【HR解读】如何破解事业单位HR管理难题——外包服务商.docx

【HR解读】如何破解事业单位HR管理难题外包服务商访谈人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由专业机构进行管理，以破解企业人力资源管理难题，降低人力成本，实现效率最大化，助推企业人力资源转型。劳动合同法的出台让中国人力资源和劳动保障的监管环境日趋完善，国内企业观念更新，对人力资源外包服务的需求不断增大。中国人力资源外包服务市场2011-2015年预测与分析报告显示，受企业对人力资源外包服务(HRO)业务日益增长需求和政府对业务流程外包(BPO)业务支持政策的正面影响，中国人力资源外包服务市场在2010年保持较快增长，同比增长19.1%，市场总规模达到 12.2 亿美元。IDC预计到2015年HRO市场总规模将达到2996.1亿美元，未来五年复合增长率(CAGR)将达 19.7%。事业单位是依法设立的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织。事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，与行政单位和企业相比有其特殊的属性和职能，因此，事业单位的人力资源管理具有其自身的特殊性。事业单位的人力资源管理有何特点？2011年3月23日，中央发布推进事业单位改革指导意见，预示着事业单位五年过渡期中，单位编制将只减不增，编制问题给事业单位带来什么影响？如何突破此影响？事业单位在改革过程中，除了编制问题外，其人力资源管理面临的其它难题是什么？这些难题又该如何解决？其人力资源该如何转型才能适应事业单位改革的成功进行，适应日益变化的市场竞争？人力资源外包能在事业单位的改革中提供何种帮助？带着此类问题，本期HR解读专题策划栏目采访了相关专业人士，共同探讨破解事业单位人力资源管理难题之道。HR解读：随着事业单位分类改革和法律环境变化，事业单位在人事管理、收入分配、社会保障和绩效激励方面面临诸多挑战。整体上来看，事业单位人员管理面临哪些问题和挑战？（可参考用工现状、用工关系、管理难度、人员素质需求等方面解答）（某人力资源公司总裁靳站斌）答：我国的事业单位从性质上来说，属于亦政亦企的情况，在政府的指导和监管下，既需要向社会提供某一方面的公共服务、技术或产品，又需要实现企业性质的收支平衡。提供服务需要有收入以及自收自支，又不能像企业一样追求营收规模和利润的无限扩大。鉴于事业单位的性质，一般来说，事业单位的员工规模编制不会太大。但实际情况是，随着事业单位业务的开展和服务的深入，往往政府指导的编制是不足以完全完成市场的公共服务需求，于是一些单位招用了编制外员工。对于成立有一定年限（比如5年以上），业务开展良好的事业单位来说，人力资源的状况存在的特点和问题有几个：一是编制外员工与编制内员工并存，编制外员工缺乏合法的劳动用工身份；二是编制内老员工工作动力不足，体制内比较难以实现多劳多得以及追求先进的结果；三是编制外员工与编制内员工的薪酬、工作强度等方面存在差异，导致员工工作的公平缺失。(某人力资源外包公司HR总监高晓勇)事业单位人员管理面临以下几方面的问题：1、招聘管理事业单位新进人员今后将全面实行公开招聘。公开招聘如何做到信息公开、过程公开、结果公开，逐步打破地域和身份界限，创造平等竞争的环境；如何找到符合不同行业、专业和岗位特点的招聘办法，都是事业单位在招聘管理上的难题和挑战。2、岗位设置按照改革要求，事业单位应根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，各岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。3、工资分配按照事业单位工作人员收入分配制度改革的要求，在事业单位实施的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。事业单位需要建立科学合理的考核激励机制，建立灵活多样的分配方式和办法。4、社保保险制度衔接事业单位社会保险制度改革目前仍处于试点阶段，员工参加养老、工伤、医疗、失业等社会保险要充分考虑稳定与完善。(某服务外包公司经理方渊)答： 事业单位的HR管理处于传统的行政性、事务性的人事管理，与战略性、专业化的现代人力资源管理有较大差距，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。主要面临以下几种挑战：、事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧，改革创新意识不强。首先体现在领导层、人力资源管理部门对人力资源管理的认知，其次体现在员工对人力资源管理手段和方法的接受程度。2、组织结构不科学，运行效率低。 组织结构是人事制度得以运行的基础。组织结构的老化不合理，必然带来人事工作的效率低下，结构惰性大，这正是改革难以推行的基础性障碍。3、用工形式混乱，优秀人才流失用工形式是人事管理的主要环节，以往事业单位的员工都是事业编制，用工方式单一，随着单位产业所面临的巨大的发展空间，原有的编制内人员已无法满足现实的工作需要。这就需要大量的编外人员充入到工作队伍中。由于制度准备不够充分，这些编外人员的报酬、用工方式、工作保障等方面的问题就逐渐凸现出来。形成了编内编外两个队伍、两种待遇的不公平现象，严重影响了优秀人才的积极性和创造性，造成优秀人才流失。4、考核标准不明晰，激励机制不健全。事业单位传统的人事管理状态所达到的工作效率不高，最主要的原因在于员工的积极性不能得到有效的激发，突出表现为工作业绩的考核标准不够明晰. 5、人力配备不合理，领导干部老龄化。长期以来事业单位的编制固定化，人才流动渠道不通畅，因此人力资源结构在年龄、学历、专业等方面逐步显现了不合理之处，越来越不适应市场经济的价值要求。同时，领导干部老龄化，中青年骨干积极性难以发挥。HR解读：那么针对这些变化和挑战，贵司为事业单位提供哪些人力资源外包服务产品呢？这些产品是如何克服事业单位所遭遇的困境的？（某人力资源公司总裁靳站斌）通过服务不同类型的事业单位，包括研究所、医院、学校、金融技术类单位等，主要为事业单位解决或者提升了以下几个方面：一是为事业单位的编制外员工解决劳动用工合法化的问题，即采用员工派遣的模式，适用于劳动合同法、社会保险法等相关法律法规；二是通过泛亚人力为派遣员工提供的专业和高效的人力资源服务，提高派遣员工的满意度，缩小编制外员工的心理落差，从而提高工作效率；三是事业单位可以根据需要选择泛亚人力提供的合适的补充福利产品，为编制外员工一定的服务保障，让编制外员工在缩小心理落差的同时提高工作积极性。(某人力资源外包公司HR总监高晓勇)主要为事业单位提供劳务派遣、补充福利、人力资源管理及劳动法律法规咨询、培训等全方位的人力资源外包服务。人力资源外包服务主要能为事业单位提供现代的人力资源管理理念和社会化的用工服务，为单位事业规划和实施建立科学、合理的人力资源管理机制，同时又能保证劳动用工的规范性和合法性，有效的帮助单位实现体制的改革。(某服务外包公司经理方渊)事业单位的人力资源管理缺乏对组织中各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究。另一方面没有明确各类岗位对人员素质的要求，人员的引进、培训与开发等工作就缺乏参照标准，给人力资源管理工作带来很大困难。具体表现在人才的选、用、育、留等几个方面。主要是通过引进人力资源外包供应商的服务，创新用工方式：采用派遣用工或根据事业单位内部业务流程的特性创新业务流程再造方式，采用岗位外包等方式解决事业单位目前所遭遇的困境。HR解读：您认为在事业单位的人力资源外包服务的实施上有哪些难题？作为外包供应商你们是如何克服这些难题的呢？（某人力资源公司总裁靳站斌）针对事业单位存在的用工方面的问题，作为外包需求方，需要面对的主要问题有两个：一是如何在落实员工的派遣用工的同时缩小员工的心理落差以及让员工认可派遣的模式，二是如何提高派遣员工的工作积极性和稳定性？作为外包供应商主要通过三个方面来克服以上的困难：一是通过培训和日常沟通，让员工认识到派遣的模式并非降低了员工之前的待遇，相反，派遣的模式符合国家各类劳动法律，从而有效保护了员工的合法用工地位；二是通过日常对员工良好的服务，如及时办理社保、按时发放工作，以及日常与员工的平等而贴心的沟通，及时解答各类员工的问题，让员工认识到他们目前享受到的服务比以前更好了；三是与客户阶段性进行沟通、总结和探讨，在如何提高员工的工作效率以及提高员工的满意度方面不断采取一些措施，改进工作方法等。(某人力资源外包公司HR总监高晓勇)事业单位实施人力资源外包服务主要的难题有：1、劳动用工体制的变化，原有员工初期不易接受人力资源外包服务，主要是因为事业单位改革后人员的定位和待遇的变化一时难以接受和认可，仍存有“铁饭碗”的概念；2、原有员工原有劳动关系转接的复杂性，包括劳动合同、工作时间、工资、福利、社保等等存在的历史遗留问题；3、事业单位对人力资源外包的服务要求不同于一般企业，事业单位一般参照行政机关进行管理，不同于企业的管理；4、事业单位对人力资源管理理念的接受需要一定的过程。人力资源外包服务商要做的主要有：1、实施前，要与合作单位达成充分的共识，就主要问题形成统一的规划和具体措施，从高度和制度上保证实施的观念统一；2、与合作单位一起制定科学、合理的实施方案，充分考虑实施过程中可能遇到的各种问题；3、要和服务对象即员工进行充分沟通，转变他们对事业单位和用工制度改革的观念，解决和缓和相应的历史遗留问题；4、在实施过程中，在保证专业服务质量的同时，与合作单位、员工建立多渠道的沟通，不断引导他们对人力资源外包的理念。(某服务外包公司经理方渊)1、员工忠诚度下降，人力资源外包对于事业单位和员工而言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的发展等都有不同程度的改变，自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，工资是否会有影响？福利是否受到影响？究竟是在为谁工作？这些猜疑和顾虑的存在，可能会导致矛盾的加剧和内部冲突的产生，可能会影响各部门之间各环节的效率下降。另外需要注意内部员工和外部人员的平衡问题。2、事业单位保密性下降，外包时事业单位和外包商在合作过程中有关单位的信息透露是必然的，那些具有战略意义项目的泄密，将给事业单位带来不堪设想的后果。这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给单位带来经营安全上的风险。3、文化差异的风险，事业单位的文化形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上是事业单位和人力资源供应商之间的合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉和碰撞，若人力资源供应商在提供服务时不能很好的适应事业单位的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起事业单位员工的不满HR解读：事业单位外包现状和未来发展趋势如何？为满足事业单位改革发展需求，一个合格的外包供应商应该具备哪些条件？（某人力资源外包公司总裁靳站斌）事业单位是中国特定发展阶段的产物，随着市场经济的发展，公共服务的受众群体必须会促使事业单位必须要不断提供服务的效率和专业性，那么事业单位企业化管理就会越来越迫切，但同时由于事业单位承担的是政府的部分公共服务职能，短期内不可能完全企业化。随着事业单位的组织和人事改革，越来越多的事业单位员工需要向企业员工一样，努力进取，提高自己的工作积极性和专业性，提高为客户群体服务的意识，同时事业单位本身也需要向企业一样，提高人力资源管理方面的能力，如激励、绩效、培训、员工关怀等。事业单位改革的方向最终也只有一个目标：提高为目标受众群体的服务效率、服务专业度和服务满意度。那么事业单位通过采购人力资源外包服务，可以在一定程度上实现对人力资源的高效管理，为改革目标的达成持续进步。事业单位对于人力资源外包服务商的选择，应注重几个方面：一是外包商是否有较好的服务理念、服务措施和服务效率；三是外包商是否有较多的事业单位服务经验；三是外包服务商的团队是否倡导通过专业的提升帮助客户提升人力资源的竞争力；四是规范的财务管理和操作规范，如纳税、社保缴纳、ISO9001流程管理等。(某人力资源外包公司HR总监高晓勇)事业单位改革是国家和地方既定的深入改革的大政方向，虽然实践过程中遇到一些困难和挑战，但引入企业和人力资源管理机制，是符合国际上改革的方向的，随着各项配套政策的不断出台，事业单位将逐步实现政事分离、事企分离的目的，事业单位将逐步实现社会化的管理。合格的外包服务商主要应具备以下条件：1、经营资质合法。具备合法的人力资源服务的许可资格等；2、有一定的品牌实力。优先选择知名度和品牌影响力的机构；3、有一定的经营规模。选择实际经营中有一定客服规模的机构；4、专业能力突出。5、较强的服务意识。(某服务外包公司经理方渊)1、创新用工方式，完善聘用制度。用工方式是人力资源有效管理的前提，只有摸索出一条公平高效、适合自身的用工方式，才能便于引进人才并给其有利的发展空间。2、实行岗位管理，建立岗位管理体系。岗位管理是人力资源管理的基础，岗位管理改革的目标是在建立岗位管理的基础上，促进员工职业生涯的全面发展，最终建立起一种岗位能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的人员管理新机制。用“岗位管理”代替“身份管理”将消除员工因身份不同而带来的各种差别。3、加强绩效考核，完善激励机制。对人力资源增值绩效的肯定和鼓励是人力资源管理中不可或缺的环节，员工绩效考核和管理作为衡量人力资源价值的标准，必须做到公平、有效，否则将严重挫伤员工的工作积极性。4、以人为本，关心员工培