汕大组织行为学期末复习资料.doc

组织行为学复习题考试题目类型：主要是名词解释 / 简述题 / 论述题 / 案例分析题。第一章：一、组织行为学研究对象、研究的基本模型（分析视角）1、研究对象：组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及组织层面行为变化的特征与规律，以提高组织绩效为目的的一门科学。2、研究的基本模型：由新汕大百事通 提供，欢迎回访！（1）通过定量的数量统计方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。（2）组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为： 个体水平：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响； 群体水平：主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为;组织水平：主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。 个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。自变量有时通过中间变量影响因变量。（3）根据哈克曼对行为有效性的研究，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作： 组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准； 从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力； 组织中的人在本组织中工作所获得的经验，有利于他们自身的成长和满足程度的提高。 而表现这种行为有效性的指标比较常见的有： （1）效果（effectiveness）； （2）效率（efficiency）； （3）缺勤（absenteeism）； （4）离职（turnover）； （5）工作满意度（job satisfaction）。 二、组织行为学研究在个体层面/群体层面/组织层面要考虑哪些基本的解释变量自变量：个体层次的变量:：年龄、性别、婚姻状况等传记特征；以及价值观与态度、知觉与情绪、能力等个性特征。群体层次的变量：群体结构；互动过程；沟通方式；领导特点。组织层次的变量：组织结构与文化设计；技术与工作过程；人力资源政策与实践（选拔、培训、绩效评估）等指标。 因变量：通常有生产率；缺勤率；流动率；组织中公民行为；工作满意度/团队合作程度等；组织绩效三、现代社会中组织的重要意义 1、组织：为了实现特定社会目标和担负特定社会职能，将一定人员和社会资源彼此协调联合而构成的独立的社会单元。2、意义：（1）组织是人们群体活动的主要形式，是人的社会性的重要体现。（2）组织在当今社会中无处不在，无时不有。除了正式组织还有非正式组织，我们工作、学习和生活的相当的部分时间都是在林林总总的正式组织和非正式组织中度过的。组织建立、管理的方式会影响人们工作的性质和效率，也会影响到人们生活的质量、精神的感受和活动的自由。（3）组织提供了人们赖以生存的大量资源和提高人们生活质量的大量服务；人们服务社会的愿望也要通过加入一定的组织而得以实现；人们许多生活的乐趣也来源于组织活动。因此，组织在人们生活、工作以及整个社会中起着非常重要的作用。搞好组织的管理是非常必要的由新汕大百事通 提供，欢迎回访！。四、组织行为学学科知识对学习和工作的意义：1、组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员的预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。通过学习组织行为学的学科知识，使我们全面深入地理解和把握组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，学会运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际、不断创新和组织管理能力。2、组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分、人力资源管理的直接基础、工商管理的主干课程，是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学。加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 第二章：一、个性（人格）概念及其特征：人格：是个体在对人对己对环境的适应中，异于别人的情绪、态度、价值观、动机、自我观念等心理特征。当这些心理特征表现于行为时，则具有相当的统合性和稳定性。个性：一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。特征：总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气质、性格、能力、态度、价值观等） 稳定性 ：人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。 差异性 ：人与人之间个性特征存在明显的差异。（共性与个性、稳定性与可变性）二、气质、性格、能力概念：气质：指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。（胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质）性格：在现代心理学中，性格是指人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的心理特征。注意：性格表现在人对现实的态度和他的行为方式中。性格指一个人独特的、稳定的个性特征。性格在个性中具有核心意义。能力：是一种内在的心理特征，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。实际/潜在/普通/特殊 四种能力三、四种气质类型及其分析，对管理实践的意义：1.胆汁质反应速度快，具有较高的 反应性 和 主动性。脾气暴躁、不稳重、好挑衅，但态度直率、精力旺盛。能以极大的热情埋头工作，并克服前进道路上的障碍。有时表现出缺乏耐心，当困难太大而需要持续努力时，有时显得意气消沉、心灰意懒。可塑性差，但兴趣较稳定。2.多血质行动有很高的反应性。对一切吸引他注意的东西，做出生动的、兴致勃勃的反应。行动敏捷，有高度的可塑性，容易适应新环境，也善于交结新朋友。一般属于外倾，情感易发生，姿态活泼，表情生动。言语具有表达力和感染力。较高的主动性。在活动中表现出精力充沛，有较强的坚定性和毅力等。有时，他们在平凡而持久的工作中，热情易消退，表现出萎靡不振。3.粘液质反应性低，感情不易发生，也不易外露。态度持重，交际适度，对自己的行为有较大的自制力，他们的心理反应缓慢，遇事不慌不忙。可塑性差，表现为不够灵活。一方面能有条理地、冷静地、持久地工作；另一方面容易因循守旧、缺乏创新精神。行为一般表现为内倾。对外界的影响很少做出明确的反应。 4.抑郁质具有较高的感受性和较低的敏捷性，心理反应速率缓慢，动作迟钝，说话慢慢吞吞。多愁善感，情绪容易发生，但表现微弱而持久。一般属内倾，不善交往。困难面前常优柔寡断，危险面前出现恐惧畏缩，受挫以后，常心神不安，不能迅速转向新的工作主动性较差，不能把事情坚持到底。往往富于想象，比较聪明，对力所能及的任务，表现出较大的坚忍精神，能克服一定困难。 气质对管理实践的意义：气质对人的行为、对人的活动效率都有重大影响，因此对组织管理工作有重要的意义：1、管理工作纷繁复杂，每项工作都有自己的特点，每个人也都有自己的气质特征。尽量使人的气质特点与工作特点相互协调配合，才能各尽所能、各得其所，有利于组织工作的开展。一般情况下，应该多安排多血质的人做一些社交工作，如采购员；可以委任胆汁质的人以突击性、开拓性的工作；可以安排黏液质的人从事一些核算和监督职能的管理工作，如会计、统计等；可以安排抑郁质的人做一些研究工作。2、人的气质特征有积极的一面，也有消极的一面。根据人的气质特征来合理调整不同气质的人员，组成一个领导班子，组成一个生产班组，组成一个集体，形成气质“互补”的组合，就可以克服气质的消极影响，发挥气质的积极作用，从而达到增强凝聚力、战斗力的目的。例如，一个领导班子，做出一个重大的决策，需要有果断、机智、冷静、细心、创新、激情等不同气质类型的心理品质，但是很少有人同时具备上述品质，这就要求互补的团体组合。3、不同气质的人，对挫折、压力、批评、惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的接受程度不同。所以，做思想教育、做人的转化培养工作的重点就要有所不同。多血质的人豁达大度、反应灵活、接受能力强，对他们的培养教育可采用批评和劝导相结合的方式；胆汁质的人积极主动、生气勃勃、容忍力强，培养教育他们时，既要开展有说服力的严厉批评，提高他们的自制力，又不能激怒他们，激化矛盾。四、性格特征及其分析，对管理实践的意义：性格的特征及其分析：理智特征：感知、记忆、思维、想象等认识活动方面个性心理特征。情绪特征： 行为方式中表现出来的情绪色彩。主要有以下几个方面：强度 稳定性 持久性 主导心境意志特征：克服前进途中困难时表现出来的意志特征。表现：行为是否目标清晰； 自制力；恒心、毅力； 应急。态度特征：人在处理社会关系方面表现出的特征。表现：对待社会、集体和他人的态度特征；在工作、学习和劳动上的态度特征；对待自己的态度特征。性格对管理实践的意义：1.性格是影响工作效率的重要因素，这表现为：影响职工的 创造性和竞争性；人际关系；工作态度和效率。 2.改进领导方式，培养职工形成良好的性格品质，通过领导方式的改变，塑造有利于职工良好性格形成的内部环境。 3.了解职工性格，合理安排工作：理解把握预测控制五、选择一种人格（个性）的分类或理论，分析自己的人格特征，及相匹配的职位描述。社会型：1、 社会型的理论：社会型的人偏好能够帮助和提高别人的社会服务活动，重视社会和伦理道德。显示出平易近人、友好、合作、理解等人格特点。适合做社会工作者、教师、议员、临床心理学家、社会工作者等。2、人格是个体在适应环境的过程中所形成的独特行为或内在的行为倾向性。人格的特征包括：气质、性格、能力。气质的类型有：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。性格的特征包括：态度型、意志型、情绪型、理智型。能力种类分为：一般和特殊能力、模仿和创造能力、认知、操作和社交能力。3、从心理学对人格的学习和了解，分析自己属于哪种气质类型，什么样的性格特征，还有什么样的能力。以生活、工作、学习等方面对自己的人格特征做一个综合的分析。人格的分类：现实型：现实型的人喜欢与物体打交道，操作工具、机械、设备等具体有形的实物，偏好需要技能、力量、协调性的体力劳动；不喜欢与人打交道的活动。具有害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际等人格特点。适合做机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主等。研究型：研究型的人偏好对各种现象进行观察、分析和推理，并进行系统创造性的研究。表现出分析、好奇、创造、独立等人格特点。适合做科学研究人员和新闻记者等。社会型：社会型的人偏好能够帮助和提高别人的社会服务性活动，重视社会和伦理道德问题。显示出平易近人、友好、合作、理解等人格特点。适合做社会工作者、教师、议员、临床心理学家等。常规型：常规型的人偏好规范、有序、清楚明确的活动。表现出的人格特点为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等。适合做会计人员、业务经理、银行出纳员、档案管理员等。企业型：企业型的人偏好能够影响他人和获得权力的言语能力，喜欢从事领导他人实现目标、获取效益的活动。表现出自信、进取、精力充沛、盛气凌人等人格特点。适合做法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主等。艺术型：艺术型的人偏好模糊、自由、无规矩可循、非系统化的活动，并在这些活动中实现创造性的表达。艺术型的人富于想象力、理想化、情绪化。适合做画家、音乐家、作家、室内装饰家等。 第三章：一、知觉的选择性、知觉过程、知觉偏见知觉的选择性 即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。影响知觉选择性的客观因素1、知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。2、对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。3、对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉影响知觉选择性的主观因素1、兴趣：人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。2、需要与动机：能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。3、个性特征:个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，如多血质人对事物感知速度快，而抑郁质人对事物感知细致入微4、经验：内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。5、环境与文化：不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。知觉过程：1、环境刺激。人们通过其五种感觉，即味觉、嗅觉、听觉、视觉和触觉，接受环境刺激。每个人在某一特定时刻，选择性地注意环境的某些方面而忽视其他方面。2、认知选择和认知组合。人们的选择过程包括外部因素和内部因素。其中外部因素主要与知觉对象的特点有关，而内部因素主要与知觉者有关，特别是其态度、动机、兴趣、经验和期望。3、解释过程。人们怎样解释所知觉到的东西也存在相当大的差异，例如挥手可以被解释为友好，也可以被视为威胁，这取决于当时的情境和人的心理状态。在任一特定时间个体的行为是建立在对情境的知觉基础上的。4、行为反应。由于人们对感觉和刺激的理解方式不同，所以就会产生不同的解释和反应。知觉的这种差异会使人们在同样的情境中有不同的行为 知觉偏见人们在感知事物的时候，由于特殊的主观动机或外界刺激，对事物产生一种片面或歪曲印象的心理过程。二、分析社会知觉特征或效应，及在组织管理中的重要意义：1、首因效应（第一印象效应） 指人对人的知觉中留下的的第一个印象。它能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。启示:一方面，在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响。看人不能先入为主，要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续观察感知，反复深入甄别，防止对人的错误判断和错误结论。另一方面，领导者、公关人员、供销人员、做群众工作的管理人员，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，这又确实是今后更好地开展工作的良好基础.2、近因效应：是在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的音响起着强烈的作用。它和首因效应正好相反。一般说来，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大的作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用。启示：首先要预防两种效应的消极影响，应该以联系发展的态度感知事物，避免形而上学的片面性。其次，要在一定的条件下，发挥两种效应的积极作用。待人接物、具体工作，要善始善终，不能使人感觉“无头无尾”、“虎头蛇尾”、“蛇头虎尾”。3、晕轮效应：在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。启示：首先，对人、事要防止以点代面，以偏概全。避免晕轮效应的这种遮掩性和弥散性，如“情人眼里出西施”等不良效应。其次，要注意防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的“投射倾向”。要启发别人理解自己的意向，潜移默化地在知觉别人中感应别人。这些对组织中的领导者尤其重要。4、定型效应（定势效应）：是指人们在头脑中把行程的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。人们在社会生活实践中，不断地感知某类对象，因而对该种对象逐渐地形成了固定化的印象。启示：要注意利用定型效应的积极方面，克服定型效应的消极方面。例如，对于工作程序、教学程序、日产事务性工作等，都是培养起人们的定型效应，是工作有序进行；而对于认识上的偏见、交往中的误解、体制上的弊端造成的定型效应，如过去落后的人，现在一定落后等定势心态，要实事求是地纠正。5、对比效应：在知觉过程中，我们对人的评价不是孤立进行的，而是通过对我们最近接触到的其他人进行相对比较做出的。对比效应在面试和比赛中常见，如果前面几位应试者表现平庸，后面的一位应试就比较幸运，二前几位发挥出色，就不利于后一位的评估。因此选用尽可能客观的指标，所有选手表演完后再统一评价，一定程度上可以降低对比效应的负面影响。6、与我相似效应：在组织活动中，管理者在招聘员工、绩效考评、职位提升中更可能会偏爱那些与自己有相似之处的候选人或下级。这种效应在一定的界限内，可以理解为一种正常的心理倾向。如果恶性发展，就会形成腐败现象。亚洲一些国家因为没有建立有效制度规避这一问题，以致裙带之风盛行、腐败现象严重，被称为“裙带资本主义”。u 知觉 特征或效应在组织管理中的重要意义（1）对人员聘用的影响：首因效应常常发挥重要影响，被面试者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。（2）对决策的影响：由于决策者的特征（功利型、人权型、公正型）对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。（3）对人员绩效期望的影响：根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。 三、归因、韦纳归因理论：1、归因所谓归因,就是人们对自己或他人行为的原因进行推测、判断或解释的过程。 是对人们行为原因的一种认知过程.。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是影响管理活动的重要因素，2、韦纳归因理论：（1）维纳的归因理论是一种成败归因理论。对于成功与失败的归因应包括四个方面因素(努力/能力/任务难度/机遇)三个维度：第一，内在的还是外在的。第二，稳定的还是不稳定的。稳定的内在因素指个人的能力，稳定的外在因素指工作的难度，不稳定的内在因素指个人的努力，不稳定的外在因素指运气。第三，可否控制。努力、能力等受个人意志控制，是可控因素，而工作难度、运气等是不受人的控制的，是不可控因素。（2）相对于其它的归因理论来说，维纳的归因理论更加全面，可以更好的解释人再成功与失败是对原因的分析。一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。韦纳的研究表明：人们把成功和失败归因于何种因素，对以后工作积极性有很大影响。四、如何将归因理论及其知识应用于组织管理活动中：在组织活动中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功和失败的原因归因于不稳定因素。对于成功者而言，不能将成功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定性的内部和外部原因，如他们最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。对于失败者而言，要防止他们将失败归结于他们太笨、能力太差、水平太低，要引导他们注意不稳定性的内部和外部原因，如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导指导不力等，这样，使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑以利于以后的工作；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。在组织管理中，了解了员工的归因倾向，掌握了其归因规律，就可以进一步按一定的规律对其进行归因训练，使其形成正确的归因倾向，这有助于员工正确地总结工作中成功的经验和失败的教训，调动其工作积极性提高工作效率。 第四章：一、需要、动机、 激励 、成就需要：（1）需要1、需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受。需要的三个特点：指向性：指需要有明确的目标与诱激物。周期性：可以重复发生，但不是一成不变的简单重复。变化性：发生的强度不同，内容不同。需要的分类1、按需要的对象分： 物质需要：对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要 精神需要：对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。2、按需要的起源分： 生理性需要（初生性需要）：它是天然的，生物性的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）：主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。 有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。3、按需要满足的来源分： 外在性需要：需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。外在性需要包括（A） 物质性，如工资、福利、住房等； （B） 社会感情性，如信任、支持、表扬、尊重等。 内在性需要：激励的源泉不是来自外部，而是来自人们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。其内容又包括 （A）工作活动本身的激励性（过程导向），如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。（B）工作任务完成的激励性（结果导向），如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。（2）动机动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。需要和动机二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。动机的功能：1、激活功能：动机能推动个体产生某种活动，使个体由静止状态转为活动状态，体现了个体的能动性。例如：为了消除饥饿，寻找食物；为了摆脱孤独，结交朋友。2、指向功能：动机能使个体的行为指向某个特定目标。例如个体在学习动机支配下，去图书馆和教室学习；在成就动机支配下，选择具有挑战性的任务。3、维持和调整功能：维持：表现在行为的坚持性方面。例如个体在学习过程中，遇到困难时，动机使他能够坚持下去，而不会轻易放弃。调整：表现在个体通过行为反馈，调整自己的行为，使之与更接近目标。（动机与行为：a、同一行为可有不同动机；同一动机产生不同行为。b、同一个人行为动机多种；良好动机不一定良好结果。）（3）激励激励：就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。而在管理中，激励通常是指调动人的积极性。激励的作用：员工的激励与组织的绩效密切相关：绩效 = F（成员能力 激励程度 环境条件）（4）成就需要：成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。成就是追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人具有三个主要特点：(a) 喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境； (b)既敢于冒险，又能以现实态度对待冒险； (c)强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，也就是强烈要求其成就被承认。二、动机与工作效率关系：总体而言，动机越强，效果越好。具体活动，动机强度与工作效率之间是一种到U形曲线关系。中等强度的动机最有利于任务的完成。各种活动都存在一个最佳的动机水平，它随任务性质的不同而变化。较容易的任务中，效率随动机的提高而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。三、马斯洛需要层次理论 赫茨伯格双因素理论 及其组织管理意义：（一）马斯洛需要层次理论：1、需要层次理论是研究人的需要结构的理论。根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要：生理需要 是人饥饿、口渴、温暖、性等最基本的需求。安全需要保护自己的身体和情感免受外界因素的伤害、威胁；已满足的需要、已得到利益不再丧失以及尽量保持对今后不确定性的控制。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全。社交需要 也称友爱与归属需要，包括与人交往、友谊、爱情、归属及接纳等方面。尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要指要实现个人的理想和社会抱负，最大限度地发挥自身潜能并获得成就的需要2、意义：马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质：需要是人类行为的导源；需要是人类内在的、天生的、下意识存在的；满足了的需要不再是激励因素。（二）赫茨伯格双因素理论：1、概念: 影响人的行为的需要有两种因素。能够防止员工不满意的因素就是保健因素，给员工带来满意的因素是激励因素。 保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。（不满意 没有不满意） 激励因素 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。（没有满意 非常满意）2、双因素理论的主要作用及评价 不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。 激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。3、管理的意义：管理者应该满足员工的保健因素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励因素。这样的管理才是理想的管理方式 四、弗鲁姆期望理论及其管理意义：1、具体观点：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。2、 该理论着眼于三种关系：A、努力绩效关系B、绩效奖励关系C、奖励个人目标关系；所以，激励力ABC。其中，A、努力绩效关系：个人认为通过一定努力就会带来一定绩效的可能性。B、绩效奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。C、奖励个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。3、意义：（1）在提高员工对达到良好的工作表现的预期方面，上司可以在聘请员工时选择其工作能力匹配性。（2）在员工工作前，向员工提供适当的训练。（3）在员工工作时，向他们提供足够的支持。（4）在提高员工对得到适当的回报的预期方面，上司应尽量做到以工作表现来分配各种报酬，并向员工清楚解释各种回报的原则和方法，在分配报酬时应公正。（5）上司应尽量了解各员工不同的需要并尽量向各员工提供他们认为重要的回报。五、公平理论及其对组织管理的意义 1、社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。2、意义：（1）管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。（2）为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。（3）要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。（4）管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。 第五章一、价值观及其对工作绩效影响：价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。1、价值观包括内容和强度两种属性。内容属性说明某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。2、如果根据强度排列一个人的价值观，将各个事物的看法和评价根据心目中的主次轻重、相对重要性排列次序，形成层级，就是价值观体系。3、价值观的特点（1）因人而异。 每个人都有自己的价值观和价值观体系。（2）相对稳定。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。 （3）可以改变。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。 （4） 影响效应。价值观不仅影响个人的行为，还影响着群体行为和整个组织行为。 同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。价值观对工作绩效的影响：不同的价值观会影响到工作绩效的不同：良好的价值观可以促进工作绩效的提高；消极的价值观却导致工作绩效的下降。因此，公司要重视价值观的建设：a. 组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。b. 要致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观。c. 重视价值观的变化及其对组织行为的影响。二、态度及其构成要素：1、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而一致的内在心理和行为倾向。人们在认识客观事物或正在工作交往中，总是对人或事产生不同的反应，做出各种各样的评价。2、态度有三种成分构成：（1）认知成分：是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的评述。它包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。A. 态度中包含的理解、认识是主观的，无论是否符合使劲。B. 态度中包含的肯定或否定的评价是一种认知体系。例如：“歧视别人是不对的”与价值观有密切的联系。C. 认知成分直接或间接地涉及态度表达。（2）情感成分：即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。 例：“我不喜欢John，因为他歧视少数民族。”态度与情感不能划等号，但态度含有情感倾向，情感情绪可以直接反映出态度。（3）行为成分：即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映其态度。例如：“对John感觉不好，所以可能不会投票给John ”。态度的三种成分之间的关系是复杂的。态度的情感成分是关键部分，人们平时讲的态度的主要指情感成分。三、态度与行为关系，及其组织管理意义：1、态度对人的行为具指导性和动力性的影响，可以支配和决定人们的行为。但行为本身不是态度，而是态度的外显，是在态度的影响下表现出来的对态度对象的具体化。通常情况下，了解组织成员的态度，不能只靠直接观察，还要借助他的外显行为去推测，这样才能了解其复杂的心理活动倾向。2、（态度行为一致性）人会总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。3、（认知失调理论）认知失调是指个体可能感受到态度之间或者态度与行为之间的任何不和谐，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。不协调并不一定使人们直接寻求一致性，朝着减少不协调的方向努力，到达一定程度时，降低不协调的努力会发生。解决认知失调的三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。(2)改变态度，使其符合行为。如果由于工作需要要求员工去做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变自己的态度，以便使他们的态度与言行协调一致。(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。 四、工作满意度及其影响因素：1、工作满意度：是指员工对工作知觉的结果，是得到广泛认可的员工态度类型。2、影响工作满意度的因素：（1）工作本身。它包括有趣的任务、来自工作本身的反馈和自主性、学习机会和接受责任的可能性。（2）公平的薪酬和晋升政策。员工把酬薪、晋升看作管理者对于他们对组织贡献的评价，晋升为员工提供了成长机会、社会地位，当员工感到酬薪、晋升是公正地建立在绩效、技能基础上，满意度会提高。（3）上级的管理。它是指上级的领导作风、提供技术帮助和行为支持的能力。领导风格有两个维度：一是员工中心性。上级考察员工工作情况、给出建议来帮助员工、与员工沟通等。二是参与。管理者允许下属参与一些影响下属工作的决策。在多数情况下，上级营造的参与性的氛围，对员工的满意度有积极作用。（4）同事。支持性的同时和融洽的同事关系既提高效率也满足员工的社交需求，直接促进工作满意度的提升。工作团队就是一个例子。（5）工作条件。工作条件是保健因素，如果条件良好，不会有满意度上的问题；如果条件很差，则可能影响工作满意度。五、组织承诺的表现和影响因素：1、组织承诺：是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，表达了员工对组织及其前景的关注。组织承诺包括三个方面（表现）：保持组织成员身份的强烈愿望；愿意做出更多的努力来代表组织；以及对组织的价值观和目标的信任和接受。2、组织承诺的影响因素：组织承诺与好绩效、低离职率和低缺勤率之间有正相关关系。 第六章：一、团队：概念、要素、团队工作的意义：1、概念：团队是一种特殊类型的群体，是具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。 2、要素：（1）团队的绩效不但取决于每个成员的贡献，还应该产生团体共同的工作成果。 （2）在团队中，工作结果的责任则被视为团体共同的责任。 （3）团队不但有着共同目标，而且还要对这个目标作出承诺。（4）在团队中，团队成员的技能通常是互补的，他们在各自擅长的领域发挥贡献，共同实现团队的目标。3、团队工作的意义：协作；提高生产率；相互信任；技能与专长充分利用；决策更合理；适应性强；减少单独工作中的孤立。二、团队发展阶段：21形成期： 谈话存有戒心 团队成员间的信任水平较低 团队领导被视为计划和决策制定者 团队缺乏共同工作所需的正式模式 团队成员对其他成员特有的智慧和智能一无所知 团队缺乏灵活性和适应性振荡期， 关于团队目标、领导、类型和工作关系的观念冲突 沟通，较公开地，经常导致意见相左 聚焦在个人和小组的需求规范期， 共同的愿景、目的和目标开始产生 沟通较开放，团队成员敢于面对问题 信任在建立 团队成员在确保领导作用上显示出主动性 共同工作的各种方式被测试和使用 特殊的智慧、技能和方式为团队成员所认同 灵活性和适应性仍处在较低水平 总结经验的能力较低执行期， 明确了一个共同的愿景和目的观念 沟通相对开放 信任度相对较高 团队成员分担并接受领导责任 确定了共同工作的程序并动态调整 高度认可每个人的才干、技能和工作风格 在共同认可的工作模式内又有灵活性和适应性 在公认和可接受的运作模式内持续进行团队学习转换期， 共同的愿景和目的观念是被分享的 沟通是开放的 信任度达到高的层次 团队成员分担领导责任 工作程序是灵活有效的 杰出的才干被综合来提高整个团队的绩效 团队具有灵活性和适应性并且对改进是开放的 思想超越现有的参照标准范围而增加新的精力与激情服从期 缺乏激动人心的共同愿景和目的观念 信任和相互尊重和开放的沟通都开始褪减 工作的程序开始变得低效 团队的思想和变化被限制在现有的参照标准范围内 三、团队建设途径1、以任务为导向的途径。（确定目标法，问题解决法）明确团队的任务以及每个团队成员能够对任务的完成所做的贡献。2、角色界定途径。角色界定是团队建设的主要任务，它为建立团队确立了基本框架。 3、价值观途径。团队建设的核心是团队成员间就其应用于工作中的共同价值观和原则达成一致。4、人际关系途径。假设：如果人们能够充分地互相理解，他们就会有效地共同工作。基本原则：公开，坦诚地讨论群体内部关系与冲突会形成相互信赖的气氛，并因此建立起有效的团队工作。 目的：确保团队成员能够以诚实的私人方式进行相互交往 5、社会统一性途径。创造一种统一感：建立明确的团队界限；培养充分的交流；形成凝聚力；培养一种对团队的自豪感（职业化训练、业绩宣传）；形成一种强烈的团队同一性意识。4、 团队角色及其合作分析角色合作分析协调者阐明目标和目的，帮助分配角色、责任和义务，为群体做总结决策者寻求群体进行讨论的模式，促使群体达成一致，并作出决策创新者提出建议和新观点，为行动过程提出新的视角监督评估者分析问题和复杂事件，评估其他人的贡献凝集者为别人提供个人支持和帮助信息者介绍外部信息，与外部人谈判完美者强调完成既定程序和目标的必要性，并且完成任务执行者把谈话和观念变成实际行动（实干者、技术专家、凝聚者、监督者、信息者、创新者、推进者、协调者、完美者）1、实干者：实干者非常现实，传统甚至有些保守，他们崇尚努力，计划性强，喜欢用系统的方法解决问题；实干者有很好的自控力和纪律性，对公司的忠诚度高，为公司整体利益着想而较少考虑个人利益。典型特征：保守、有责任感、有效率、守纪律作用：由于其可靠性、高效率及处理具体工作的能力在企业中作用巨大；实干者不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工作；好的实干者会因为出色的组织技能和完成重要任务的能力而任高职位。优点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动工作努力、自律缺点：缺乏灵活性，对未被证实的想法不感兴趣；阻碍变革2、技术专家：专家是具有奉献精神的人，因拥有专业知识和技能而自豪，他们致力于维护专业标准， 当他们陶醉在自己的专题时，一般对别人的主题缺乏兴趣，最终技术专家变成了一个狭窄领域的绝对权威。典型特征：诚心诚意、主动性强、甘于奉献 作用：不可或缺的团队角色，他们为组织的产品和服务提供专业的支持；作为管理者，由于他们在专业领域知道得比任何人都多，因此他们要求别人得服从和支持，通常他们会根据其深入得知识经验做决策。优点：具有奉献精神，拥有丰富得专业技能，致力于维护专业标准。 缺点：只局限于狭窄得领域，专注于技术而忽略大局；忽视能力之外的因素3、 凝聚者：是团队中最积极的成员。他们温文尔雅，善于与人打交道，善解人意，关心他人，处事灵活；很容易把自己同化到群体中，去适应环境凝聚者是群体中最听话的人，对任何人都没有威胁，因而也最受欢迎。典型特征：合作性强，性情温和，敏感 作用：凝聚者善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和理解能力会成为资本；凝聚者信奉“和为贵”，有他们在的时候，人们能协作得更好，团队士气更高。优点：随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队精神 缺点：在危机时刻优柔寡断；不愿承担压力4、 监督者：监督者是个严肃、谨慎、理智、冷血气质的人，天生就不会过分热情，也不易情绪化，在外人看来监督者都是冷冰冰的、乏味的甚至是苛刻的，他们与群体保持一定的距离，在团队中最不受欢迎；监督者有很强的批判能力，作决定时思前想后，综合考虑各方面因素谨慎决策，好的监督者几乎从不出错。典型特征：冷静、不易激动、谨慎、精确判断作用：监督者善于分析和评价，善于权衡利弊来选择方案，许多监督者处于企业的战略性位置他们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎决策和从不出错而最终获得成功。典型特征：冷静、不易激动、谨慎、精确判断 优点：冷静，判断、辨别能力强 缺点：缺少鼓舞他人的能力和热情；毫无逻辑地挖苦、讽刺别人5、信息者：信息者经常表现出高度热情，是一个反映敏捷 、性格外向的人；他们的强项是与人交往信息者是天生的交流家，喜欢聚会与交友，在交往中获取信息并加深友谊；信息者对外界环境十分敏感，最早感受到变化。 典型特征：外向、热情、好奇、善于交际 作用：调查团队外的意见、进展和资源并予以汇报适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自身角度出发获取信息的能力。优点：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战 缺点：当最初的兴奋消逝后，容易对工作失去兴趣6、创新者：创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新富有想象力，是“点子型的人才”；他们爱出主意，是否高明则另当别论，其想法往往十分偏激和缺乏实际感；创新者不受条条框框约束不拘小节，难守规则；他们大多性格内向，以奇异的方式工作，与人打交道是他们的弱项。典型特征：有创造力，个人主义，非正统 作用：提出新想法和开拓新思路，通常在一个项目刚刚起动或陷入困境时，创新者显得非常重要；创新者通常会成为一个公司的创始人或一个新产品的发明者。优点：有天分，富于想象力，智慧，博学缺点：好高骛远，