绩效管理办法.doc

壹、目的：为使各级主管于绩效评量作业时有所依据，并使同仁绩效评量作业趋于公正及合理化，特订定本办法以利依循。贰、适用范围：凡本公司人员之绩效考核，须依本办法办理一、凡于绩效评量期间前正式任用且在职之人员，皆为绩效评量之对象。二、新进人员未试用期满转正者，均不需参加绩效评量。三、因长期缺勤(包含工伤)、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者，均不需参加绩效评量。四、因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。参、相关资料：一、 工作规则肆、定义：无伍、作业内容：一、考核期间1.将考核区分为季度考核，每年于3月、6月、9月、12月依员工每季度工作整体 表现评核。2.各次考核区间：第一季度：12月 2月( 3月考核) 第二季度： 3月 5月( 6月考核) 第三季度： 6月 8月( 9月考核) 第四季度： 9月11月(12月考核)二、考核表分类： 考绩评核依个人工作性质之不同，分别适用下列各表:1.理级(含)以上主管考核表：适用于理级(含)以上主管2.课级主管考核表：适用于课级主管3.工程管理职考核表：适用于工程、行政职人员。4.组长考核表：适用于组长。5.非生产班长：适用于非生产制造单位班长。6.生产班长：适用于生产制造单位班长。7.非生产技术员：适用于非生产制造单位技术人员。8.生产技术员：适用于生产制造单位技术人员。三、考核项目及方式：考评项目共分为五大项：A.绩效评核评分：间接人员占绩效评量的60%，直接人员占绩效评量的100%B.目标管理评核评分：间接人员占绩效评量的40%，直接人员无此项。C.考勤评核：为绩效评量分数之减分D.奖惩评核：为绩效评量分数之加/减分。E.教育训练评核：为绩效评量分数之减分1. 绩效评核评分： 各职务别之评核项目标准如下: 职务类别考核项目技术员工作品质25%工作绩效25%配合度20%团队合作15%学习能力15%班组长教导能力25%沟通协调能力20%工作达成20%配合度20%团队合作15%工程管理职客户导向25%团队合作 25%积极主动 20%持续学习15%计划及执行15%课级工作成果40%基本能力30%工作态度30%理级(含)以上工作成果40%态度考核30%能力考核30%2. 目标管理评核评分：2.1以各课该季度目标管理实绩为考核数据来源。2.2工程管理职及课级以上主管(间接人员)评分计算标准如下： 该季度目标管理实绩之平均达成率*40%*1002.3直接人员免予考评。 3. 考勤评核：3.1考勤扣分标准如下假别每一小时扣分病假0.05事假0.1旷职0.34. 奖惩评核：奖惩评分加扣分标准如下奖励每一次加分惩处每一次扣分嘉奖1分申诫/警告1分小功3分小过3分大功5分大过5分5. 教育训练评核：5.1教育训练评核的期间以每月计算、以每季为统计与绩效期间结合。5.2针对各阶层人员之专业、实际技能每季授课及受训时数标准如下：人员类别上课时数授课时数每月(H)每季(H)每月(H)每季(H)间接人员3900课级主管3913部级主管1.54.5265.3教育训练评核标准(减分)性质训练时数达成率(季)80%-99%50%-79%50%以下间接人员-1-2-3课级主管-1-2-3部级主管-1-2-35.4、课级以上主管授课评核标准(减分)性质授训时数达成率(季)80%-99%50%-79%50%以下课级主管-1-2-3部级主管-1-2-3四、核决权限与程序1. 各部门主管应根据下表规定根据平时工作情形分层考核阶层顺序自评初评复评核决初次核定最后核定技术员-班长组长课级主管部门主管班长-组长课级主管部门主管组长-课级主管部门主管厂长/协理工程管理职有课级主管部门主管厂长/协理课级主管有部门主管厂长/协理总经理理级(含)以上主管有厂长/协理总经理、2. 特殊员工：若员工调任至新单位服务未满三个月，则由原服务单位主管进行评量； 如已在新单位服务满三个月，则由新单位主管进行评量作业。3. 绩效考核之评核百分比： 职务类别班长组长课级主管部级主管厂长/总经理助理技术员30%30%20%20%班长30%40%30%组长/工程管理职30%40%30%课级主管30%30%40%理级(含)以上主管50%50%五、绩效评量人员分布标准：1.人员考绩评核分数等第：考核等级给分范围分布原则备注 A+95分以上20%强制分配人数采四舍五入A9095分（不含）A-8590分（不含）B+8085分（不含）60%强制分配人数采四舍五入B7580分（不含）B-7075分（不含）20%强制分配人数为部门人数减去上列人数 C+6570（不含）C6065（不含） C-60分（不含）以下2.人员考绩评核等第分布原则如下:2.1人员考绩评核列为A- (含) 以上者，占该部门评核人数20%。2.2人员考绩评核列为B- (含) 以下者，须占该部门评核人数20%。2.3 课级以上主管之评核列等依实际考核结果为准,不受以上比例限制。2.4 若有特殊情况，得由部门主管提报之。2.5因比例原则，考核等级内考核分数相同者，取最高核决主管评分决， 再同分者，以此类推。3.人员分布之调整原则:3.1人员考绩评核等第之分布以部门为单位,技术员/班组长/间接人员分别计算。3.2各评等人数部门评核总人数(不含课级以上主管)*各评等之分配比例，如有小数点，以四舍五入为原则。 3.3各评等分配比例得由总经理依该考核年度之公司营运状况调整之。 六、考绩评核限制1.当期有下列情形之一者，当期考绩不得列入90分以上。1.1有旷职记录者。1.2有申诫(含)以上处分。1.3停薪留职达三十日以上者。1.4请假超过十日(含)者。1.5未完成必修课程。2.当期有下列情形之一者，当期考绩不得列入85分以上。2.1有旷职记录者。2.2有小过（含）以上处分。2.3停薪留职达三十日以上者。2.4请假超过十六日(含)日者。2.5未完成必修课程。3.员工于当期内凡有下列情形之一者，不得参加考绩评核。3.1 新进人员未试用期满转正者。3.2 因长期缺勤(包含工伤)、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。3.3 因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者。七、影响范围：1.当年年度绩效评量分数（第一四季度平均）为90分以上者：1.1列为年度模范员工，于尾牙时统一表扬。2.年度绩效表现优良者：2.1当年度绩效评量分数（第一四季度平均）为A+、A及A-等者，加发奖金。2.2当年度绩效评量分数（第一四季度平均）为B+、B等者，奖金不调整。2.3当年度绩效评量分数（第一四季度平均）为B-、C+及C者，少发奖金。2.4当年度绩效评量分数（第一四季度平均）为C-等者，奖金不发放。3.绩效表现不佳者：3.1连续2季绩效考核分数皆为C-者，公司将依工作不胜任之方式免职之。3.2连续4季绩效考核分数皆为C者，公司将依工作不胜任之方式免职之4.晋升挑战：提报晋升时将参考其绩效表现，相关规定依照任用晋升作业办法办理。5.年度调薪：年度调薪时，将依据调薪生效日之前二次绩效考核之平均分数，调整个人调薪幅度。6.分红或营运奖金之分配：将依据发放日之前二次绩效考核之平均分数，调整个人发放额度。八、绩效奖金1. 每季依实际整体的获利状况与公司政策决定奖金发放与否及发放额度，具体的发放 额度及相关事宜将另行以签呈呈核，获准后执行。2.发放时间预定：5、8、11月薪资 例：第一季绩效奖金五月份薪资发放、于6/10入帐。 3.第四季绩效奖金与年终奖金结合发放。4.绩效奖金名单为参加该季度考核，且于奖金发放时仍在职之员工陆、附件一、 各职务之职能指标二、 考绩作业流程三、 年度考绩表（理级(含)以上主管）四、 年度考绩表（课级主管）五、 年度考绩表（工程管理职人员）六、 年度考绩表（组长）七、 年度考绩表（非生产班长）八、 年度考绩表（生产班长）九、 年度考绩表（生产技术员）十、 年度考绩表（非生产技术员）十一、 绩效考核面谈记录表（课级以上主管）十二、 绩效考核面谈记录表（工程管理职人员）十三、 季度工作心得报告书【附件一】各职务之职能指标类别职能指标比重说明技术员工作品质25对于所给予之工作,均能按作业标准,正确的做到工作量25对于所给予之工作,均能准时达成配合度20能配合公司需要之工作调度及加班出勤团队合作15积极主动协助同仁，并照顾新进同仁及耐心教导学习能力15学习能力佳,易于教导班长/组长教导能力25依据部属之能力、个性、工作情况调整教导方式沟通协调能力20能正确传达公司/上级主管之政策予部属,并于将下属合理的意见反应至上级,与其它单位合作,能就事论事达成任务工作达成20对于所给予之工作,均能准时达成配合度20能配合公司需要之工作调度及加班出勤团队合作15能和谐地、有效地与同事、主管、部属一起工作工程管理职客户导向25对客户（包含内部员工/外部厂商）的需求主动并快速的响应团队合作25能和谐地、有效地与同事、主管一起工作积极主动20是否积极负责、自动自发持续学习15主动找出应学习的新领域，并将所学运用在工作中，对于职务安排之训练积极配合计划及执行15对分内工作能有效的组织与规划，追踪所交付之任务皆能快速有效课级主管工作成果405S活动及改善、工作品质及效率基本能力30对下属之指导能力，自身学习及企划能力工作态度30协调能力，工作积极性与责任性理级主管工作成果405S活动及改善提案、各类规定遵行、部门方针推进、所辖业务改善及推行主管能力30具有领导统御能力、创造或发展新观念及主动推展新工作的能力、自身交涉力、协调力主管态度30冲突管