某公司绩效考核操作办法(ppt 25)

绩效考核操作办法 主讲：人事行政部 绩效管理培训 绩效管理目的 绩效考核体制 绩效考核的组织结构 绩效考核框架（现有框架及下年度框架） 绩效考核方案 工作计划管理办法 内部流程管理考核实施办法 员工敬业度考核实施办法 末位淘汰实施办法 绩效管理流程 一、营造绩效文化、实现战略目标 企业文化 视觉文化 行为文化 理念文化 控制 影响 影响 . 绩效管理培训 . . 愿景 戰略 戰略 目标 财务 客户 内部运作 战略能力 关键绩效 原因性的 结果性的 关键绩效指标 戰略 行动 二、促进团队合作与内部流程优化 个人目标 1 个人目标 2 个人目标 1 . 部门目标 1 公司目标 部门目标 2 . 个人目标 2 . 个人目标 1 部门目标 3 个人目标 2 . 绩效管理培训 部门绩效分 下属绩效评估结果分布 15% 15% 70% 体现整体绩效及差异管理 -避免出现 所有员工的分数无区别 ;避免出现部门绩效与个人绩效过度不协调 超额完成部门目标 基本完成部门目标 未完成 部门目标 +0.5 -0.5 -0.5 -1 +1 +0.5 总裁 副总、部长 经理、科长、组长 部门员工（三级及三级以上） 考 核 负 责 考核办法 考核体制 关键业绩 客户方面 内部流程 学习成长 平衡记分卡 绩效管理培训 考核领导小组 人事行政部 总裁、负责人 数据收集员 名称 职责 总体调整、争议处理、淘汰审定 考核组织、数据监督、体系维护 对下属考核、绩效反馈沟通、调整 按规定收集量化指标 提供数据 上级评价 领导调整 综合调整并审定 人事行政部 数据收集员 直接上级 副总 /总裁 绩效考核领导小组 考核框架的调整 项 目 比重 考核部门 关键 业绩 1、 60% 考核 小组 2、 3、 客户方面 上下级 10% 直接 上级 同事 内部流程 工作计划 20% 直接 上级 岗位职责 规章制度 学习成长 敬业度 10% 直接 上级 项目 指标 权重 大超标 超标 达标 欠达标 未达标 数据 来源 5 4 3 2 1 1 2 3 关键业绩 客户 满意度 关键人员 留用率 行政 考核 合计 业务部门 75% 10% 5% 10% 100% 生产部门 70% 10% 5% 15% 100% 职能部门 10% 5% 85% 100% 服务部门 20% 5% 75% 100% 项目 指标 权重 操作方法 备注 工作计划 岗位职责 预算情况 业务、生产部门定量指标 按行政考核方法计算各部门分数 各类调意 分别计算 绩效管理培训 一、生产、业务部门考核 项 目 比重 考核部门 关键 业绩 1、财务 70% 考核 小组 2、 3、 客户方面 外部客户 10% 人事 内部客户 内部流程 工作计划 15% 直接 上级 岗位职责 规章制度 学习成长 学习创新 员工留用率 5% 人事 项 目 比重 考核部门 关键 业绩 1、 60% 考核 小组 2、 3、 客户方面 上下级 10% 直接 上级 同事 内部流程 工作计划 20% 直接 上级 岗位职责 规章制度 学习成长 敬业度 10% 直接 上级 负责人 员工 二、行政部门考核 （人事行政部、企管部、财务部 董事办、广告部） 项 目 比重 考核部门 关键 业绩 财务指标 50% 考核 小组 工作计划 客户方面 内部客户 20% 人事 内部流程 岗位职责 25% 直接 上级 规章制度 学习成长 学习创新 员工留用率 5% 人事 项 目 比重 考核部门 关键业绩 工作计划 50% 直接上级 客户方面 上下级 20% 直接上级 同事 内部流程 岗位职责 20% 直接上级 规章制度 学习成长 敬业度 10% 直接上级 项 目 比重 考核部门 关键业绩 岗位职责 50% 直接上级 客户方面 上下级 20% 直接上级 同事 内部流程 规章制度 20% 直接上级 学习成长 敬业度 10% 直接上级 负责人 员工一 员工二 一、管理流程 计划执行人 编制 直接上级 审核 企管部审核 总裁审定 上交考核 反馈 季末 季末前 5天 下一季前 5天 二、计划编制 工作计划 公司战略目标分解 部门年度经营目标 部门阶段性工作重点 上级领导交办的任务 员工岗位职责 绩效管理培训 三、工作计划审核重点 包含整体规规划要求、阶段性工作重点、上级交办的事项、岗位职责 . 内容 是否有创新项目 可实现性（难易程度） 形式 描述是否具体，是否有含糊的表述 是否可衡量（成本、数量、质量 .） 达成共识（配合部门知晓） 时间限制（达到目标的期限、标志） 四、工作计划变更与检查 变更 取消 ：由于客观原因不能完成或延期申请 增加 ：上级领导直接追加计划 检查 未进行 未完成 基本完成 完成 超额完成 不提供任何资料 完成不足 80% 完成 80%以上，未全部完成 全部完成 超额目标很多，影响极佳 -10 -8 -6 不扣 +2 项 目 比重 方法 频次 备注 工作计划 完成情况 60% 见前页 季 行政部门另考 岗位职责 履行情况 25% 一次扣3-5分 不定 行政部门 60% 规章制度 执行情况 15% 每一次扣 2-10分，上级连带扣一半 不定 行政部门 40% 行政处罚 /售后服务 / 回执单 总裁会议处理 /各部门投诉 定期检查 /抽查 绩效管理培训 项 目 比重 考核重点 工作主动 35% 职责内工作是否积极主动，额外工作态度 团队协作 30% 能 经常提出对团队有益建议，乐意协作、交流，帮助他人 正面形象 15% 能用一种积极语言评价公司及上级，有一种积极心态对待工作中人与事 学习创新 20% 主动自觉学习以提高技能，对培训积极参加 绩效管理培训 末位淘汰制 部门负责人 名称 考核对象 操作说明 淘汰方式 限期整改（ 1至 2月） 待岗培训 转岗 降薪使用 降级使用 辞退 部门员工 由人事行政部根据绩效成绩按部门（部门分类见后）进行排序，各部门负责人按 3%-5%比例，原则上按绩效分数确定淘汰人数上交人事行政部。 行政职能部门按绩效成绩排列出最后四名，由五个部门负责人进行综合评价，选出一人进入淘汰范围，上交人事行政部 人事行政部按管理人员绩效成绩排序，最后的 1%-3%进入淘汰范围 行政职能部门指企管部、后勤部、人事行政部、财务部、董事办 绩效管理培训 奖励认可 绩效评估 工作具有挑战性 职业发展 认可与奖励 提高能力 制定发展计划、提供发展机会 多源反馈 绩效指导 设定目标 绩效评估 奖励认可 培训与 反馈指导 达成共识 沟通远景、目标 分解关键绩效领域 明确要求 团队、个人设立关键绩效领域 明确实现目标需具备的能力和行为 持续的绩效指导 与帮助 绩效管理培训 一个循环往复的过程，其中，管理者与员工共同进行下述工作： -制定员工个人绩效和发展目标及行动计划 确定要做什么、何时做、如何做以及会产生什么结果和影响 -指导与反馈 经常进行的非正式讨论：可取之处、有待改进之处 -绩效考评 总结性的 (年度 )正式回顾与评估，根据要求 /期望讨论结果 -奖励与认可 绩效结果与报酬相挂钩 目的 2、绩效管理与薪酬、职业发展 绩效考核 绩效管理 绩效文化 工具 薪酬 职业规划 战略平台 反馈 沟通 交流 高效 协调 绩效管理培训 目的 1、加强过程管理与制度控制 过程指标 工作计划 岗位职责 规章制度 过程管理 制度控制 满意度 绩效管理培训 上司 与员工确定其职责如何支持公司目标的实现 与员