是专才，总经理只是个通才，下边的人无方法，你能有什么办法？当然你有你的经验，但你要他们干什么？所以你要在上边调配，就是协调人，他们要去动脑筋，不是我动，虽然你也可以解决，但基本上面他们要先有自主性再有思考性，最后才能启动我的决策，而不是什么东西都要和我说，一个团队，什么东西都是领导在想，底下的人就是一群牲口。 思考性 要求手下，主动提意见，方法和点子。 敲门以前，就至少要准备两个以上方案，不能一个，一个就表示我们只有唯一的选择了。 在两到三个里面去研究他有没有做优劣分析，每一个方法都有他的优点跟缺点，每一个方法都有他的正反面，所以一定要分析出来，而不是只告诉我方法，只说这是一条路，不，我要知道这条路要通到哪里，中间存在哪些麻烦，最后才能勾一个合适的方法，当他把方案告诉你的时候，你倒过来问他，哪个方案最好？ 合作性 再愿意动脑筋，再愿意自动自发，一说要合作，就完蛋了，高科技要有团队合作和感恩的心，高科技成功是很多因素造成的，也是很多人造成的，科技是一个团队运作的结果。 某个点，一咬牙就做的到，但一讲到面就难勉有疏忽的地方。 组织 停顿型组织：国人很容易把眼睛看上边，部门与部门，人与人的连结就断掉了。 文山会海的意思就是不能沟通，一天到晚要协调。 变动型组织：随环境而改变，对工作不投入，很难自觉自动自发。 美，日之别 美国干部不敲主管的门原因是希望有自己的创意有时是你的话太多，以至于下边的人完全没有思考力。 日本干部不敲主管的门原因是害怕主管以为自己无能。 经常不麻烦主管，而且主动的回报，主动发现，思考，解决实在不行就去敲门，就准备挨骂。 美国管理文摘 我坚信经理人应该迈向自己的目标， 除了思考，计划，辅导员工， 分配任务，签署文件以处，什么都 不做。 主管 做一个主管，就应该把时间用在思考问题上面，计划目标上面，把员工辅导好，把工作资源分配完毕，把该签的字签好就 OK了。 站在最上边，会很容易摔下来，站在底下会压的很痛，躲在中间又会很无聊，不够刺激，每一个人都很重要，一个群体里面是不可以区分的。 为什么我们缺少团队精神？ 团队是一种教育规范，是生活中一种教育，一种规范，大家都是一家人，他就应分担责任，这个样子叫团队，家里面没有伦理，是不会有团队精神的，团队精神是从小从家里，幼儿园教育出来的，所以团队精神也叫家教。世界没有两个人是完全相同的，但我们期待每个人在工作的时候都拥有许多相同的特质，就是同样的一致性，当我们从四面八方来到这个企业，就要遵守企业的纪律，团队的规章，企业的传统，这就是我们常说的团队精神。 企业文化 企业文化是看不见的软件 （旧）口号，目标，希望 （新）将价值观融入思想与行为 目标口号不是文化，除非你把它内心化为思想跟行为，将价值观溶入思想跟行为，如果思想和意识形态里面如果没有，那终究是一个目标一个口号。 一个老板或总经理，应负起责任，塑造企业文化，这个东西比什么都重要。 企业文化 文化的影响力很大，改变一个人的影响力是一倍的功效，但是改变一个生产部门的流程是十倍的功效，文化改造却是一百倍的功效，所在企业文化对一个人的影响力有一百倍，一个人工作能力再好，也是只基于他一人之身，所以叫一倍，但部门的流程如果改善了，就是十倍，但整个公司的文化一改造，那就是一百倍了。 企业文化 大部分的文化都停留在口号阶段，有些都进步到了做秀的阶段，顾客是上帝是一句口号，顾客永远是对的也是一句口号，员工是公司最大的财富也是一句口号，有意思的员工才有满意的顾客仍然是句口号，讲到最后就是做秀了。 敢说公司的条款是文化，就先检讨公司的员工有没有这种思想，有没有反射在他的行为里面。 企业文化 文化要有三方面来检查 企业文化 =公司成员共同的价值观 +想法 +行为模式 战略组织与业绩中看不见的软件部分。 大家认为这个东西很重要就是共同的价值观。 每天都在行为里面都表现出来，那叫做形为模式。 战略是组织与业绩中看不见的软件部分。 企业文化 做到三点就可以了 1、我们人人都认为这个东西对我们这个企业很有意义。 2、每天都会在脑子里面想到它。 3、做事情的时候，都会在身上表现出来。 这三点，你都说是，那你企业的文化就形成了，回答不是，那就还是口号，目标，希望，难道一个公司不能有希望？能，你最好写清楚本公司的文化是什么，后边括号，还没有做到，或是正在努力！ 企业文化 文化是一种价值观，是一种思想和行为，他一旦缺少了这三点，这个文化就是一个口号。 员工的工作态度就反应了企业的价值观，以后看企业有没有文化，就看看是什么工作态度就知道了。 文化也有好文化和滥文化，应该说这个文化是不是我们想要的文化，因为很多公司，这个文化会扭曲，变成最高主管的期望，跟员工的认知，我们实际的表现其实是有出入的。 不批评，只反思 三个圆不是同一个圆代表人各有各的想法。 看一个公司的员工，就可以想象的到他的主管，因为物以类聚人以群分，什么人跟什么在一起是固定的。 员工的认知 最高主管的期望 实际的表现 文化 所谓公司文化其它他的核心就是企业领导人文化，企业领导人的价值观，企业领导人的风格，甚至是其个人喜好的最佳体现。 文化讲得越复杂，别人就越听不懂，也就没办法学习。 一个人不要一天到晚关在门里去想市场，要站在门口。 文化 当我们去找新工作的时候，我们会选择什么样的公司，许多人心里都有不同选择目标，有的是为了高薪，有的是为了有更大发展空间，有的显了实现自己的工作梦想，但一个标准长久以来被人们忽视的是企业文化，它决定着人们在公司里将能获得多大的成功，企业文化是寻找新工作的标准。 一个人一辈子不完全为了吃饭，更应注意企业的远景再向上就是生涯规划。 文化 以后公司有人常走，就要注意一下除了自己的领袖魅力以外，那个企业文化才是个关键。 一百个人以下的公司，什么都好做，不管是文化还是制度，流程以及细节，一超过 100人困难就上升了， 500人就叫坏了也坏了，都很难扭转，所以要及早研究我们的企业文化管理，员工到达100人以上的时候，就是一个瓶径，100以内是最好把它塑造捏好的。 领导三力 思考力 +决策力 +执行力 做一个主管每天都要想我的顾客在哪里 做的事紧急吗？有效果或效率吗？ 谁执行谁就是你的接班人。 以行动为中心，行动重于口号。 除了自己什么都不要依赖。 先注意部下的盲点，再把他们慢慢教育起来，不是一下子丢给他们说我充分授权。 提高顾客满意度 1、产品的差异由顾客决定 2、会抱怨的客房是好客户 3、老客户在哪里？ 满意不等于忠诚，最高境界是忠诚，但连满意都做不到，就更不用忠诚了，做客户调查表，自己有心去做就不要调查，自己好好的它工作做好，因为很多东西自己都知道，有什么好调查的，更何况满意不等于忠诚。 提高顾客满意度 满意叫没有投诉就是满意，忠诚就不容易了，你的产品明明跟别人不一样，人家说一样，你输了，你的产品明明跟别人的一样，人家说不一样，你赢了，差异是由客户决定的。 要喜欢投诉，因为投诉是第二次表现的机会。 行销学上的名言：凡是投诉而且好好解决的，这客户的回头率是 67% 别人为什么会投诉？ 1、没有替代品 （其实我有替代品） 2、不想放弃你 （我对你失望到了极点） 3、以为你会补偿 (你也不会对我的投诉做任何补偿 ) 所以当别人向你投诉的时候，你要诀那是一个好机会，让你有第二次表现的机会，一旦你错过了，就再也不回头了。 客户 如果一个人常增加新客户，而丢掉老客户就向从这小圈换成中间这个圈，你就会发现有一块不见了，有一天从这个中圈变成大圈，那整个小圈就不见了，连中圈的圈都有三分之二不见了，最后这个大圈也就全都不见了，这种观察叫贼船理论。 客户 老客户要向同心圆一样锁在中间，然后向同心圆一样的扩散，这才是做生意的规矩，每一年，每一季度都要检讨老客户到哪里去了，不要光因开发新客户而高兴，老客户是口碑，是最忠心的，通常这种老客户丢掉了新客户也会很快丢掉。 客户 客户 做重要客户档案 ,摆在老板桌上 ,每月至少一个电话哪怕是一个招呼 ,这样你底下一旦犯错 ,他就可以谅解 . 行销学告诉我们 ,维持一个老客户和找一个新客户在成本上面是 1:4维护老客户成本是一倍的话 ,新客户是 4倍 . 天天开发新客户 ,别忘了老客户 . 注意管理 做一个主管 ,要把时间用在最重要的事情上面 . 1.能站着说话 ,就不要座着 ,站着说十分钟能说完的 ,座下就半小时 . 2.能够在桌边解决 ,就不要去会议室 ,桌边半小时 ,一进去会议室就几个钟头 . 3.能够写便条 ,就不要搞文件 . 工作管理四象限 ,分清轻重缓急 . 注意管理 一个公司要是有很多很紧急的事情 ,这个领导就是救火队 ,一天到晚不停的忙 ,那就表示这个公司的制度没有建立起来 ,因为一个公司有了制度和文化 ,企业是可以长时间运作的 .如果天天那么多 ,就要反省是怎么回事了 . 效果和效率 效果 :达到预期的目标 . 效率 :产出和投入的比值 . 效果比效率更重要 ,两个真要牺牲一个 ,统计学是牺牲效率 ,实在不得已再牺牲效果 . 下边的人提案一下来 ,先问有没有效果 . 接班人 意愿 :愿意投入工作的态度 . 有那个心又有那个能力的 ,我们就授权 ,按排接班人有那个心没那个能力 ,我们就激励 . 所谓人力资源 ,就是不要把一个人摆在一个不应摆的位置上 ,最起码要把他从这个位置上拿开 ,这是放弃的第一步 ,要不要辞退是第二步 ,最起码不要让他座在那个位置上 ,这是放弃的概念 . 任何人很乐意裁员就没有资格做企业的领导 ,相反 ,如果他不敢裁员 ,也不够资格做一个企业的领导 . 接班人 一个公司有 20%的人非常优秀 ,有 70%的人是非常合格 ,10%不行就淘汰 . 公司讲究每个部门提升和准备接班人制度 : 好处 :防止在位的不干或挖角 ,或哪天自己去开公司 ,因为公司不能突然没有人 ,所以一定要有接班人 .我们要防止上边这个 ,不是提拔接班人 ,也要让人人都有希望 ,在那努力的干 ,一但提拔为接班人 ,一般不会走 ,一个公司到了一定的程序以后 ,是不能随时没有人的 . 接班人 接班人的名子报上去 ,并不一定要接班 ,万一有更好的出来就把他换掉 ,所以名册是活的 ,只要在没有升迁以前任何人都有机会占这个圈 ,这是个接班制度 ,那样一个一个往上去 ,上边的就会交棒了 . 接班人 这个世界是没有傻瓜免费打白工的 ,拼命的卖命 ,门都没有 ,人是现实的动物 ,一定要给他股份 ,到最后 ,大家统统都是要在一起的 ,这个公司才是一个强大的团队 ,大家共同持有股份 ,这个不容易 ,一个公司到了最后这个地步的时候 ,就人人都是股东 ,大家都是老板的时候 ,这个强大的核心团队就慢慢形成了 ,再加上平常注意到我们的企业文化 ,把那种价值观不断灌输下去 ,他们就形成一种意识形态和工作态度 ,这时 ,这个总经理就可以真正的到旁边去想他最重要的决策 ,而不是一天到晚穷忙 ,一天到晚当救火队 ,那个重要紧急的事统统没做 ,底下又没接班人 ,效果效率也不参考 . 更多 余世维 精彩资料分享 ! 第一部分：余世维精彩讲座分享 已测 11/29余世维如何打造高绩效团队 现场密训（ 8集全） 网址： /bbs/thread-3145-1-1.html 已测 11/26余世维如何提升管理者的执行力（ 12集全） 网址： /bbs/thread-3030-1-1.html 已测 11/15余世维成功经理人讲座（ 11集） 网址： /bbs/thread-1156-1-6.html 已测 11/03余世维如何成为成功的职业经理人（ 6集全） 网址： /bbs/thread-1643-1-5.html 已测 11/03余世维经理人常犯的 11个错误（ 6集全） 网址： /bbs/thread-1644-1-5.html 已测 11/03余世维领导商数（ 6集全） 网址： /bbs/thread-1645-1-5.html 已测 11/03余世维赢在执行（ 6集全） 网址： /bbs/thread-1647-1-5.html 已测 11/03余世维市场竞争策略与最佳选择（ 5集全） 网址： /bbs/thread-1648-1-5.html 已测 11/03余世维企业变革与文化（ 6集全） 网址： /bbs/thread-1650-1-5.html 更多 余世维 精彩资料分享 ! 已测 11/03余世维有效沟通（ 6集全） 网址： 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