石河子大学人力资源管理试卷一.doc

人力资源管理基础模拟试卷1一、填空1、人力资源的数量和质量可以用 和 来衡量。2、裁员的动因一般可分为 、 、 三种。3、人力资源管理的功能主要体现在四方面： 、 、 、 。4.期望理论是美国心理学家 于1964年在“工作与激励”因素中提出来的。二、单项选择题1、“科学管理之父”指的是（ ）A、梅奥 B、法约尔 C、马斯洛 D、泰勒2、人力资源体现了（ ）指标。A、数量 B、质量 C、质量或者数量 D、质量和数量3、人力资源管理最为基础的工作是( )。 A.工作分析 B.人员获取 C.项目雇员考核 D.团队发展4、奥德费ERG理论中提出的生存需要类似于需要层次论中的( )需要。 A.生理 B.安全 C.尊重 D.生理与安全5、现代人力资源管理以（ ）为中心。A、信息 B、资本 C、知识 D人6、某公司去年对组织机构进行了大规模的调整,但是一直未改变工作说明书.目前工作重叠,职责混乱不清,管理分配不平衡等问题日益突出,工作缺乏效率,员工的积极性下降,企业利润也由上月降至自开业以来的最低点. 根据以上资料回答以下问题. （1）该公司的情况说明( ). A.工作说明书应该随组织机构的变化而变化 B.工作说明书应该随组织成员的变化而变化 C.工作说明书对现代企业来说已经失去了效用 D.该公司不应该调整组织机构(2).如果你是该公司的人力资源部经理,你认为公司最迫切的任务是( )计划. A.绩效考核 B.员工培训 C.职业生涯设计 D.工作分析 (3).如果由你来负责这项工作,你首先应该( ). A.确定工作分析信息的用途 B.搜集工作分析的信息 C.选择有代表性的工作进行分析 D.编写工作说明书的工作规范 (4).你可以选择的实用技术是( ). A.目标管理法 B.头脑风暴法 C.问卷调查法 D.全面质量管理法 (5).在工作中应注意( ). A.不必取得管理层的支持 B.员工不应该参加工作分析 C.必须与管理阶层和下属进行合作 D.要对所有的工作逐一进行分析,不能只选择有代表性的工作三、多项选择题1、人力资源在自然资源转换为社会财富的过程中决定性作用表现为（ ）。A、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素B、人力资源是社会财富多寡的决定性因素C、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素D、人力资源是享受社会财富的决定性因素E、人力资源是社会财富增值的决定性因素2、员工在作出流动选择时一般有两种情况,即( ) A、待遇太低流动的流动B、人际关系太紧张引起的流动C、由潜在选择进入现实选择引起的流动D、由再选择引起的流动 3、关于人力资源管理的发展阶段，有代表性的观点有几类：（ ）A六阶段论 B五阶段论 C四阶段论 D三阶段论 E七阶段论4、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（ ）A、人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行B、 人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核，非人力资源管理部门负责执行申报C、 非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求，人力资源管理部门则负责满足要求D、 人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任，非人力资源管理部门不需要承担责任5、属于当代人力资本理论代表人物的有（ ）A、卢卡斯B、罗默尔C、丹尼尔D、马克思四、名词解释1、职务分析2、人力资源五、简答题1、如何理解人力资源管理部门和人力资源管理者的角色?人力资源管理者和部门的角色：战略伙伴、变革推动者、管理专家和员工激励者1）、战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与 到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，要以企业战略为导向；2）、管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动。3）、员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作；4）、变革推动者是人力资源管理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境变化并不断进行变革，而所有变革都需要员工的参与。2、亚当斯密的人力资本观是什么？3、管理和控制员工流失的方式有哪些？4、简述工作分析的地位和意义？六、论述题1、人性假设对人力资源管理的意义是什么？X理论-Y理论和四种人性假设理论是任何对人性做出解释的？七、计算及案例分析1、一个企业目前有总经理级人员5名，部门经理级14名，其他员工120名。一年后，总经理级人员退休1名，辞职1名；部门经理级人员退休2名，辞职3名；其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模不变，你将如何来编制人力资源计划？2、案例分析 白秦铭的跳槽 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25，可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么? 今年，公司又把他的定额提高了25。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”?应该按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此