知识经济时代企业人力资源转化为人力资本的思考.doc

知识经济时代企业人力资源转化为人力资本的思考发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：王海疆1核心概念 1.1人力资源的定义 人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出。目前国内外学者有着个种不同的解释。但是总的来说人力资源是指具有一定智力和能力的人口总和,是一种特殊的经济资源,更多地体现出一种数量化的概念,是一种未开发的资源。 1.2人力资本的定义 人力资本同样有着不同的解释。被西方学术界誉为“人力资本”之父的美国经济学家舒尔茨(Schultz)认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。 两者既有区别,又紧密相关。人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量。而人力资本则是一个经济范畴,着重于从价值方面反映社会一定时期的经济财富量。人力资源是人力资本存在的基础,人力资源的素质(即智能、体能以及教育程度)决定着人力资本投资的效率和价值。如何把资源转换成资本,这是知识经济时代中,企业管理者需要认真思考的一个重要问题。 2目前现状的分析 2.1人力资源转化为人力资本是经济发展的需要 在知识经济时代,各种经济资源只有转化为经济资本,才能有效衡量其经济价值;只有提高经济资源转化为经济资本的效率,才能提高社会经济发展的速度和效率。人力资源作为知识经济时代最重要的一种特殊的经济资源,通过将人的知识、智慧、技能、健康、体能投入到特定的社会组织,即企业或按市场经济规律运作的事业单位或科研机构,创造了新的价值增值,才能真正体现其社会经济价值所在,也才能实现人力资源向人力资本转变的最终目标。如果,人力资源处于失业、消极懈怠、生病等各类“休眠”状态,那么,再优质的人力资源,也难以转化为人力资本和体现其经济价值,反而会因此造成社会经济资源的浪费,形成一种社会负担。所以,人力资源转化为人力资本是知识经济时代企业和社会经济发展的需要,是企业提高管理水平、增强核心竞争力优势的需要,也是全社会关注的热点问题。 2.2转化过程中存在的问题 (1)首先是对人力资源转化为人力资本重要性存在认识上的不足。我国作为一个人口大国,人力资源作为一种丰富、能动的社会经济资源,因为易替代、易选择,使用成本相对较低,所以,其潜在的价值往往得不到企业管理者应有的尊重。表现出企业对所拥有的人力资源培训开发投入不够,薪酬支付水平不高,激励和奖励机制不够健全,各类员工的社会保险并未按照足额、充分的原则缴纳,经常是“隐性操作”、“短斤缺两”。有些企业错误地认为,人力资源是企业生产经营过程中一种劳动力资源的消费,出于追求企业利润最大化的考虑,认为支付人力资源使用成本费用越低越好,无需为人力资本做更多的投资,以此降低企业的经营成本。 (2)人力资本在企业生产经营中的价值评估问题。由于人力资本的价值是通过对人力资源的开发和使用,并创造价值增值来体现的,因此,人力资本价值是一个动态、预估的价值。企业如何在实际工作中对人力资本进行正确评估,涉及到企业合理确定生产成本、实现企业发展等现实问题。 (3)人力资本作为掌握知识、智慧、技能、信息、健康、体能的人力资源的价值形态,属于企业“无形资产”的一部分。然而,目前会计准则将专利权、商标权、著作权、土地使用权、商誉等明文划归在无形资产的范畴内,但是,对企业重要的人力资源价值并没有明文涵盖进去,使得人力资本的无形资产定位处于“虚无状态”。 3解决问题应采取的对策思考 3.1充分尊重人力资源的价值 首先要在宏观上、在全社会大力宣扬人力资源是当今知识经济时代第一社会经济资源的理念,充分认识,并尊重人力资源在转化为人力资本过程中的无限创造力和其在现代经济发展中的重要地位,尤其是在企业当中。 我们的企业管理者应该从发达资本主义国家经济发展的经验中吸取营养,清醒地认识到,目前知识经济时代,企业的发展壮大越来越依赖于掌握现代科学技术、现代管理技能的高素质人才所做出的巨大贡献。 (1)我国人口众多,拥有丰富的人力资源存量。国家和社会经过几十年的教育、培训和国际交流等投入,各领域的人力资源质量得到显著提高。这为全社会特别是企业人力资源转化为人力资本创造了必要的基础性条件。我们的企业家应该清醒地认识到,人力资源丰富,不等于可以低估人力资源的价值。人力资源易替代、易选择,不应该作为降低企业人力资源投资的理由。我们的企业家需要用一种长期的、发展的战略性眼光,来看待人力资源的开发,避免短期的投机行为,并为企业拥有的人力资源持续转化为人力资本创造良好条件。 (2)我们的企业管理者常常低估一些掌握先进技术的人力资源的价值。这样容易挫伤企业员工的工作积极性和创造性,导致企业员工的懈怠、消极情绪,甚至流失,致使企业人力资源在转化为企业人力资本的过程中受到影响和制约,削弱企业的综合实力,降低企业的创新活力。 为此,我们的企业管理者应该牢固树立尊重知识、尊重人才的理念,把企业所拥有的各类员工都看作是企业宝贵的财富,为各类员工提供良好的职业发展途径。在企业内部营造良好的生产经营环境,并且为员工提供更加合理的薪资和福利待遇,不断提高职工的福利、待遇。在企业可容忍的范围内,最大限度地满足各类员工职业发展的需求,从而激励员工充分发挥自身内在的能动性、创造性,增强员工对企业的忠诚度和归属感,凝聚人心。这样,就可以将人力资源因素通过劳动转化为企业的人力资本,为实现企业高速、健康、可持续发展的经营生产目标创造良好条件。 企业管理者,只有真正从根本上解决了人力资源是知识经济时代第一经济资源的思想认识问题,才能为企业人力资源转化为人力资本创造良好基础条件。 3.2合理选择人力资源价值评估方法 在解决了人力资源是知识经济第一资源这个根本的思想认识问题以后,在具体制订相应解决方案时,一个重要而又现实的考虑内容,就是对企业人力资源价值的评估问题。目前,对企业人力资源的评估方法归纳起来主要有两类:成本法和价值法。所谓成本法就是以凝结在人力资源中的投资成本来计量人力资本价值的方法。具体的又有历史成本法和重置成本法两种。历史成本法是按照实际成本计价原则,以形成人力资本的各项原始投资(如教育、培训、开发投资等)来计量人力资本价值的方法;重置成本法是在目前经济环境下,以取得同样胜任的人力资源所需要的投资来计量人力资本价值的方法。价值法是在预测人力资本预期贡献的基础上,通过未来收益或现金流量折现的方法来估价人力资本价值的方法。以上两种评估方法对于企业本身所拥有和预备拥有的人力资本价值评估,具有现实的意义。但是,对于企业人力资本的估价目标不同,估价的基础和方法与模式也就不同。企业如何根据短、中、长期生产发展的战略目标和现实需要,合理选择或侧重考察人力资本的估价模式是一项十分专业而重要的决策。 本人认为,企业生产经营中需要不同专业、不同层次的人力资源群体的通力合作,才能实现企业的良好发展。但是,应该承认,企业人力资源个体本身凝聚的人力资本含量却是不同的(知识、技能、智慧、信息、体能等方面),因此,人力资源个体的作用和价值是不同的,在进行估价时应该区别对待,并且采取不同的激励方式,这样可以做到正确评估,合理控制投入成本,提高人力资源转化为资本的效率。 企业应该根据高、中、低不同的人力资源素质,采取对应的激励和管理方法,促进人力资源转化为人力资本,促进企业生产经营中的价值增值。力争以经济的方式促进企业的生产经营,避免因人力资源价值评估失当、激励方法欠缺或过头,加重企业发展的负担。例如,对于掌握各类先进专业技术或先进管理方法的核心员工或高层管理人员,按照股权分配的方式分期兑现其主要薪酬收入;对于各部门的业务骨干或中层管理人员,可采取与业绩紧密挂钩的薪资升降方案,提供教育培训机会和个人职业生涯发展的良好机会、提高有利于身心健康的保障计划等方法进行激励;对于基层员工,可以良好的企业文化为先导,以专业培训为基础,以科学化、制度化、人性化管理为手段,以企业未来发展的美好前景来激励基层员工,努力实现个人职业生涯发展的愿望,变自身的人力资源为企业的人力资本等。 3.3法律制度上明确人力资源的“无形资产”属性 政府管理机构应该充分重视人力资源作为社会经济领域中“无形资产”的基本属性。从法律上、制度上明确赋予人力资源的资本价值属性。探索建立一种人力资源价值的综合评价体系,为人力资源进行“明码标价”,指导人力资源纳入企业资产统计的方法。这样,一方面可以实实在在为提高人力资源素质明确方向,促使企业重视对人力资源的综合性投入,增强企业的生产经营能力;另一方面,可以促使企业员工不断勤奋学习、努力工作,自觉提升技术业务及管理水平,提高自身价值,促进企业人力资源向人力资本的转化,增加企业的无形资产含量,进而增强企业的核心竞争力。 知识经济时代,企业在发展经营生产、培育核心竞争力,保持长期的可持续发展过程中,拥有各门类、各专业高素质人才资源是必不可少的。企业人力资源能否高效转化为人力资本,关系到企业的核心竞争力,关系到企业长期稳定、健康发展,关系到企业的生死存亡。因此,企业管理者只有用长远的战略眼光,通过对人力资源的投资管理,使各门类、各专业、各层次的人力资源不断提升综合素质,才能促进人