被迫辞职补偿金的支付引起劳动争议.doc

案例精评 - 被迫辞职补偿金的支付引起劳动争议 www.51HR带给您！最新 HR 法律发展劢态，让您足丌出“站”了解 HR 法律天下事！海量 HR 法律资料下载，让您轻松学习 HR 法务同行最佳经验！上万真实劳劢纠纷案例，带您智慧规避劳劢用工风险！中国顶尖劳劢法律师培训，劣您快速成长！我们，不企业一起成长！1被迫辞职补偿金的支付引起劳劢争议争议焦点：劳动者休息日工作按平时工资计算报酬是否属未按约定支付劳动 报酬？劳动者符合随时解除劳动合同情形下解除合同能否要求经济补偿金？新法关注：劳动合同法确定了那些情形下劳动者随时单方解除劳动合同 的权利？案情简介申诉人梁某被诉人某公司。申诉人梁某于 1997 年 10 月 4 日入职被诉人的前身深圳某设备有限公司，任 职生产助理，月标准工资为 5984 元。2001 年 12 月 26 日后，被诉人公司名称变 更为某公司(但法定代表人、公司住所、电话、公司管理机构、管理人员、员工 工作场所、岗位和工资福利等一切均不变)。在被诉人承诺前后两个公司工龄连 续计算的前提下，员工按被诉人的要求与变更后的公司名称某公司签订劳动合同。 期间被诉人没有按照劳动法的规定，支付梁某的加班工资，而且严重拖欠梁 某的工资。于是在 2005 年 1 月 13 日，梁某在被诉人严重拖欠和克扣工资及拒不 改正的情况下，依法向被诉人提出解除劳动合同，要求被诉人结算工资及支付梁 某的经济补偿。2005 年 1 月 19 日，被诉人回复梁某同意解除劳动合同，并愿意 支付经济补偿金。但在结算的时候，被诉人又不同意支付经济补偿金和被克扣的 工资。梁某为了维护自己的合法权益，向劳动仲裁委员会提出仲裁申清，请求劳 动 争议仲 裁委员会裁 令被诉人： 1、 支 付解 除劳 动 合同 经济 补 偿金 人民 币60169.95 元及其 50%额外经济补偿金人民币 30084.98 元；2、支付 2000 年 10月至 2005 年 1 月份的加班工资人民币 8895.58 元及其 25%额外经济补偿金人民 币 2223.90 元；3、支付 1997 年 10 月 4 日至 2005 年 1 月 19 日的社会养老保险 费；4、本案仲裁费用由被诉人承担。申诉人梁某对其陈述事实在举证期限内提供的证据有：1、深圳某设备有限 公司的工作证件一份。2、申诉人的暂住证一份。3、某公司与申诉人在 2004 年 1 月 l 日所签订的劳务工合同书一份。4、某公司与员工欧某在 2004 年 1 月 l 日所签订的劳务工合同书一份3、申诉人的 2004 年 11 月份薪给收据两份。6、申诉人和方某某向某公司 递交的劳动合同解除通知书一份。7、国内特快专递邮件详情单(EM929469355CN)一份。8、某公司的门卫吴某某和罗某某证明两份。9、申诉人的 2004 年 10 月、11 月和 12 月份上班工卡复印件三份。10、申诉人的中华人民共和国税收完税证(2003 深地完电字 0000516803)一份。11、某公司在 2005 年 1 月 19 日给子方某 某和方某的复函一份。12、关于某公司的核准外商投资企业注册登记的有关资料 一份。被诉人在其所提交的书面答辩材料中辩称，1、被诉人的企业成立于 2001年 12 月 26 日，而申诉人诉称的某公司是成立于 1994 年的，两个公司是两个完 全独立的不同的法人单位，并且申诉人系于 2004 年 3 月份才进入被诉人处工作， 被诉人在该期间开始支付了申诉人的工资和办理了工伤保险；2、申诉人进入被 诉人处工作后，已经依法支付了相应的工资和加班工资，其福利待遇都高于同地 区同行业的其他单位；3、申诉人与被诉人解除合同系申诉人单方面辞职，在办 理解除合同乎续时，申诉人提出过高的无理要求。被诉人某公司为其辩解在举证期限内提供的证据有：13、中华人民共和国台 港澳侨投资企业的批准证书一份。14、关于设立外资企业“某公司”的通知(深外经贸资复20010880 号)一份。15、深圳某设备有限公司的 2002 年聘用工资 合同复印件一份。16、关于深圳某设备有限公司的核准外商投资企注册登记的有 关资料一份。17、申诉人梁某的 2004 年 3 月至 2005 年 1 月份的上班正卡十一份。18、申诉人梁某的 2004 年 3 月至 2005 年 1 月份的工资单十一份。19、某公司与 申诉人梁某在 2004 年 12 月 30 日所签订的劳务工合同书一份。经庭审质证，被诉人代理人对证据 l 和 2，表示与本案无关，不予确认；对 证据 3，被诉人代理人认为真实性予以认可，但该劳动合同备注栏上的文字意思 是申诉人身份的转化，并没有确定权利和义务：对证据 4，被诉人代理人表示与 本案无关，不能作为本案证据使用；对证据 5，被诉人代理人表示没有财务人员 的签名，真实性不予认可：对证据 6，被诉人代理人表示我方没有收到，不予认3可：对证据 7，被诉人代理人承认收到了申诉人的解除劳动关系通知书；对证据8，被诉人代理人表示真实性予以认可，无其他异议；对证据 9，被诉人代理人 认为是复印件，无法辨认清楚，不予认可；对证据 10、11 和 12，被诉人代理人 表示真实性无异议，子以认可；对证据 13、14、16 和 18，申诉人表示真实性无 异议，予以认可；对证据 15，申诉人表示真实性无异议，但认为该合同不是与 被诉人签订的最后一份；对证据 17，申诉人表示真实性子以认可，但认为只是 反映其部分的工资，还有津贴等另一份工资单未提供；对证据 19，申诉人表示 甲方盖章栏上有作废的字样，属于无效证据，不予认可。经审理查明，申诉人于 1997 年 10 月 14 日进入深圳某设备有限公司处工作， 担任该公司生产助理。2004 年 1 月 1 日，申诉人与被诉人某公司签订了书面的 劳动合同，双方约定工作岗位为生产助理，每周实行 40 小时工作制，每日工作8 小时，8 小时以外安排申诉人工作的，视为加班加点时间，同时在备注栏上还 注明深圳某设备有限公司员工转为被诉人员工，该合同期限至 2004 年 12 月 31日止。在该劳动合同履行期间的 2004 年 1 月至 3 月份工资仍然由深圳某设备有 限公司发放，从 2004 年 4 月份开始则由被诉人发放。在该劳动合同到期后，被 诉人没有继续与申诉人续签劳动合同，但申诉人仍然继续在被诉人处工作。2005年 1 月 13 日，申诉人以公司长期以来一直无故拖欠工资、拒不支付延长工作时 间的工资报酬为由，向被诉人提出解除劳动合同。2005 年 1 月 19 日，被诉人向 申诉人出具复函，承认已经收到了申诉人的书面通知，并同意其解除劳动合同的 申请，当日申诉人办理了离职手续。申诉人的工资发放至 2005 年 1 月 19 日，其 每月工资包括日薪工资 173.33 元、伙食补贴、津贴和全勤奖。被诉人在支付申 诉人休息日(周六)工作的工资时，是作为正常上班日来计算的，不作加班时间计 算。申诉人的月标准工资为人民币 5769 元，申诉人 2004 年 11 月 21 日至 2005 年 1 月 19 日的休息日(周六)加班时间为 40 小时。被诉人没有为申诉人办理社会 养老保险。申诉人的月平均工资为人民币 5331.68 元。 另查，被诉人某公司系独资经营(港资)企业，注册登记日期为 2001 年 12 月 26 日，经营期限至 2016 年 12 月 26 日止，该公司具有独立的企业法人资格。而本案关联企业深圳某设备有限公司系合作经营(港资)企业，注册登记日期为41994 年 5 月 24 日，经营期限至 2004 年 5 月 24 日止，该公司也同样具有独立的企业法人资格。本会认为，被诉人与申诉人双方虽未签订书面的劳动合同，但双方存在事实 的劳动关系，该关系属于我国劳动法所调整的范围。本案中，按照双方书面劳动合同中的约定，被诉人安排申诉人 8 小时以外工 作的，视作加班加点时间。而被诉人在安排申诉人休息日(周六)工作时，只是按 正常工作日的工资来计算，没有按照劳动法第四十四条第(二)款的规定，来 支付上诉人的加班工资，其行为已经违反有关的劳动法律法规。因此申诉人以拒 不支付延长工作时间的工资报酬为由，提出与被诉人解除劳动关系，按照劳动 法第三十二条第(三)款的规定，申诉人是可以随时通知被诉人解除劳动合同的， 而且按照法释200114 号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释第十五条第(四)款的规定，被诉人应当支付申诉人的加班工资和经 济补偿金。在计算经济补偿金吋，参照劳部发199448l 号违反和解除劳动合 同的经济补偿办法第五条的规定为宜。在计算加班工资的时段时，应按照劳 动法第八十条的规定，以申诉人在知道或者应当知道权益被侵害之日起六十日 内的加班工资为计算时间段。至于在确定申诉人的具体工作年限吋，虽然被诉人 与深圳某设备有限公司是两个不同的企业法人主体，但其工作处所、法定代表人 和联系电话等都相同，而且在申诉人与被诉人签订书面劳动合同中，明确注明了 深圳某设备有限公司员工转为被诉人员工，同时在该劳动合同履行期间，深圳某 设备有限公司仍然继续支付申诉人的工资，由此可以看出两个企业是有密切联系 的，故本会认为申诉人从深圳某设备有限公司被安排到被诉人处工作，是其集团 公司内部之间的工作调动，因此其实际工作年限，应将其在深圳某设备有限公司 和被诉人处工作的工龄一并计算。申诉人关于解除劳动合同经济补偿的 50%额外经济补偿金请求，由于被诉人 没有按照有关规定支付申诉人的经济补偿金，侵害了申诉人的合法权益，故被诉 人还应参照劳部发1994481 号违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十条 的规定，支付申诉人解除劳动合同经济补偿金的 50%额外经济补偿金。申诉人关于加班工资的 25%额外经济补偿金的请求，由于被诉人拒绝支付5诉人休息日(周六)的加班工资，参照劳动法和劳部发1994481 号违反和解除 劳动合同的经济补偿办法第三条的规定，被诉人还应支付申诉人加班工资的25%额外经济补偿金。申诉人关于支付社会养老保险费的诉求，因每一个个体社 会成员的社会保险的办理都属于社会共济网络的一个环节，关系到社会公共福利 且依法应由劳动关系主体双方共同交纳社会保险费。因此，申诉人以被诉人未为 其办理社保为由请求裁令被诉人直接向其支付经济补偿的诉求，违背了社会保障 的有关法律精神，有损社会公共利益。故本会对申诉人要求被诉人支付社会养老 保险费的诉求，不予支持。综上所述，依照中华人民共和国劳动法第三十二条第(二)款、第四十四 条第(二)款和第八十二条，法释200114 号最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释第十五条第(四)款，参照劳部发99448l 号违 反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条、第五条和第十条，根据本案案情， 本会裁决如下：一、被诉人某公司在本裁决生效之日起三日内一次性支付申诉人的解除劳动 合同经济补偿会及其 50%额外经济补偿金共计人民币 63980.16 元。二、被诉人某公司在本裁决生效之日起三日内一次性支付申诉人的 2004 年 11 月 21 日至 2005 年 1 月 19 日休息日(周六)加班工资及其 25%额外经济补偿金 共计人民币 3447.06 元。三、驳回申诉人的其他申诉请求。案件审判评析这是一起用人单位未依法支付劳动者加班工资导致劳动者被迫辞职并要求 用人单位支付经济补偿金的案件。在多数人的理解中，公司辞退员工，员工才可 以向公司要求经济补偿金；如果是员工自己辞职的话，则无权再向公司要求经济 补偿金。实际上这是一种误解。在此需要把握经济补偿金的法律性质及其支付条 件。一、经济补偿金的性质。对于经济补偿金的性质问题，目前尚未有统一的界定，有人认为经济补偿金的性质是对企业提前解除劳动合同的违约行为的惩罚， 具有违约性质，有人为经济补偿金是企业因提前解除劳动合同对劳动者的赔偿，6具有赔偿性质。我们认为，经济补偿金的重点在于补偿劳动者，是企业对于在符 合特定情况下的劳动者支付的类似于补偿性质的款项，其数额一般是由法律规定 的。在劳动部办公厅关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函中也 规定：“一、关于“生活补助费”与“经济补偿金”的含义问题。国有企业职工 在终止劳动合同时，企业发给的生活补助费是依据目前仍然有效的国营企业实 行劳动合同制暂行规定(国发(1986)77号)中的有关规定作出的；而“经济补偿 金”是指在劳动合同解除时，企业按照劳动法及其配套规章违反和解除劳 动合同的经济补偿办法(劳部发(1994)481号)的规定，支付给职工一定数额的 补偿金”。这说明立法者的原意亦是将经济补偿金理解为法律规定的补偿性质的 款项。第二、非自愿辞职情况下劳动者能要求经济补偿金。 劳动法及其解释对劳动者的辞职情况进行了划分，辞职行为被分为自愿辞职和被迫辞职两种情况，劳动者自愿辞职不能享受经济补偿金，但被迫辞职情况下 仍然能够要求支付经济补偿金的。劳动法第三十二条规定，有下列情形之一 的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用 人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位 未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。最高人民法院关于审 理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条规定；用人单位有下列情形 之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和 经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三） 克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬 的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。这一规定打破了员工辞职 就不会有经济补偿金的传统，避免了劳动者在用人单位严重违反劳动法规，侵犯 劳动者利益的情况下，因考虑无法获得解除合同的经济补偿金而无奈忍受用人单 位的侵权行为，很好地维护了劳动者的权益。本案中虽然用人单位支付了加班期间的劳动报酬，但未按照法律规定支付。 根据劳动法第四十四条规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补7休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。在劳动者要求按照劳动法规定 支付全部劳动报酬的情况下用人的那位没有支付，仍属于“拒不支付劳动者延长 工作时间工资报酬的”的情况。更多信息请关注义贤律师事务所官网：三、经济补偿金的支付条件及数额劳动法第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规 定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部发布的违 法和解除劳动合同的经济补偿办法进一步规定了在何种情况下应当由用人单位 向劳动者支付经济补偿金。根据劳动法的规定，在以下五种情形下解除劳动关系 的，用人单位应该向劳动者支付经济补偿金：（1）双方合意解除劳动合同的。经 济补偿办法第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合 同的，用人单位应根据劳动者本单位工作年限进行补偿，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发 给经济补偿金。”（2）劳动者非过失性辞退的。依据劳动法第26条的规定， 在“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用 人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的” 这三种情况下，用人单位应按规定支付经济补偿金。关于非过失性辞退用人单位 向劳动者支付经济补偿金的具体标准，经济补偿办法第6条、第7条、第8条予 以了明确。（3）因用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严 重困难而裁员时，被裁减的人员可以依照法律规定获得经济补偿金。经济补偿 办法第9条规定，即“用人单位按被裁减人员在本单位工作年限支付经济补偿 金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。”（4）劳动法中未明确规定劳动者主动提出解除劳动合同应当进行经济补偿金，但 违反和解除劳动合同的经济补偿办法中规定了用人单位存在拖欠工资及少付 工资情况时应向劳动者支付经济补偿金，分两种情形：第一种情形即该办法第3条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工8作时间工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。第二种情形即 该办法第4条规定的“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的， 要在补足低于标准的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金”。劳动部 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第40条对于劳动者 按照劳动法第32条解除劳动合同经济补偿范围作了解释：“劳动者依据劳 动法第32条第1项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿但应按劳动者 的实际工作天数支付工资”。从解释的另一方面看依据劳动法第32条第2、3项则劳动者可以获得经济补偿金。另外，最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释，用人单位在五种情况下，迫使劳动者提出解除劳动 合同的，应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。（5）劳动合同终止后用人单位应否向劳动者支付经济补偿金问题，劳动 法及经济补偿办法都没有规定，劳动法意见第38条对劳动合同终止劳 动者是否可以获得经济补偿做出规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。 国家另有规定的，可以从其规定。”这里的国家另有规定如全民所有企业招用 农民合同制工人的规定，该规定第17条规定：“农民工因劳动合同期满，劳动合 同终止执行，或者属于第13条第3、4项和第15条的规定解除劳动合同时，企业应 该按照其在本企业工作年限，每满1年发给相当于本人1个月标准工资的生活补助 费，但最多不超过本人12个月的标准工资。”由此，劳动合同终止，用人单位不 支付劳动者经济补偿金也有例外。本案中被诉人安排申诉人休息日(周六)工作时，虽然按正常工作日的工资计 算报酬，但仍属没有按照劳动法第四十四条第(二)款的规定支付上诉人的加 班工资，违反有关劳动法律法规。因此申诉人可以以拒不支付延长工作时间的工 资报酬为由，提出与被诉人解除劳动关系，并可以要求经济补偿金。劳动合同法旧案新评劳动法规定的劳动者可以随时无条件单方解除劳动合同的权利也被称为特 别解除权，是指具备恶劣法定的事由情况下，劳动者无需向用人单位提前三十日9书面预告就可随时通知用人单位解除劳动合同。劳动合同法从保护劳动者的立法 宗旨出发，针对目前社会上一些用人单位，任意克扣职工工资，停发、少发甚至 完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死 活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生 病、死亡或残废1，适应现实的发展，为了更好地保护劳动者的合法权益，在劳 动法相关规定的基础上进行了完善，明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与 用人单位解除劳动合同的情形。劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动 合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足 额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的 规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以 解除劳动合同的其他情形。相比较劳动法第三十二条的规定，内容丰富了很多， 同时该条第二款还规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单