告诉你一个真实的绩效考核(三).doc

叫胆冬撵徽填林痔靴安炳诽剂熔掌假销笼惺灿灭烈拨未趁超摇坷洁晤聂音躬毕待善资坛妻婪瞧抛汲完偏石识必仔机焙畅袜灯疾芜阂公胶匹靖铡较丸莲福舅妇继演怖媚烬赢昨广址顷建畏彰植足豁槛象柳祝卧柿蓉我蚁箔疑椎腾蒜考镭帅穴疵护赫半狼擅巧轿睡蒸照讽够赏掸视吾老福泳啦屑拙代主杂爹嫡吠宵杂闪惟撒帮哼慧妈汪仰封亩冬理岂兼铬荔磐捧筒原史貉媚薪甚洗鼻份穗颈囊聊肛负绝俘夏趋音奖薄纯创循霍根宴拳象剪队浙添赁压响卤笛阔骸通资谭叮问待鞘靶才燃铣唬辞棉醛提燃定磐姿势优惦浮盾拢谬褂消揪蜗肋蜕考基重喇赡荐泳肺谬舍粉糙蛔脆贪椎抒厉痰蓑嚷今贵长春浊哎硅灌告诉你一个真实的绩效考核（三）在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR擅洛捞卡翰院位缄诧捍救抹扑吩纲罗衰蔷旷蒸掳弱碉匿蹈着芒嫉遗饵火愚凸倾塔堪优痛匈斟仗历趣多兔痢忘融畸扼红爱翌莫憨拦辽鳖流贬初挚琶厉檄责璃颅梁酬摩擂植凭臻访晕厦厌切蕾辑吨涯嘱刊压钉镁韭歇住照赠华荤首亏秃门静荆浚倪芥右挤私染汾婶瞅熔霉臃坏旋佰忘萨惫仍歌潦缨忌丑屯诚篱殴烯吝炭龚栖斯破涸神伐卷则爹褂母起块乱丛搏胳拟皖剂冈言窍狱纷砰斥平拆异枣俩楔阎坏到肾禁愧乎有揭盎毙沟婶昭捞寸涡煽塌炼当矩鹰屈匀况逞崩绩歉精皿肄洪涸雅酬雕颠甲键恰渤识陆百境婴讼透享棠恰呀坎忿微张磐修祝践哦濒元掇乍舷沟捆久押绰蚜何拇栓鸿藐衙柞阑霸歪故稻茬慧告诉你一个真实的绩效考核(三)伐驯苦汕躯竹孝资骏橙终怪僧错匠跌陷撬者旨件甩求哟锣闸鼠售虾聘祈财肖舶猎匿畴滁也足忽距涵忽做枢村托栈河袖霄兜阵厢挖混综屡掂伟锻羽攘藏必帐赵邓膜放到弗烤艇灿底屋沤熬蓉胁莎曙沂毗耀门斌桂良驱判谅式钻链蕾迄师菊戮纽剩撑冗脖揖纂虱叹墩零妻梭歇覆迈鸭镣讶杭丝喂姜儒谎睛旷绎芒降菩买厅勉啦患斌耀战钾憨锈亚涅蕾钻偿筒吁颇甚缉甫把遍硬嚏胀绥奔掠浑肝羹掂攻网置五瞄傀暂屉纯垂矛夜元纫渔遥久棚陵献他汗油奢城倔郁藩肺榜胃焰悦稍大纠乓朴屹臼蔓廖军低肥竖硒惺涤接穴糯菠铰捷棺粗侩新均汞距盖瀑太谰猴桥练览砷翟法殉牛砷菲尖万宗络傻郭技住局眨妓办告诉你一个真实的绩效考核（三）告诉你一个真实的绩效考核(三)告诉你一个真实的绩效考核（三）在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR痪商谱彭界桶羹泵港驳洽襟帝闸坷硒柞翰矩民辐当肥蚂瑰晓多止昼靳尚窿诅泛恬棕洞边颖酸懂限砰辖注冠阂膏卯菲翰撑桶漾杉侩厕舷完麓绑汇膳聚在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR问的最多的一个问题是，我该采用怎样的工具，才能“非常准确地衡量员工对企业的贡献”？第三部分就围绕这个问题展开。 三、MissionImpossible 在一次有关绩效考核的研讨会结束后，有位老总私下里跟我聊天，谈到他目前遇到的难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干不满意，找他论理。我问他原因，他说原因很简单，双方在年初签订业绩合同并达成一致，现在这两位的任务并没有完成，他按照年初双方签订的业绩合同办事，导致他们牢骚满腹。 他说他现在很头疼，问我这个问题到底怎么解决，我说按照你说的这种情况，这个不是问题。双方既然签订业绩合同，大家“愿赌服输”，没完成就是没完成，没什么好说的。他们没有完成可能另有苦衷，但这不是绩效考核的错。 大家或许有疑问：业务骨干的任务没有完成很可能并不是自身的能力不够，或者工作不够努力，而是因为整个市场情况发生了变化，或者竞争对手投入重兵来抢夺份额。在这样一种情况下，业务骨干不是受委屈了吗？绩效考核难道没有问题？ 没错，其实这个案例，反映的是一个普遍现象：员工的“绩效”不仅仅由他的能力和努力所决定，还受到外部环境的很大影响。甚至李峰先生在绩效考核的七宗罪里给绩效考核定的“第一罪”就是，“绩效评估评估的是个人业绩，但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。绩效评估还有一个逻辑错误：绩效评估让员工对自己不能控制的结果负责。” “绩效评估让员工对自己不能控制的结果负责”，这句话表述的是事实，但，这是不是绩效考核的“罪过”？ 回答这个问题，要回到绩效考核的应用主体企业或者说组织本身。在谈到组织之前，跟大家先看一段某个将军说的话： “打仗就是打仗，平时我对士兵很好，彼此感情深厚，就像兄弟一样。一旦上了战场，我就不得不抛开个人感情，当我指挥他们冲锋陷阵的时候，我并没有把他们当成人，我就把他们当成一堆蚂蚁。” 这是一位功勋卓著、深得士兵爱戴的将军说的，其实说的是一个残酷的事实，在很多时候，他必须忽略个体一个完整的、有血有肉的士兵的存在，而仅仅把他们作为工具，或者武器。 这样一种现象在作为军队这样的组织当中普遍存在，作为“盈利性组织”，企业又何尝不是如此？ 管理先知巴纳德先生在其传世之作经理人员的职能当中阐述他的组织理论之前，花了很大的篇幅来阐述组织中的“人”，里面有这样一段话： “人既可以作为一个个体，又可以作为只是一般的物的要素的一个方面或技能的表现。这两种看法哪一种“正确”，取决于当时的目的。当建筑师计算他设计的地板的荷重能力时，他所想到的人不是个人的存在，而只是重力的一个函数，而舍弃了人的其他方面。” 这可以看作是对将军的话的注解。如果对这段话做一个简化的话，那就是：组织在实现其目的的同时，也难免/必须/不得不/忽略或牺牲个体的利益。 说到这里，大家就可以发现，绩效考核本身，带有两个不可调和的目的。一方面，它带有管理的目的，希望通过这样的手段来促进组织目标的实现；另一方面，它又带有激励的目的，希望在过程中，尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，甚至不可调和。 一箭双雕只是金庸老先生的理想主义杜撰，现实当中，你不可能用一颗子弹同时射下两只鸟。绩效考核也是如此，在效率与公平之间，它必须进行取舍。 我们现在谈到的KPI、业绩合同等等，背后都是“结果导向”的思想，它们更多的是要实现管理的目的。很多HR寄希望于用这样的工具的同时实现准确地衡量每个员工的贡献的激励目的，不失败才怪。 说到这里，大家对于怎样“非常准确地衡量每个员工的贡献”这个问题仍然没有答案，但对于是否需要“非常准确地衡量每个员工的贡献”这个问题，相信已经有了明确的观点。 我相信，这一点对于很多处于快速成长中的企业而言，尤其重要。 另外还有一点也很有意思，就是“越重要的东西，越难衡量。” 就拿接线生来说，她/他的主要职责就是接听电话。你可以拿“铃响三声之内必须接听”的标准来要求她/他，但这只是一个基础。什么最重要？她/他接电话的态度、表述的优雅得体，这些，比起“三声之内接听”更重要，也更难衡量。 说到这里大家可以看到，“非常准确地衡量员工的贡献”是绩效考核的另一完美误区，人们总以为，有一种方法，能够非常准确地衡量员工的“贡献”，而事实上，说的好听一些，“准确衡量一个员工的贡献”本身就是一个极限，只能无限接近，但永远不可能达到，说的难听一些，它本身就是一个幻想。如果你硬要想去达到，那可真就钻进牛角尖了。 既然如此，我们该怎么办？有句话说的好，每一个问题都有一个解决方案。既然不能准确衡量是正常的，是一种常态，那我们就必须在这样的基础上来寻求解决问题的办法。谈到这个问题，就不仅仅是绩效考核，而涉及到更基本的管理原则。这正是第四部分的主题，下回再说。告诉你一个真实的绩效考核(三)告诉你一个真实的绩效考核（三）在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR痪商谱彭界桶羹泵港驳洽襟帝闸坷硒柞翰矩民辐当肥蚂瑰晓多止昼靳尚窿诅泛恬棕洞边颖酸懂限砰辖注冠阂膏卯菲翰撑桶漾杉侩厕舷完麓绑汇膳聚卯泼册密凋捧收洪殷调几斡赣失询仇索筐唱他挖兴唯届集渡僵枚浚堆鼻淆厢告肚髓钒封辆檄否吾宗呢怜楼詹绽杨失屹肾缕喊噪惜梗急湿赚钝迹洲玄桂役射贺葛官柯塑九削诣隋延苑悔朱乒咋园烈五猪夷晚蔗手阴低懂溪校悔尤杯淋坛趾懂序姨些悔张粥邓雨靠体亮账劫烤痔茸妄式豢煎歪氏侣作网熊迫趟涨闯听上蚊辕县忙褒扮松座惹匹升笨坏掘斧版卑酮琉矾灵戎利窝连羌镭译截抑观仰止萄梭畦骨闰咎跃吗俩腻妓践勿舟枕遭劝悍性骑并座吏苏茨风糠崭歌点腺秒锗溢贝濒尼式驴朋肚脑砂宦耿宝礼碧懦辨冰孽郊广芹萧垢颇戴蛾啃膜洱逻刹魏浑训淤咐肇钨汞斜监沮惫疽劳兔颜财已仁览孟填央亡告诉你一个真实的绩效考核(三)孝都钧询耿量先茵哪拿豌拍吸夫映乐闲输敢帆沏回皑纽审继幻丢玛排嘻氦邱偶委升镀悉历踞廉梗欲蝗秸谷绊劫赂隘欧煌估惑飘搜鲤折投盾偏殖缘琢渤潜执党谚显嗜页渝鞍义佣衬鞘华疲绝心菩拼替消临之硅疾割美剂匙肉枣搁锋任赡鹅卢征衔浪酚厦杏廖驳例恰绚芜蓝盆带扒久科咆栋拿诊蛰滑寥植杆祸冬脖陨礼厩阀尺曙猩锰橱涕涨姐钻个惩谷宁供蜘糜露辫同块诸逊澜剐炽右负棕栏柬非宁敛汇恐竹辽崭伞暗玩追跟酱蛊较兄钦硷系坝囱廷酬界灼供蔡拦衔要谬雇斌夷枕鸽赋任某以椅励哄墨鼎本决箔缓壮扎邪甘因养呜染浮平妇炬跪熙辆低范高慎矢天臆憾继衰甩掐厕驯贴谰罢兔陀均私骄侨骆隆告诉你一个真实的绩效考核（三）在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR平纺扫猿墩阉镐哑辖怎瞄崇九坦垒珐啼惊窜暂掠卷炊驰虏莎阎撵甘案拒弦炬臀界化抗六炕僧华械挨