刘备团队的管理.doc

_刘备团队的管理团队是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同附有责任的绩效目标而努力。像刘备团队中，团队成员们围绕在刘备身边，为了匡复汉室所做的，实属不易。现实团队中，难有像刘备团队这么完美的配置，或多或少的缺点什么。为了像有刘备团队一样的阵容，我们简单的从如何创建一个团队，如何管理运作团队，以及团队面临冲突时团队所需要做的，来分析一下优秀团队所需要的一些东西。1、 创建成功的团队1. 选择合适的团队成员。 刘备在团队的管理中，把“以人为本”的人才战略放到了首位。刘备28岁时既无过人之文才，也无超人之武功，家境贫寒，不名一文，自己既不能冲锋陷阵，又没有资本招兵买马，想创业却力不从心。这时他遇到了卖豆子的关羽，和有一定资本的张飞，经过交流，关羽、张飞认同了刘备的理想，于是关羽以人力资本入股，张飞以资金入股，刘备的团队正式成立。随之而后，刘备第一次与赵云见面，就对赵云惜爱有加，赵云在袁绍及公孙瓒处都是无名之辈，后加盟到刘备团队成为一代名将。再到军师诸葛亮的加入，刘备团队已经趋于完善了。这里面，刘备团队里团队成员都具有完成团队目标的能力，在技能上也能形成互补的情形，个性特点上也具备团队中不同角色的特点。文将、武将分工明确，诸葛亮的稳，张飞的急，赵云的胆等等足以胜任团队中不同角色。2. 高效团队的特征目标的一致性。 一个高效团队的第一条要求具有对共同目标的信念。这可以说是一个团队最关键的也是起到指引方向作用的一个特征。如果一个团队没有共同的目标，那么它的凝聚力和团队合作意识就不强，最终导致的结局就是军心涣散，最后各奔东西。刘备团队的共同目标就是让刘备复辟汉室，天下大一统。不管是张飞关羽等人为了过上太平日子加入进的团队，还是诸葛亮为了施展自己的报复而加入的团队，他们最根本、最首要的目标都是为了刘备夺得天下。2、 团队管理1. 心理契约对个人行为的影响。 心理契约是指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在的大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。很显然，刘备团队的管理过程中没有签订雇佣契约，但是团队的忠诚度、团队的凝聚力却依然很高，这就和心理契约密不可分。刘备一开始就和关羽和张飞桃园三结义，让他们既感到受宠若惊（ 能和皇叔成为兄弟），又感到温暖关爱。所以，形成了自己最初的核心团队。当赵云在万军中浴血杀出，救回刘阿斗时，刘备却将小孩丢在一边，说“为此孺子小儿， 险些损我一员大将。”，这一句话胜过黄金百两，让赵子龙感激不已。当曹操对关羽用尽金银、美食、美女、高位和锦袍等各种手段，想将其留下时，关羽依然离开去找刘备。他们都看重了刘备的什么呢？无非是那关切之情，在潜移默化中与他们签订了心理契约。2. 需求理论。 马斯洛的需要理论中大概将人的需求分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。在团队管理中要灵活运用这一理论并不是很复杂，例如从刘备团队的文将中进行分析。徐庶作为最早的刘备班子的一员，后来被曹操以母亲的安慰为威胁，被迫加入曹军，但是他进曹军后不给曹操任何建议，徐庶是安全需求的代表人物。有凤雏美誉的庞统是自尊需求的典型，当年他不听诸葛亮的话，一意孤行要越过落凤坡，但在落凤坡遭遇埋伏，不幸身亡，他就是要以自己的功绩取得他人的尊重。最有名的诸葛亮则是自我实现的需求，本来安心在卧龙岗的一亩三分地，被刘备的三顾茅庐所打动，加入刘军，为其平天下的目标而努力。刘备认识到这三个人对需求的不同，按需分配职责，团队管理有条不紊。3. 激励。 激励是一门科学，以马斯洛的需求理论来实施激励主要有物质激励、荣誉激励、榜样激励等。激励的目标是让员工们更爱岗敬业，更好的实现组织目标。激烈方面刘备团队做的也很好。如物质激励，最简单，现在的很多公司企业也会用这种激烈方式，但是，他们都没有刘备做的好，因为在刘备团队的管理中，物质激励与按需激励基本是联系在一起的。试想想，给张飞古典珍藏能比一坛美酒更能起到激励作用？当物质已经起不到激励作用的时候，就要采取其他的激励手段，例如榜样激励、荣誉激励。刘备自立为王的时候，团队中张飞、关羽、诸葛亮等人已经不缺少物质了，他们更需要一种荣誉、一种榜样，于是刘备封了“五虎将”、军师等，既是一种荣誉，也是对其他员工树立的一个榜样。3、 团队冲突 作为一个团队，为了实现目标紧紧团结在一起。但是，也会有各种各样的矛盾冲突，再完美的团队管理也不可能避免。处在组织中，由于相互间的交往，总要形成人与人之间的关系。因为这样或那样的原因，就常常会产生意见分歧、争论、冲突和对抗，使彼此之间的关系出现紧张状态。实质上，冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。刘备团队中诸葛亮和魏延是个典型的例子。魏延当初是以降将身份加入的刘军，而诸葛亮是正式身份，诸葛亮在一定程度上不信任他，也就不安排重要位置给他。后来魏延误灭了诸葛亮续命的北斗七星灯，更加加剧两人的矛盾。直至魏延叛变，被他人一刀斩于马下。这里面的冲突是两个员工的冲突，而作为领导人却没有从中调和，看着事态发展，直到不可收拾。 另一个冲突的表现就是领导人与决策层意见不一致时的冲突。这一冲突的后果基本上就是决策出现失误。或者两人的想法都有可取之处，也有不足之处，但他们当时只看到对方的不足，没有看到可取之处，导致双方观点难以一致。典型的就是关羽被杀害后，刘备太感情用事，不听军师诸葛亮等人的劝阻，出兵东吴，最后大败夷陵之战。不得不说这是刘备一生最大的败笔之一，这也是团队管理问题突出的表现之一。此类冲突应当避免，这就需要团队的制衡。4、 团队失败的原因分析 刘备团队轰轰烈烈搞了一番，但最后君主刘禅还是落得了个乐不思蜀的下场，原因大致如下：1人才流失。 团队失败原因有很多，但人才流失绝对是最重要的原因之一。人才对于一个组织来说就是生命的源泉，人才激活组织的活力，人才实现组织目标。每个组织产生的前期，都朝气蓬勃，到了晚期都是死气沉沉，且不论是不是组织失去了目标，很重要的一点就是人才流失太多。成功过后，领导者或多或少会有狡兔死，走狗烹的思想，这点导致了太多的人才流失。但反观一下刘备团队，刘备基本没有这思想，但是人才还是流失了很多。原因就是后期刘备对人才没有先前的那么重视，还有原先的老部将战死、病死、老死的太多。新陈代谢没有跟的上，导致人才的断层。2. 领导者对团队的作用。 领导者可谓是组织的灵魂，换个领导者，组织就变成另一个组织了。就算不换领导者，随着时间的推移，有很多东西都会慢慢的变化。刘备团队中，刘备的前后期表现相差甚大。刘军打汉中时，听取了法正的建议，多方准备后，整个团队齐心协力，一举拿下汉中。而在后期的夷陵之战中，刘备刚愎自用，不听取他人意见，不顾诸葛亮提醒，小瞧陆逊，最终失败告终。虽说夷陵之战是为了替关羽报仇，但是准备的太仓促，没有考虑到危险性及后果。可谓是一个优秀的大哥，却是个失败的领导者。换了领导者之后的刘备团队则变成了以刘禅为名的诸葛亮团队。领导者和决策者身份、能力相差太大，意见不一致，导致决策的失误，而成就了历史上“扶不起的阿斗”。刘备和刘禅相比，在个人能力方面的差距似乎是天生注定，但是也不一定要选择刘禅做领导者，诸葛亮可以取代他。但是诸葛亮心中君君臣臣的思想束缚了他，使他必须要辅佐阿斗。而阿斗又不是合格的领导者，所以注定刘备团队的失败。5、 解决方案 冲突除了恶性冲突还有良性冲突，冲突可以促使寻求新的策略和方针，帮助克服停滞和自满情绪。所以，冲突应当适当的处理而不是消除。如果能适当的处理冲突，那么会早就人才的产生，从而减少人才的流失。就拿魏延与诸葛亮而言，如果诸葛亮能让魏延去做一个先锋，让他发挥自己的能力，就不会让魏延感觉自己屈才了。同时，如果魏延能做好自己的事情，也无需和诸葛亮对着干，和诸葛亮进行良性竞争。这样不仅避免了魏延的背叛，也让诸葛亮有更多的时间去做自己的事情，还发挥了魏延的能力。 对于领导者而言，有两个方面进行改进。一个是加强自我修养，另一个是以外界的约束来规范、约束领导者的行动、决策。加强自我修养是领导者的必修课，没有不过时的知识，只有不过时的学习，只有不断的学习、更新知识才能符合时代的要求。而另一方面，如果外界有一定的束缚去规范领导者的行为，让他们感觉不是所有的事情都是他们可以做决定的，不是他们所有的决定都是对的、都是可以实施的。倘若刘备能过学习到现代的组织行为学、组织管理的话，那他当时肯定能够有所改变，说不定就是另一番局面。但是显然刘备学习不了现在的知识，但是他可以改变当时的决策方法。如果多多听取他人意见，想想事情的后果，也不至于夷陵