基于人本主义的出版企业策划编辑激励机制重构.docx

基于人本主义的出版企业策划编辑激励机制重构海南出版社 袁保华摘要：激励是改善人们行为的一种有效手段，也是现代企业管理的重要方式。出版企业是知识型组织，策划编辑是高度创造性的工作。然而，策划编辑激励机制存在种种弊端。不断完善以人为本的激励机制，能够正确诱导策划编辑的工作动机，激发其工作热情，调动其积极性和创造性，在实现组织目标的同时满足自身发展的需求，从而达成员工与组织的共同成长。关键词：策划编辑 激励机制 人本主义 重构出版属于创意性产业。没有出色的编辑工作，就没有高质量的图书。出版社效益与激励机制呈正相关关系。通过激励调动员工的积极性是人力资源开发管理的重要手段。只有最大程度地调动策划编辑的积极性，激发其潜在的创造力，才有可能为出版社带来源源不断的“两个效益”。策划编辑激励机制在出版社发展壮大的过程中具有特别重要的意义。激励建立在满足个人某种需求期望的基础之上。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。具体到出版行业而言，策划编辑的激励机制就是出版社为实现其经营目标，根据策划编辑的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到企业目标和个人目标的协调。一、当前策划编辑激励机制存在的弊端由于政策的路径依赖，出版社现行的激励机制大多保留了改制前的基本内核，主要适用于非市场主体的管理。虽然也引入了新的激励措施，但是面对激烈的市场竞争环境，激励体系还不足以激发企业的内在活力，难以维系企业的可持续发展，存在以下弊端。（一）过分强调物质激励包括上市的出版集团在内，出版社普遍采用目标责任制，将收入或年薪与绩效或利润挂钩，奖金成为最主要的激励方式。利润成为刺激策划编辑活力的唯一动因。把激励与物质刺激等同,把激励机制简单地归结为物质利益分配，以为物质刺激就是激励的全部内涵，结果把编辑引向短期行为，导致出书质量下降，1仅关心物质利益的激励措施产生了诸多负面影响。（二）个人发展空间不足对员工的个人能力提升、职业发展规划重视不够，教育培训不足，在一定程度上忽视了个体需要。在知识经济时代和信息社会，策划编辑的知识结构不合理和知识老化现象日益突出，必须通过进修、培训等激励措施获得知识更新和能力提升，做到与时俱进，适应新形势的要求。策划编辑追求的是事业发展和自我实现，关心的是发展前途和发展机会。出版社在为策划编辑制订明晰的职业发展路径、帮助其确立具体发展规划和目标方面存在不足。（三）人才评价标准的官本位化策划编辑晋升通道不畅通，用人机制欠灵活。由于我国“官本位”思想根深蒂固，策划编辑达到一定程度后就会把职务晋升当作人生的追求。但是越往上走，职位越少，必须要为有更大追求的策划编辑拓展新的发展通道，而不是都煞费苦心地往领导岗位上挤。在用人上，凭资历、凭关系、凭潜规则的情况仍然存在，优秀人才的选拔机制、能上能下的用人机制没有真正建立，不拘一格用人才还写在纸上，容易导致策划编辑心气不顺、无心工作。（四）缺少有效激励的文化支撑物质激励偏重，精神激励虚化，文化激励乏力。物质需要始终是人类的基础性需要，但是物质激励不能是激励的全部。人们的生活水平显著提高后，金钱与激励之间的关系就会呈现弱化趋势。人的需要是多方面的、多层次的，并且因人而异、因时而异，是一个动态的、发展变化的过程。低层次的需要获得满足后，会产生高层次的需要。对于知识型、创造性的策划编辑而言，精神激励才是人才激励的最高境界。表彰、授予荣誉称号等常见的精神激励手段单一守旧，激励效应有限。给予尊重、参与决策、职务晋升、委以重任、评先争优、人性化关怀、年金或期权激励等都属于策划编辑精神需要的范畴，是今后激励工作的方向和重要内容。另外，目前企业文化意识还很淡薄，员工缺乏共同的价值观，文化激励的手段有限，没有对有效激励起到应有的支撑作用。 现有激励机制的弊端必须革除，必须重构基于人本主义的、组织目标必须与员工的需求相协调的激励机制，以达成组织与个人的共生、共赢。二、人本主义的价值追求（一）现代管理的人本主义基础人本主义是一种哲学观，强调人的中心地位，把人的经验作为理解自身和客观世界的出发点，有着悠久的历史传统。我国古典文献易经中的“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”和周礼中的“敬天爱民”“民之所欲，天必从之”等都是明确的人本主义主张。古希腊哲学家普罗泰戈拉说“人是万物的尺度”，是存在事物存在的尺度、不存在事物不存在的尺度。古今中外都把人的价值置于崇高的位置。管理学创立之时，已经深深植入了人本主义精神。始于1924年的霍桑实验，揭示了人际关系和人际合作的重要性。马斯洛把人的“自我实现”作为管理的目标，通过参与重要事业与工作增强自我意识、提高自身价值。自20世纪60年代以来，管理学实现了范式转换，更加关注人类行为，把组织理论、群体动力学、激励和领导作为研究内容，探索个人与组织之间构建令人满意、富有生产力的关系。2现代管理兼顾组织目标和个人目标，张扬人的价值，把人作为组织的目的而不是手段，维护人的尊严，最大程度地促进员工的自尊，实现员工的个人发展。（二）人的多样性人具有多样性，在任何一个组织中，员工是多样化的。员工的需求和动机也存在很大不同。能对某个人产生激励作用的措施，可能对其他人作用很小甚至根本不起作用。想要所有员工都付出最大努力，必须了解员工的动机，调整激励活动满足员工的需要和欲求。3因此，对多样化的员工必须区别对待，采取个性化的激励方式。任何一种激励措施，都会随着使用次数的增加而激励效果逐渐衰减，即激励措施的“边际效应”递减。仅仅依靠物质利益刺激，要想保持刺激效果，必须不断增加物质利益，最后到达企业无力承担的地步。按照马斯洛的需要层次理论，低层次需要得到满足的个体将追求更高层次的需要。策划编辑属于较高收入人群，物质需要得到较大程度的满足，更加注重个人价值，追求自我实现，除了物质利益以外，他们更加重视自我价值的实现和精神层面的满足，如受到尊重、参与决策、获得授权、人文关怀、社会荣誉等。（三）组织目标与员工个人发展的有机统一获得利润是企业生存和发展的前提条件，企业发展、员工个人的发展都必须建立在企业实现盈利的基础上。因此，企业和员工首先追求的共同目标是企业盈利。任何企业都必须以员工为基础，不存在无员工的企业。员工个人也离不开企业，无组织的个体则与原始人无异，企业和员工的关系是相互依存的。“科学管理之父”泰勒就试图协调资方和工人的关系，使他们分享利益，促进共同的福利。他坚决否认雇主和员工之间的对立地位，认为管理等目的应该是增进全社会的福祉，使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。最大限度的富裕不仅是更高的工资，更重要的是使每个人充分发挥他的最佳能力。4实现个人发展，企业就获得高素质的员工，提升了竞争力；企业发展提供更多可以分配的利益，更好地满足员工物质和精神需求，实现个人的发展。三、策划编辑激励机制的重构（一）合理设计薪酬制度薪酬制度设计是建立激励机制必须要首先面对的。薪酬制度是激励机制最重要的部分，也是对员工影响最大的部分。安盛的研究表明，即使是对知识型员工，报酬也是最重要的激励因素，5薪酬激励也符合大多数人的预期。所以，在现有条件下，强化薪酬激励有一定的合理性。薪酬激励应当在公平与效率之间取得平衡，在保基本的前提下，还应当与员工之间的业绩差距相联系。保基本是满足策划编辑本人人力资本再生产和将家庭生活维系在正常水平所需的底线要求。与业绩联系是以员工对企业的贡献大小给予一定的奖励。策划编辑的工作面临非常复杂的市场环境，受若干个不可预见因素的影响，存在较大的风险。把工作业绩与奖励性薪酬关联起来，既是一种有效的激励机制，又是员工与企业共担风险的约束机制。目前出版企业竞争十分激烈，适当提高薪酬中绩效目标的权重，有利于对策划编辑形成强大的激励作用，从而最大限度地激发他们的积极性、主动性和创造性，最终实现出版社的持续、快速、健康发展。（二）强化非物质激励当物质需求得到满足后，知识型员工的需求结构将会向玛汉坦姆仆模型转化，个人成长上升为第一需要，金钱财富退居到最不重要的位置。因此要把物质激励与精神激励相结合，采取物质激励的同时，更加注重满足精神需要。现代管理理论已经从强调“以利益为中心”的传统激励机制逐渐扩展到“以人为本、高满意度”的双重管理目的。人的社会性决定了人们需要精神激励，在某种情况下，人们对精神激励的需要会超过对物质利益的追求。从二者的关系来看，物质激励是基础，精神激励是根本，应该二者兼顾，实行全面激励。单纯的物质激励会导致拜金主义，激励效应与激励目的背道而驰；单纯的精神激励并不现实，难以持久。除了物质需要外，策划编辑希望拥有宽松、和谐的工作氛围以及良好的用人制度，提供具有挑战性的工作，获得充分授权，得到尊重和信任，还有系统培训，包括在职攻读学位、出国进修等，以及带薪休假、职务晋升、职业生涯发展规划设计、荣誉表彰、人文关怀等。（三）个性化激励德鲁克认为，管理不是“管理”人，而是“领导”人。管理的目标是充分发挥和利用每个人的特定优势和知识。6应充分考虑策划编辑的个体差异，实行差别激励，建立多跑道、多层次的激励机制。每个人的需要千差万别，只有在对每个人的个性特征和各种需要充分了解的基础上，采取针对性的、有差别的激励手段、方式和方法，与策划编辑的真实需要契合，才能做到有效的个性化激励。不要把职务晋升作为激励的主要措施。策划编辑属于高知群体，工作性质决定了他们必须富有创意，成为多面手，能够独当一面，但是也往往个性十足，争强好胜。出版社的管理岗位毕竟有限，如果都一门心思往管理岗位上挤，只会挫伤没有升迁的策划编辑的积极性。将业务能力突出的编辑提拔到管理岗位，但是有些编辑不擅长管理工作，反而成为他们的负担。所以出版社应当为策划编辑的发展提供多种通道，让有突出业绩的策划编辑有成就感、获得感，这样他们就会安心于现有的工作，同样实现自身的价值和抱负，也有利于出版社的团结和谐、稳定发展。7实行多元评价、多通道发展的激励机制，提供人人成功的机会，形成人尽其才的良好局面，可以持久维系策划编辑的工作动机，提升企业的生产力。（四）建立出版社与策划编辑的新型合作伙伴关系转企改制以后，出版社与员工通过签订劳动合同确立用工关系，但是管理者应懂得策划编辑不是工厂流水线上的机器，也不是赚钱的工具。为了充分发挥他们的聪明才智、创新潜能和专业技能，尤其是发挥资深编辑善于策划选题的优势和拥有的深厚作者人脉关系，管理者要以转企改制为契机，深化体制机制改革，通过多种方式创新用人机制，建立与策划编辑的新型合作伙伴关系，让出版社走上快速发展之路。为了树品牌、推名家，做强优势板块和细分领域，对出版社有重大贡献、在行业内有较大影响的策划编辑可以成立名编辑工作室，如采用项目制，由项目负责人负总责，实行“产销一体化”，从选题策划、组稿、印刷、营销到回访反馈实现了全流程出版，市场反应敏锐，灵活性大，具有很大优势。8必须转变经营思路，改变管理模式，将策划编辑视为重要的生产要素，充分尊重他们的自主权，赋予更大的权限和施展才华的空间，让其参与出版社的经营管理决策和剩余价值的分配，构建策划编辑与出版社的命运共同体，使策划编辑把个人追求与企业目标有机地统一起来。（五）建设支持性的企业文化优秀的企业文化可以让策划编辑迸发激情，锐意进取，积极改善人际关系，有强烈的归属感，乐意奉献自己的智慧。出版社的企业文化是指在长期的出版实践中逐步形成的，全体成员认可并遵循的价值观念和行为规范，是重要的无形资产，代表着精神风貌和经营理念，具有引领员工和企业价值取向、凝聚员工力量、规范企业管理和推动企业发展等重要作用。 归属感是社会人的重要需求。所有人的安全感和稳定感，是从成为一个团体的成员的保证上获得的，任何金钱上的收益和职业上的保证都无法抵偿归属感的丧失。9企业文化可以产生归属感和向心力，具有强大的黏合性和强磁场作用，通过灌输、培育共同认可的经营理念和企业精神，渗透到每个员工的心底，能够激励大家同心协力，把实现企业目标和追求自身价值最大程度地结合起来。当企业文化真正融入每位策划编辑的价值观时，他们就会把出版社的发展目标当成自己的奋斗目标。用策划编辑认可的文化进行管理，能够为出版社的长远发展提供动力。激励机制是一个复杂的过程，其设计必须充分考虑并满足激励对象丰富的、多层次的、不断变化的需要，才能达到激励目的。参考文献：1周奇激励物质刺激试谈出版社的激励机制J中国出版，1994（12）：14.2雷恩 D A.管理思想史M. 孙健敏，黄小勇，李原，译北京：中国人民大学出版社，2012:334.3罗宾斯 S P，库尔特 M，管理学M.孙健敏