某公司销售人员考核激励方案.doc

某公司销售人员考核激励方案各分公司:针对以往销售激励制度中存在的问题,结合员工提出的意见和想法,公司决定重新制定销售人员激励制度,现将具体要求规定如下:基本事项:考核周期:行为考核按月进行,每月记录考核结果;业绩考核按季度进行,每季度核算一次.考核对象:考核分公司销售人员的业绩及工作行为;适用人员:已转正的产品经理、产品专员;奖金发放:奖金按季度发放.实施日期:自2004年1月份开始实行,并将在实行过程中逐步修改完善.考核指标:季奖金包括业绩奖金和行为奖金两部分:业绩考核:考核各分公司每个产品当季的任务量完成情况 正激励:当该产品的实际销量达到任务量70%以上时,计发奖金,奖金数额随完成比例的不同而不同; 不奖不罚:当该产品的实际销量是任务量70% 以下时,不奖不罚; 行为考核:考核各岗位销售人员的工作态度、工作表现,具体行为考核内容见附件,行为考核由自评和主管经理考评组成.激励计算方式:下图为销售人员季奖金的公式计算来源,具体说明附后.某岗位销售人员季奖金=该岗位的业绩奖金*A%+该岗位的行为奖金*B%,A+B=100;主板产品经理、产品专员的A%、B%均为50%,显卡、光储的产品经理、产品专员的A%为70%、B%为30%;1、该岗位的业绩奖金=该产品的业绩奖金*岗位系数该产品只有一位销售人员时,产品经理的岗位系数为0.6,产品专员的岗位系数为0.4,该销售人 员按其岗位领取相应的奖金数额;该产品各有一位产品经理及产品专员时,产品经理的岗位系数为0.6,产品专员的岗位系数为0.4;该产品有一位产品经理及二位产品专员时,产品经理的岗位系数为0.5,产品专员为0.25;该产品有一位产品经理及三位产品专员时,产品经理的岗位系数为0.4,产品专员为0.2;C为产品的提成比例,其中主板为0.1%,显卡和光储为0.3%,鼠标/键盘为0.6%;该产品的业绩奖金=该产品季度销售额*C%C%为该产品的提成比例,其中主板为0.1%,显卡和光储为0.3%,鼠标/键盘为0.6%;该岗位行为奖金=该岗位业绩奖金*该岗位行为考核得分*1%该岗位行为考核得分=该岗位人员自评分*30%+主管经理评分*70%产品经理、产品专员的主管经理评分由分公司经理进行考核评分;当季产品实际销售量高于任务量的70%以上时,则计发激励奖金,激励奖金金额=当季产品销售额*C%*D,D随完成产品销售量的百分比例的不同而不同.当该产品的实际销售量是任务量的99%以上 时,D为100%;当该产品的实际销售量是任务量的90%99% 时,D为80%;当该产品的实际销售量是任务量的80%89% 时,D为50%;当该产品的实际销售量是任务量的70%79% 时,D为30%;当该产品的实际销售量是任务量的70%以下 时,D为0;例如:某分公司主板任务量是40000片,现完成3500片,计算主板产品经理的奖金.(按500元/片计)基本销售额:3000片/4000片=87.5%所以D是为50%该岗位业绩奖金=(3500片*500元/片)(销售额)*0.10%(提成比例)*60%(岗位系数)*D(D为50%)=525元假设:行为考核分为80分行为奖金=525*80%*0.01=420元销售人员季度奖金=525*50%+420*50%=472.5元5、产品当年实际销量超过全年任务量的30%49%,年终增发全年奖金总额的40%;产品当年实际销量超过全年任务量的50%及以上时,年终增发全年奖金总额的60%;凡从2004年1月-12月期间,中途离职的员工,不享受本项奖励.奖金总额=四季度奖金之和四、新成立分公司政策1、管理中心与新晋、平调、新晋外调员工,重新明确工作职责、权限、薪酬(包括具体的项目)及任务(即任务销售量及其它任务)等;2、新成立分公司:按时间分成建设期、过渡期;新成立分公司有3个月的建设期,期间根据实际销量核算奖金,只奖不罚,不参与行为考核;建设期后,确定任务量,按照公司制定的激励制度及新确定的任务量进行正常考核.五、行为考核说明行为考核:自评:每月5日前员工首先进行自我评分,并将行为考核表上交分公司经理;主管考评:由分公司经理对员工进行考核评分;评估面谈:分公司经理与员工面谈,将考核评分分数告知员工,说明哪些工作完成的比较出色, 存 在哪些问题,扣分原因,员工今后应如何改正;反馈:对分公司经理的评分结果,员工提出反馈意见,针对不合理的地方可提出修改分数的建议;确认:面谈结束后,如分公司经理及员工均无异议,则分别在行为考核表上签字;上报:分公司经理统一将所有员工的行为考核表提交人力资源部,人力资源部报管理中心审核.2、具体项目评分标准:10优秀:有具体行为证明在该项要求中表现十分出色;8良好:有具体行为证明在该项要求中表现良好;6一一般:未出现背离该项要求的具体行为;4有所不足:表现出背离该项要求的具体行为;2显著不足:表现出严重背离该项要求的具体行为.3、评分说明:可以打以.5结尾的分;打7分(含)以上和4分(含)以下时,要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例. 4、典型行为或事件举例(参照标准)例如:客户沟通不关心客户需求与感受,对客户提出的需求没有响应;在上级要求和客户投诉的压力下,为客户解决问题;积极响应客户意见(投诉),及时满足客户需求;主动征询客户需求与感受,并以友善、愉悦的态度提供服务;提供的服务超乎客户期望的满意.例如:工作态度被动执行上级安排的工作,遇到困难被动等待,对工作中的问题视而不见;反映工作中的困难和问题,但没有改进建议;主动调动各方面资源以达成目标;工作中主动发现问题,提出有价值的改进建议;独立提出切实可行的改进方案,并推进实施,取得良好的成效.5、最终总分标准100分创造性地、完全超乎预期地达成目标;80分明显超越目标;60分达成目标并有所超越;40分基本达成目标,但有所不足;20分与目标存在明显差距;0分未进行此项工作.监督部门:员工对考核结果有异议的,首先与分公司经理沟通,如未获解决,可直接向管理中心反馈;管理中心对考核过程、考核结果的公平、公正、合理等方面进行监督;管理中心针对考核结果,负责对销售人员和分公司经理进行回访.注意事项:分公司经理与销售人员评估面谈时,应针对销售人员工作中的具体事实进行肯定和扣分,并指出 销售人员应改正的地方和建议措施,不断提高销售人员的综合素质和工作能力;考核时切忌以主观想法或个人好恶代替客观事实;加强考核过程中的沟通反馈;评分不是目的,考核的目的是鼓励优秀,帮助员工找出工作中存在的问题,提升销售团队整体水平.六、考核程序:1、业绩考核:由信息一部提供产品销量、销售额和应收款数据,人力资源部计算业绩奖金,并于每季度最后一个月的20日前将计算结果mail给各分公司经理审核确认;2、人力资源部将激励结果通知分公司经理,由分公司经理审核后通知销售人员,分公司经理要保证在奖金款到帐后5日