企业员工福利.doc

196 2009 6管 理 MANAGEMENT浅析当前我国企业员工福利问题 蒋柠懋 湖南师范大学公共管理学院中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1006-7833(2009) 06-196-02摘 要 在市场经济发展的今天，企业的人力资源管理在提升企业竞争力方面的作用日益显著，而建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。本文拟在前人研究成果的基础之上，对员工福利的定义、内涵以及构成进行了分析，并通过对当前我国企业员工福利存在的主要问题进行深入剖析，探讨了我国企业员工福利所面临问题的解决之策。关键词 员工福利 社会保障 法定福利员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家强制法令或相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利广义的内容是指，由用人单位（雇主）举办的，所属员工（雇员）及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务；狭义内容涉及用人单位（雇主）对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿，或者医疗、康复费用的补偿等。一、员工福利的界定、内涵及构成1员工福利的界定美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点：（1）它是薪酬的一个部分；（2）它不是按时间计付的。而另一位美国的薪酬管理专家约瑟大.J.马尔托奇奥则认为员工福利就是非货币奖励，属于边缘薪酬，就类别而言，可分为三类：（1）员工所能获得的非工作时间报酬（例如假期）；（2）为雇员提供的各种服务（例如日托补助）；（3）企业的各种保障计划。我国人力资源管理专家认为福利是员工薪酬中的重要组成部分，包括退体福利、健康福利、带薪体假、实物发放、员工服务等，它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式，具有以下两个特征：一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式；二是福利具有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。2员工福利的内涵综合中西方对于员工福利的界定，其内涵可以总结为如下几点：（1）员工福利是基于广义的福利与雇主支付的整体报酬的交叉概念。从广义福利的角度而言，员工福利是由企业雇主专门面向其内部雇员所提供的，用以改善雇员及其家庭生活水平的一种辅助性措施和公益性事业。在我国处于计划经济体制的特殊历史时期，由于企业隶属于政府，堪称“准政府”组织，因此混淆了社会福利、社会保险和员工福利三者之间的区别，由国家通过企业提供了许多本应由国家所承担的福利，如教育等，而形成了中国特有的“低工资，高福利”的分配体制，在从广义的福利角度理解员工福利时，应将这三者明确地区分开来。从整体报酬的角度而言，员工福利是企业向员工支付的，不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的，有别于工资、奖金的间接性薪酬支付，是全部报酬的一部分。（2）员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。（3）员工福利中某些项日的提供要受到国家法律的强制性约束，如基本的社会保险、法定体假等，而企业所举办的其他一些福利也由于要获得政府最为优惠的税收待遇，而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的约束，如各项企业补充保险等。（4）无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西。由此可以看出，员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的，用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。3员工福利的构成员工福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分，是企业以福利的形式提供给员工的报酬。据统计，美国企业为员工所提供的福利与员工所获得的直接薪酬的比例大约是30%-40%。员工福利是一个复杂的系统，从宏观上认识，以福利项日是否具有法律强制性，可以分为国家立法强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类体假制度。企业福利是指企业自己建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入保障计划或未来收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项日，包括货币津贴、实物和服务等形式。企业福利种类繁多，且可以灵活选择。通常情况下，企业福利包括收入保障计划、健康保障计划或员工服务计划。企业年金日前被越来越多的企业引用，它作为老年收入的一个补充来源，已经成为养老保险体系中的一个重要支柱，而对于企业来说，它已经成为人力资源管理战略福利体系的一个重要组成部分。二、当前我国企业员工福利现状及存在的问题在近年来推进社会保障制度改革的进程中，人们也已清醒地看到受我国经济、社会及文化等基本国情的制约，我国在社会保障改革中面临的诸多难题及其解决程度，已远非其它国家所能比拟，亦远远超出专家的估计。我国多层次社会保障制度的基本构架，也将突破国际经验的现存模式，而逐步形成更具有中国特色的发展模式。无论中国企业制度最终发展形式如何确定，在企业层面的经济保障计划必然会顽强地存在并将获得更大发展。因而在具有中国特色的多层次社会保险模式中，企业的员工福利计划（企业补充保险计划）将会构成尤为引人注目的保障层面。尽管企业层面的保障受到重视，企业的福利费用一直居高不下，然而规范的员工福利计划发展却极其缓慢。例如我国企业中员工福利管理中存在很多不足。对不同职位不同劳动力付出的员工的福利待遇是不同的，福利的多少会直接导致企业的正常运转，福利待遇好则员工积极性强，工作效率同时提高，为企业争取更为大的效益收入，但同时会增加企业生产成本使企业难以承受；福利待遇较底，虽然可使企业生产成本下降但会导致员工积极性下降，直接影响着公司效益，甚至使员工厌恶了此时的工作造成2009 6 197MANAGEMENT 管 理自离、辞工、等现象，出现此种情况直接致使企业生产经营无法正常运转，所以福利是企业与员工最为敏感的问题，企业员工十分关注，管理层也十分重视。福利制度不合理，是现在很多企业存在的问题。要使企业为员工花的每一分钱达到很好的效用，就必须以激励为导向，进行科学的薪酬福利设计，对不同劳动力付出的员工实行不同的福利待遇制，使福利发放合理公平化。总体来看，我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点：1企业员工福利固守公平性，不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。2福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率，也能够在计划的实施阶段简化下作，但是由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为.反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异，传统的福利计划结构比较死板，长时间得不到改变，一方而企业可能付出了巨大的成本，而另一方而员工可能对此并不认同，这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。有部分企业漠视员工福利，员工福利计划的不健全日益成为企业发展的软肋，虽然企业常常将“以人为本”挂写在嘴边，但在实际执行过程中却常常大打折扣，有部分企业除了国家规定的法定福利之外，对非法定福利部分普遍不重视，更为严重的是，有的企业违反国家相关法律法规，不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大，企业执行的力度也不够，员工的利益得不到保障，企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾，使得员下对企业失去信心，对企业的发展产生了很大的负而影响。另外一个值得重视的问题是有不少的企业只重视“高级员工”的福利，对企业中的高级答理人员相关的福利计划十分重视，对中下层员工的福利不重视，轻描淡写，更是使得公司内部不同层级人员之间的对立情绪加重，挫伤基层的士气。三、我国企业员工福利所面临问题的解决对策1采取“差别对待”过去的福利制度常常是而向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩，从而具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行。因此，现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”，将福利作为对核心才和优秀员下的一种奖励来发放，要求员工通过努力下作来赚取，以充分发挥福利的激励效率。目前，不少企业区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合，例如：对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等。当然，福利的“差别对待”在实践中有一定的困难，很容易导致普通员工的不满，从而破坏组织的团结。因此，企业在实行福利差别化管理时，首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平，然后才对其中的一小部分“特色项目”差别对待。2实施“自助式福利”由于企业所处的政治、经济、技术、文化、法律等外在宏观环境都在不断发生变化，经济的高速增长导致了生话水平的相对提高，人们低层次的需求普遍得到满足，开始重视更高层次的需求；随着经济全球化步伐的加快，企业的外在微观环境亦在不断变化，多变的环境促使企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求，以此吸引人才、留住人才、激励人才，以获得竞争优势。所以自助式福利将成为企业福利未来的主流。所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成，以此满足不同员下对福利计划不同的需求，也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求，效果也将更为显著。其主要包括员工个人的财产保险，带薪休假，住房补贴项日，职工食堂或是饮食补助，交通接送或是交通费用补贴，带薪的培训计划以及个人的培训教育补助，娱乐休闲和体育健身设施，一系列相关的家庭补助和相关事件的慰问金，集体旅游和社会话动，节日的礼物以及优惠的服务或是实物提供。自助式福利最主要的优点在于能够提供给员工效用最大化的福利，这样使得员工的满足度大于原来的那种统一化的福利管理，也就可以使得福利的总效用达到最大。同时，由于对所提供的福利有了一个类似标价的成本计算，使得员下更为重视福利，发挥投入与产出之间的推动作用。3尝试“软福利”和提高“防范意识”所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”。“软福利”的最大特点，在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物，有的并不起眼（例如周末开展一次社区联谊话动之类），但这种“非钱非物”的员工福利，却有其特殊的魅力。首先，它体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面，体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀。其次，这类“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的文体话动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。不仅促进了员工个人的生话幸福，归根结底，最大的受益者还是公司。这不能不说是一种明智之举，也是一种公关高招。实际上在国外，软福利的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。“我们想提供对员工来说有价值、能够帮我们吸引和维系我们所需要的人才的福利，而且是那些能够让我们的员工把精力集中在服务顾客而不是担心他们个人人身安全的福利”全球最大的一家信息科技公司EDS 的残疾人寿服务经理兰德利先生如是说。他们的产品之所以受员工欢迎，是因为如果发生事故而受伤或死亡，它能够提供额外的赔付保障，而价格又远低于传统的寿险。雇主们喜欢这种保险是因为企业团购这类保险能享受很大的折扣，并享受政府相关政策优惠，法定福利一般只具有满足员工的最基本生话的特性，意外险的高额赔金，则可以使意外事故的受害者及其家庭的生活质量得到本质的改变。因此，在急剧变迁的社会局势下，以往被认为是福利中比较次要成分的意外保险类的自愿购买型产品在过去的一十年中得到了相当的