人力资源规划.doc

“十一五”人力资源开发规划公司“十一五”人力资源开发规划公司人事部2005年4月12日公司“十一五”人力资源开发规划一、公司目前职工队伍基本现状及分析1、队伍构成目前全公司现有职工522人。按性质分：全民491人，集体2人，市场化29人；按身份分：干部204人，工人318人；按性别分：男305人，女217人。按职称分:高级职称23人，中级职称95人。按岗位分:管理岗164人，专业技术岗39人，生产操作服务岗319人。2、现状分析干部204人。其中女性72人占干部总数的35.29%。研究生学历7人（在读研究生8人）、本科学历78人、大专学历80人，中专学历31人，大专以上学历占干部总数的84.8%。40岁以下干部172人占总数的84.31%。中级以上职称118人占干部总数的57.84%。工人318人。其中女性144人，占工人总数的45.28%。成人本科学历2人、大专学历26人，中专学历14人、其他277人，大专以上学历占工人总数的8.80%。40岁以下工人269人占总数的84.59%。工人中有职称的10人占工人总数的3.13 %。工人在管理岗位的21人占工人总数6.60%。3、人员需求状况一是人才队伍相对同行业总量最大，但门类、专业、结构不尽合理。尤其是科技拔尖人才短缺，技术创新能力不太强。目前从事科研工作的仅有19人，占专业技术人员18.45%，占职工总数3.64%。政工人才缺乏,目前政工人员 28人,政工后备人员更是青黄不接。二是操作人员队伍整体技能素质偏低。目前，公司还没有高级工人技师，技术能手仅有1人，高级技工仅有4人，占工人总数的1%。三是从职工队伍总量上，按生产能力预测，总量可以满足基本需求。但产品上产和新产品开发的开发等新上项目，生产操作人员凸显不足，加之生产操作人员年龄的逐渐老化，需要逐步更新结构。二、“十一五”人力资源发展规划1、队伍总量控制：队伍总量总体稳定，到2008年以后逐渐递减。2、人才引进计划：按照 等急需专业，2006、2007年分别引进大学本科以上毕业生2人，形成人才梯次结构；每年接收专业兵2人，市场化用工2人，到2010年补充生产一线队伍20人。2、人才培养目标：培养“三高”人才。一是掌握现代企业经营知识、熟悉国际惯例、懂经营善管理的高素质经营管理人才；二是掌握射孔器材前沿知识、有较强攻关能力的高水平的专业技术人才；三是掌握制造装备、制造工艺的高技能的生产操作人才。三、保证措施1、科学编制公司人才发展规划。在对我公司人才资源现状进行全面调查，摸清情况的基础上，深入分析人才队伍现状，结合公司中长期发展规划，编制人才资源开发规划，增强人才开发工作的针对性和预见性。根据不同学科知识更新的周期和公司技术开发的实际，制定人才继续教育培训学习计划（职工培训履历卡、干部职业生涯设计），为各类人才更新知识提供机会、创造条件。根据人才的年龄特点和技术特长，确定各类人才，尤其是高层次人才的最佳配置方案，同时建立后备人才信息库（处级干部、商务人才、专业技术、政工人才），形成梯级人才队伍结构。2、抓好人才资源的优化配置，努力做到人尽其才，才尽其用。坚持“任人唯贤、量才使用、扬长避短、合理流动”的用人观，“平等竞争、双向选择、公开考核、择优上岗”的选拔原则，以岗位管理责任和业绩水平为薪酬测定基数，打破身份管理，促进优进劣退、能上能下，带动全员提升素质，岗位成才，促进发展。3、加强劳动用工管理。继续深化“五定”工作，搞好三类岗位划分，稳定生产一线职工队伍，优化配置生产操作人员。加快建立以需定岗、按能竞岗、凭效取酬、论绩上下的用工体系。4、抓好职工培训工作，全面提高人才队伍素质。坚持“干啥学啥”、“缺啥补啥”、“学用结合”、“按需培训”的原则，采取内培和外培相结合的方法，分层次、有重点、按计划培训各类人才。重点抓好科以上干部工商管理、外语、计算机及法律法规知识培训，使科以上干部尽快形成各类专业知识的有机组合。对全公司关键科研、技术岗位，以学术技术带头人为核心，梯次配备各层次专业技术人员。5、加强人才引进工作，优化人才队伍结构。发挥人才市场在人才资源配置中的主渠道作用，充分利用上级人才引进的优惠政策，结合我公司实际，人才引进要做到“三个结合”：一是引进人才要与稳定人才相结合。在大力引进人才的同时，努力创造条件，稳定现有人才，充分发挥现有人才的作用。二是引进人才要与改善公司人才队伍结构相结合。重点引进科研开发、生产经营急需的实用型人才，以及具有大学本科以上学历或高级技术职称的专业技术人才和经营管理人才，努力提高高层次人才在公司人才队伍中的比例；三是“引才”要与“引智”相结合。结合我公司实际，积极探索符合公司自身特点的人才和智力的引进形式。6、加大分配倾斜力度，激励人才闯市场创效益。在实施公司薪酬管理办法的基础上，不断探索薪酬管理的有效方法，充分发挥薪酬激励作用，重点向生产、科研、销售一线单位和人才倾斜，实现人才贡献与市场价值的统一。深入贯彻落实 局基本工资制度改革方案，向“三高”人员倾斜（高层次管理人才、高素质技术人才、高技能操作人才）；技术含量高、生产难度大的一线岗位生产奖金与后勤辅助岗位适当拉大差距；完善科技创新、技术革新、合理化建议及科技成果推广奖励办法，并对做出重大贡献的人员积极向上级申报；对学术