戴心成开题报告_人力资源管理_经管营销_专业资料.doc

毕业设计（论文）开题报告 题目名称：企业核心技术型员工绩效考核研究 院系名称：经济管理学院工商管理系 班 级：102班 学 号：201001534226 学生姓名：戴心成 指导教师：任方旭 2014年2月一、选题依据 （一）研究背景 企业竞争成败的关键不在于它掌握自然资源的数量，而在于其所拥有智力资源的数量和质量。20世纪80年代以来，随着数字化和网络化为特征的信息技术迅速发展，知识成为经济发展中的一个重要或主要因素已是公认的事实。正因为如此，人类社会的生产范式也从以生产物质产品为主导的工业社会转变为以生产知识信息和以知识进行生产为主导的“网络社会”或“知识社会，从而带来了企业经营与管理环境的巨大变化。改革开放以后，我国的各类企业虽然得到了迅速的发展，但企业的制度建设却没有相应跟上。绩效考核部分的工作更显薄弱。与一些国外企业有着相当大的差距。国内绩效考核体系的建设还在起步阶段。2004年中国高科技企业绩效考核现状调查结果显示：大部分企业考核的目的还停留在传统的工资认定、职位升降的概念上，313的企业的高层管理者对绩效考核不够重视，管理人员考核方面的能力和水平普遍较低，很少接受过相关知识培训，而普通员工视绩效考核为管理层的工作，基本不参与，相当一部分企业员工绩效还是由领导确定。考评者与被考评者的沟通和反馈很少进行；没有建立考评结果转化机制和考评监督机制，员工对考核过程不理解，完全处于被动的状态。对自身的考核结果没有明确的申诉渠道。被调查的企业中，认为考评过程不够客观公正的为529；考核内容与考核方法不合理的分别占了395393；而有333的企业最终考核结果没能拉开差距，355的企业的考核结果不能发挥实际用处；251的企业的绩效考核系统对推动员工业绩增长效果不显著，267的企业对推动员工工作能力提升作用不大。而企业员工对于绩效考核过程、方法和实施效果的不满意率则分别达到311、244和385。29以上调查数据说明，无论是对绩效考核的认识还是具体的考核操作方面，知识型企业的绩效考核都有大量需要改进的环节。传统人力资源管理的核心在于通过制度管理，来提高产出效率。具体表现为通过对员工上班时间、任务完成状况、下级对上级服从程度和员工对制度的遵守等方面来进行严格管理，甚至将一系列管理指标进行量化积分，将积分与工资收入直接挂钩。就员工的角度而言，获得满意的薪水是追求的目标，为了达到这个目标，他们也愿意服从严格的制度管理。然而，在高技术层出不穷的知识经济时代，随着社会环境不确定性的增加、信息传播速度的加快、知识更新节奏频率的提高，这种传统的管理模式在知识型员工身上失灵了。知识型员工是一种契约员工，即：他们的知识被企业雇佣，但人本身却不被企业拥有。他们更忠诚于自己的职业而非企业，他们重点只是从事某种工作而非在一家企业工作。因此研究知识型员工的绩效的影响因素及考核办法就显得尤为重要了。世界管理大师彼德德鲁克在其最新著作21世纪对管理的挑战中甚至断言：“怎样提高知识型员工的生产率，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。只有针对知识型员工的个性特点和行为特点，进行正确评估，采取相应策略，进行针对性的绩效管理，才能从根本上提高知识型员工的绩效。 （二）目的与意义随着经济的快速发展，核心技术人员在企业中的地位越来越重要。他们不但具有一定的专业知识，而且还有一定的文化品质，因此，对他们的管理就具有了一定的特殊性。这一特殊性不仅与管理他们的绩效制度有关，与他们的工作环境、企业文化等因素有关，而且还与能否实现他们的人生价值、激发他们的工作热情、满足他们的精神需求等因素有关，因此，这意味着，传统的绩效管理方法可能对他们不能产生有效地激励作用。但更重要的是，由于这一特殊性直接与他们对事业的倾注程度有关，而他们对事业的倾注程度直接关系到企业的进步与发展，因此，全面、深入地研究如何有效提高核心技术人员的绩效管理水平就凸显其价值。只有清楚的了解企业核心技术人员的情况，才能够有效地调动他们的积极性，培养他们的忠诚度，激励他们不断的创新奋斗。因此，如何激励核心技术人员成为各企业都非常关注的问题。我国目前核心技术型人员绩效考核还存在以下几个主要问题：1.绩效考核理念落后，缺乏系统性。完整的绩效考核工作应该包括绩效目标的设定、绩效计划的制定、绩效考核的实施、绩效结果的评估与审定、绩效改进等环节，是一个不断完善的过程。当前知识型企业的绩效考核往往停留在对业绩的评估层面，对其他环节都没有太多的关注。2.以部门为单位，以个体为对象，忽视团队考核。在团队中，成员的工作目标一致，都是为了完成团队的整体目标或绩效，而个人绩效的重要程度会相对次要。如果单纯以个体为单位来考核员工，片面的对他们的个体指标作出要求，那么势必会误导员工，使他们的行为倾向于追求自身的绩效，而忽视了团队的整体绩效，反而有可能降低团队的整体绩效。3.指标体系陈旧，导致形式主义。现有知识型企业所运用的指标体系多为以前各种管理体系沿用或者演化而成，有质量管理、项目管理、工程管理等各类管理体系的痕迹，系统性不够，指标与指标之间缺乏相互的搭配与验证，使得指标不能全面的反映工作的各个环节。另外，现有的指标有较多的不合理性，主观指标偏多，会造成员工对评价结果的质疑，并且形成员工与领导之间的矛盾。而客观指标过于原始，效度偏低，无法有效的反映知识型员工的工作。这样形成的考核结果，其权威性自然无法体现，久而久之，企业的绩效考核体系会流于形式。4.员工参与度低，认同度低。传统的绩效考核工作中，员工属于被管理者，工作的过程和结果受到约束。这样的对话关系很难为知识型员工所接受。加上员工对官僚体系的反感，容易激起员工的逆反心理，从而在实际的工作过程当中抵制与抵抗。使激效考核达不到预期的效果。 1.理论意义掌握核心技术的人决定企业的发展，核心技术人员的绩效管理是公司绩效的重心。绩效管理在于“知人”，“善任”。经过有效的绩效管理方法，对核心技术人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行全方位的开发，并在此基础上为核心技术人员的能力和专长提供施展的舞台。切实做到因岗配人、人尽其才。这就表明，对于核心技术人员的绩效管理直接关系到企业的进步与发展，所以，在理论方面研究具有针对性的绩效管理方法具有十分重要的意义。2.实际意义（1）有助于调动核心技术型人才的积极性 （2）有助于挖掘人才，培养人才，留住有用的人才 （3）有助于培养忠诚度，激励他们不断创新 （4）有助于从根本上提升人员的绩效以及整体工作水平 （5）有助于降低人力资源成本，缓冲核心人才流失的风险。 可见企业核心技术型员工绩效考核研究不仅为企业制定科学合理的绩效考核策略提供依据，同时有利于降低企业人力资源成本，提高核心竞争力。企业核心技术型人员绩效考核研究具有重大的意义。 （三）国内外研究现状发展趋势 1.国外研究现状知识型员工(knowledge worker)的概念最早由管理学大师彼得德鲁克提出，他在1959年出版的著作明天的里程碑(Landmarks of Tomorrow)中将其界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，但当时他其实指的是经理或执行经理，并没有涵盖现在所讨论的一般知识型员工，而真正对知识型员工进行系统分析和研究，则是在20世纪90年代知识经济浪潮和知识管理革命兴起以后。安盛咨询公司认为，知识型人才是那些具备知识的输入、创造等能力的员工们。针对知识型员工绩效进行的系统性研究，主要以Tampoe和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素模型为代表。Tampoe认为，对知识型员工具有激励作用的前四大因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院提出，知识型员工绩效的激励因素主要有报酬、工作性质、晋升、与同事的关系及影响决策。在国外研究知识型员工绩效评价时仍然没有区分知识型员工和一般员工，而仅仅是注重评价方法的改进，并推出了一些新的评价方法。例如，Kaplan和Cooper(19971996)的行为基准成本法：Rappaport(1986)的股东价值法；Kaplan和Norton(19921996)的平衡计分法；以及Becker，Husel id和Ulrich(2001)的人力资源计分卡等。尽管这些方法并不是针对知识型员工的绩效评价，甚至不是针对人力资源管理，但它们无疑对知识型员工的绩效评价提供了方法上的支持，使知识型员工的绩效评价有了更多的参考基础。2.国内研究现状在我国，对知识型员工的研究则始于20世纪90年代末期。近年来，部分学者开始针对知识型员工的特点研究其绩效评价，并取得了一些有益的成果。彭剑峰，张望军(1999)、高贤锋(2001)、冼静，陈云飞(2003)、安世民(2006)、万蓬勃(2007)、仝若贝(2009)、潘昕(2009)、李星(2010)等都对知识型员工的具有个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的独特性进行了概括。吴建华(2005)、刘卫东(2004)等人对知识型员工的绩效评价进行了理论研究，给出了若干政策建议，但并没有给出具体的评价方法。骆国刚和边琼芳(2005)利用多级模糊综合评价模型设计了动态绩效测评指标体系，但该指标体系没有将知识型员工的未来绩效能力以及对团队的贡献情况纳入评价体系，因此，并不能准确衡量知识型员工的绩效水平。而肖嫒(2004)则建立了对知识型员工的劳动进行衡量的评价模型，但其评价的范围有限，并不能包容各种知识型员工的绩效衡量，因此，需要进一步扩充和完善。山东大学柳丽华博士在企业知识型员工绩效管理研究(2006年)中，提出了“绩效是价值”的观点。认为在知识经济时代，知识型员工的价值在于他能为员工本人、团队成员、企业及客户作出相应的贡献，即能为系统创造相应的价值。而价值创造，特别是为满足客户需求而进行的价值创造是企业得以生存和发展的根本也是企业价值和员工价值实现的前提。根据这一定义，可以从三个维度全面系统地考虑员工的绩效：员工为满足客户需求而取得的工作成果(包括即时的和递延的)；员工对团队合作的贡献及对企业知识积累的贡献；员工个人知识的积累和能力的提高。这样，就突破了传统上仅以企业为出发点来看待绩效的局限性，也克服了工业经济时代企业面对客户及传统员工时的本位主义，同时，还突出了知识型员工、企业(团队)以及客户之间的合作共赢关系，符合系统理论原理，因此，较为符合知识经济时代对知识型员工绩效考核评估的需要。 3.国内外研究现状综述纵观国内外核心技术型员工方面的研究，核心技术型员工的人力资源管理研究相继展开，但是致力于核心技术型员工人力资源的管理，特别是知识型员工绩效考核方面的研究还没有突破性进展，更多关于核心技术型员工的研究只是停留在核心技术型员工的激励方面。我国学者从“知识管理、“知本管理”角度对如何管理知识型员工进行了研究。但是，大部分研究都集中在知识经济环境对知识型员工的影响以及相应的管理策略上，而从知识型员工绩效影响因素及考核办法出发，研究如何提高知识型员工绩效的研究成果却很少。目前人力资源管理界比较流行的绩效考核工具都是国外引进的，比如平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)和目标管理(MBO)等。这些方法和工具是在西方国家调查统计的结果上开发出来的，即这些研究的统计样本是西方国家的人员，他们具有和东方文明不一样的思维方式，因此他们开发出来的工具并不能在中国直接使用，必须将国外的绩效考核理论进行中国化。因为，只有针对知识型员工的个性特点和行为特点，进行正确评估，采取相应策略，进行针对性的绩效管理，才能从根本上提高知识型员工的绩效。二、研究目标与主要内容（一）研究目标1.归纳总结国内外学者对企业核心技术型员工绩效考核的最新研究成果，总结知识型员工以及绩效考核的定义与特点，说明知识型员工绩效考核的重要性。2.结合相关理论知识，分析知识型员工绩效考核存在的问题和影响考核有效性的因素。3.综合以上得出的结论，提出并分析知识型员工绩效考核策略。 （二）主要内容针对企业核心技术型员工绩效考核研究这一课题，本论文首先对知识型员工和绩效考核的本质定义进行阐述，以了解知识型员工本质及相关内容。接着本文以知识经济时代为视角，来说明企业核心技术型员工绩效考核的重要性；并指出目前企业核心技术型员工绩效考核存在的问题。最后针对以上分析，运用相关知识、理论基础分析企业核心技术型员工绩效考核方法。 （三）论文提纲： 第一章 绪论 1.1 选题背景与意义 1.2 研究目标和内容 1.3研究框架及方法第二章基本概述 2.1 知识型员工及绩效考核理论 2.1.1 知识型工作与知识型员工 2.1.2 绩效与绩效考核 2.2 企业核心技术型员工绩效考核的重要性 2.3 核心技术型员工绩效考核的特点 第三章 企业核心技术型员工绩效考核的发展现状3.1 我国核心技术型员工绩效考核现状3.2 我国核心技术型员工的绩效考核研究现状 3.2 核心技术型员工绩效考核主要问题及分析第四章 企业核心技术型员工绩效考核指标体系构建4.1指导思想及主要原则 4.2 绩效考核指标选取 4.3 指标权重的确定 4.4 绩效考核指标标准的确定 4.5 绩效考核结果的信度、效度分析第五章案例分析-以某集团有限公司为例，挑选一个公司实际分析 5.1 某公司基本情况介绍 5.2 问题及分析 5.3 绩效考核实施步骤 5.4 存在问题及建议第六章 结论三、文献综述企业核心技术型员工绩效考核研究摘要：在产业技术迅速升级以及产业盈利模式创新的背景下，核心技术型员工作为知识型企业的价值创造者，有着与传统产业工人完全不同的生产方式与评价标准。现有的绩效管理理论基本上都是以传统产业工人为研究对象。对核心技术型员工的适用性不高。因此，如何对核心技术型员工进行有效的绩效考核，有着重要的现实意义。 关键词：技术型；核心；知识型；绩效；绩效考核 （一）知识型员工及绩效考核的相关理论知识型工作及知识型员工这一提法最初出现于二十世纪五十年代，由FMacklup和Peter Drucke提出1。对于知识型工作的定义，国内外专家都曾有过专门的研究和论述，他们从各个角度分析知识型工作的特征，并形成最具一般特征的陈述：德鲁克指出知识工作的任务不明确，创新是知识工作任务和责任的一部分，知识工作要求从事人员持续不断的学习和教导，质量是知识工作产出的精华和要点所在。Yau，Hyams&Sellenhe和Thomas&Baron等则强调知识工作过程和内容围绕脑力活动，信息和知识的应用，信息的处理以及各种专业性活动等等。2Beruvides&Heltont应用“知识应用”、“决策”、“复杂性”、“工作的时间周期”、“重复性、“技能要求、“结构化程度”以及“单位时间周期内的工作容量”等8个指标来对比知识工作和体力工作的差异。3ManfredKochen在“A New Concept of Information Society”一书中提出他的观点，认为知识工作体现为资讯主导、知识密集和制造知识。4孙继伟认为知识工作是生产、重组、扩展和应用知识的活动。5丁宁提出了知识体的概念：知识体是以知识型工作活动过程为中心的各种相关现象的知识集合。6知识型员工，英文称为Knowledge Workers，最早是由美国著名的管理学家彼得德鲁克提出的，他在1959年出版的明天的里程碑中指出知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”他提出高水平的员工将所学的经过分析，再通过后天的教育，开发新的产品和服务。关于知识型员工这一概念，目前主流的定义有三种。第一种是从工作内容的角度来进行探讨，西蒙认为：“知识员工的工作主要就是信息加工和沟通。”7Stehr认为“知识员工是指知识创造、知识复制和知识应用的人。”可见，此类观点是将知识生产的工作内容称为知识员工。8知识型员工的第二类定义是从关键工具的角度切入的，赫瑞比认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。” 9德鲁克在区分知识员工和“蓝领”时认为“蓝领是服务于机器，而知识员工则相反，工作设备和手段由员工自己决定。”从本质上来看，脑力劳动和体力劳动只是用身体的不同部位进行增值的活动，这一点上并没有形式上的区别。10知识型员工的第三类定义是从工作性质的角度来看的，从探讨哪些是知识型员工转而讨论什么是知识型工作。Thomas和Baron从知识应用、结构化程度、决策难度、复杂性、工作重复性、工作技巧等八个维度对知识型工作进行判断；10国内学者杨杰等人的研究结果表明，可以用知识技能更新速度、对专业技术知识的要求、创新要求、最低学历要求、质量要求等作为知识型工作判断的五项指标。10可见，持此类观点的专家试图建立一套具备操作性的指标体系来对知识型工作。绩效考核是指考评主体对照工作目标或者绩效标准采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。11Landy和Farr(1980)所撰写的绩效评估一文，将绩效考核的研究划分为前后两个阶段第一阶段(第一次世界大战一1980年)：绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评估者增强观察技能和减少评定差误上。第二阶段(1980年以后)：绩效评估研究的重心转向了评估者，特别是评估者的认知加工过程及评估精度。12 工业革命和科学管理制度的出现推动了绩效考核的发展， 产生了许多传统的绩效考核方法。圣保罗人事局的普罗布斯特(JBProbst)在1920年提出了著名的对照评价法；美国人事委员会从1951年开始实行工作标准评定法；在同一时代，弗拉赖根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同创立了关键事件记录法；美国学者史密斯(PCSmith)和肯德尔(LKendall)于1963年提出了行为锚定测评(BARS)；美国学者布兰兹(Blanzi)于1965年介绍了混合测评法。13随着科学技术的进步，绩效考核方法的总趋势是在向技术型、定量化方向发展演变。近年来，美国企业根据z理论提出了一系列完善管理方法和增进职业生命周期的新思路和新概念，其中较为成功的是“目标管理方法” 。14在绩效考核的过程中，学者们开发了许多评估模型。从20世纪30年代初的基于个性特征或工作特征评估模式(总称特征模式)，到20世纪40年代开始的基于行为的模式，如行为锁定评定尺度(BARS)，混合标准评定尺度(MSS)、行为观察尺度(BOS)、再到二战后的基于产出的模式，如直接指数方法。15 结合上述有关知识型员工及绩效考核的相关概念，能够为本次论文提供丰富的理论支持，为课题研究奠定了良好的理论基础。（二）企业核心技术型员工绩效考核重要性的研究通过查阅资料，可以发现很多学者对核心技术型员工绩效考核进行了大量研究，分析了核心技术型员工绩效考核研究的重要性。对本次论文的探究课题具有非常好的指导意义。邓倩指出在知识经济时代的大背景下，核心技术型员工成为企业发展、社会进步的核心力量。并运用多级模糊综合评价对核心技术型员工进行全面的绩效考核。在分析核心技术型员工绩效构成的基础上，确定核心技术型员工在各绩效维度上的考核指标，最后利用多级模糊综合评价进行核心技术型员工的全面绩效管理。16章炜认为核心技术型员工是促进中小企业未来发展的核心力量，他们作为这个社会的智力资本有其自身的特殊性，他们对企业的贡献往往不像产业工人那样容易通过产出进行衡量。那么对核心技术型员工的绩效考核的研究就显得非常重要。并且尝试提出了有效衡量知识型员工贡献度的方法。17田昀溦认为核心技术型员工已经成为为企业创造财富、促进企业发展的关键要素。因此，许多企业通过制定科学合理的绩效考核制度来监测核心技术型员工的工作业绩，以求能使核心技术型员工与其所在职位达到最完美的结合。但是，由于核心技术型员工不同于普通的传统员工，他们是为自己的职业工作而不是为企业工作，他们更忠于自己所从事的事业而不是所在的公司。所以，研究核心技术型员工绩效考核工作，对于企业尤为重要。18卢文强指出企业竞争成败的关键不在于它掌握自然资源的数量，而在于其所拥有智力资源的数量和质量。集知识、资讯、科技于一体的核心技术型员工受到越来越多的关注和重视，他们被众多企业看成是智力资本中最宝贵的组成部分，是当今经济繁荣的关键。19孙垠（知识型员工绩效考核体系设计研究 2010年5月 哈尔滨工业大学 D）指出尽管知识型员工在企业中所占的比例日益提高且作用日趋重要，但针对知识型员工绩效管理的研究却不多见，而现行的种种绩效管理思想和方法大多与知识型员工的特点存在着一定的冲突，并不能直接应用于知识型员工的绩效管理。因此，非常有必要针对企业中知识型员工的绩效考核进行系统研究。20综上，核心技术型员工绩效考核研究的重要性体现在：知识型员工是当下企业生存与发展的关键要素，但传统的绩效考核方式已经不适用于核心技术型员工的绩效考核，所以，核心技术型员工绩效考核的研究对于完美匹配知识型员工及其所在职位至关重要，能够培养他们的忠诚度，激励其不断创新。 （三）知识型员工绩效考核存在的问题研究美国著名行为科学家道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)在1957年提出了“X理论”，他认为：有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理者的工作方式极为重要，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。X理论认为，大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导：大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制；大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响；大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。21在X理论的假设下，管理者应采取的管理方式是：关心如何提高劳动生产率、完成工作任务；管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。因此，在X理论指导下的绩效考核，在整个体系设计时也是更多地考虑了监督和控制。在我国，目前大部分高科技企业，虽然在一定程度上对核心技术型员工的作用有认识，但在具体的管理策略上，还是没有充分考虑人力资本的重要性，以及核心技术型员工追求自主、创新的精神和独特的价值观，没有从核心技术型员工的高层次需求出发,而是更多地沿用了传统的绩效考核的方法和思路，这种基于X理论的以监督和控制为主的绩效考核体系，显然与高科技企业中核心技术型员工的特点及需求发生了冲突。毕晓亮指出，许多企业对研发人员的考核仍然采用传统的绩效考核方式，如关键事件法、量表法、书面报告法等。在实际考核过程中，常常是由企业人力资源部门和项目主管人充当考评者，对现有方法进行简单套用，考核过程单纯以个体为单位进行，考核的对象是个体员工。这些方法在对个体员工进行考核时是可以接受的，但是，对于研发人员以项目团队形式合作完成任务这一显著特点而言，仅仅运用这些传统的考核方法是不科学的。因为，这些方法都是片面注重对团队中的个体进行考核，而忽略了对知识型团队整体的绩效考核，这样做直接割裂了二者之间的必然联系，势必会误导员工，使他们的行为以自己本身的绩效为导向，而忽视团队的整体绩效，从而不利于项目团队整体研发目标的实现，最终导致考核结果的信度和效度都不高。22 任新宇指出通过岗位描述建立的绩效考核指标体系，其假设如果说在传统工业中，还可以与金字塔式的层级管理、部门分工、流水线生产与相对静态的市场环境相适应。但随着经济的发展，尤其在高科技企业，扁平式组织、团队管理、顾客需求与动态的市场环境曰益受到重视，上述中的假设其实已经不能存在。因此，在这种思路上建立的绩效考核指标体系与整个企业战略目标的实现已经发生脱节。23 在易炜的调查报告中指出在我国只有25的企业具有较规范的绩效考核制度，大多数企业是没有规范的考核制度的(75)。有8125的企业认为绩效考核没有达到预期的效果，员工绩效考核体系不完善已成为很多中小企业发展的瓶颈。25曹敏晖在领导者如何激励知识型员工一文中指出，知识型员工要成长和发展，需要有二个和谐的工作环境与自主、创新、有团队精神的企业文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业内能够最大限度地体现白我价值，实现事业的追求。但现在这个条件往往却无法实现。24 （四）综述总结以上是本文对前人研究成果所进行的整理，加以借鉴由此产生自我的论文观点。本文先对知识型员工和绩效考核的相关理论介绍入手，说明知识型员工绩效考核的重要性，通过指出对知识型员工的绩效考核存在的问题，同时结合相关案例，从而得出一些结论。希望通过本文对知识型员工绩效考核的研究，为企业提供参考依据，为降低人力资源成本，提高核心员工忠诚度，增强企业核心竞争力提供理论方法支持。 参考文献：1Peter F.Drucker.Knowledge Work and knowledge Society ：SocialTransformation of this centuryM,1992.2Michael Armstrong and Angela Baron.Performance ManagemenMLondon：The Cromwell Press,1 998,PP.2963章炜.知识型企业的员工绩效考核研究D,20104ManfredKochen.A New Concept of Information 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