激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.doc

激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究中南大学人事处谭轶群刘国买一、激励理论概述代理理论认为 ,由于信息不对称 ,代理人拥有私人信息 ,以及工作业绩受多种不可控制因素的影响 (即不确定性 ) ,不能证实代理人实际努力水平 ,因而 ,代理人可能采取消极怠工或损害委托人利益行为而使个人效益最大化。委托人只有利用包含了代理人私人信息的可观察结果 ,设计一个激励合约 ,诱导代理人为委托人努力工作。假设代理人可选择的行为集合为 ,为代理人特定的行为选择 , ;为不可控制的外生随机变量(不确定性因素 ) ;和共同确定代理人的可观察业绩水平( ,) ;委托人根据可观察结果(、)设计激励方案() ,对代理人实行奖惩 ;代理人采取行为的成本为()。委托人的效用为( -) ,代理人的效用为( -)。委托人的目标是最大化期望效用 ,即( -)。该目标受代理人两个方面的约束 ,一是参与约束 ,在竞争的市场环境下 ,代理人接受合同所得到的期望效用不能低于不接受该合同 ,而从其他可选择的方案得到的期望效用 (称之为保留效用 ,也就是机会成本 ) ,用表示 ,即( -) 。若不能满足该条件 ,说明代理人放弃现职位 ,能找到更好的职位。二是激励相容约束 ,代理人选择行为所获得的期望效用不低于任何其他可选择行为、所获得的期望效用 ,即() ) -() ) (、) )()。若代理人的行为的期望效用低于行为、的期望效用 ,说明行为、优于行为 ,那么 ,行为、是代理人的最优选择。综合上述分析 ,激励问题可表述如下 :( -) ( 1) . .( -) ( 2)( -) ( 3)一个合理的激励方案必须考虑三个方面的问题 :业绩评价指标( ,)的选择。业绩评价指标选择合理与否直接关系到激励方案的有效性。业绩评价指标应该能客观、全面、准确地反映代理人的工作能力和努力水平。激励强度的选择。激励强度是代理人努力水平的边际回报率。业绩评价指标确定后 ,激励强度应该是代理人努力水平的增函数。激励强度的选择是设计激励方案的基础。等报酬问题。若代理人承担两种及以上任务时 ,且每一项任务对委托人具有同等意义 ,而委托人又不能观察到代理人在完成每一项任务时实际付出的努力水平 ,那么 ,根据代理人完成每一项任务所观察到的结果设计一个等价的报酬机制来诱导代理人按照委托人的意志均衡地分配时间和精力就尤为重要。因为 ,任何一项任务的强激励都可能诱使代理人对该任务的过度投入 ,而减少对其他任务投入的精力和努力 ,影响委托人的期望效用最大化。二、高校教师绩效薪酬方案探讨高校教师的薪酬大体由基本薪酬和绩效薪酬二部分组成 ,基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津补贴等组成 ;绩效薪酬是根据教师对学校所作的贡献由教学业绩和科研业绩组成 ,即由高质量的教学、发表对学校的声誉有贡献的科研论文 ,重大的研究项目 ,获得省部级以上的奖励成果 ,进校科研经费等组成。教学培养高质量人才是高校的基础 ;科研出高水平的科研成果是高校上水平的支柱。两者对高校具有同等重要的作用 ,高校教师的绩效薪酬必须考虑教学、科研两部分。教师的职业特点决定了教师的工作具有信息不对称性和不确定性 ,高等学校教师与学校的关系 ,类似于代理人与委托人的关系。学校作为委托人要实现价值 (效用 )最大化 ,就必须设计一种合理的薪酬方案来诱导教师的行为按照学校的要求行事 ,推进学校教学、科研等各项事业快速发展。为了简化分析 ,我们分两步进行。我们先分析单个教师的情况。假设教师的工作当且仅当承担教学、科研两项职能。教师教学、科研的业绩相对独立 ,分别用 、 表示 ;对教学、科研投入的努力分别用、 表示 ;教学、科研的报酬合同分别用、 表示 ;教学、科研的成本分别用、 表示。按照激励机制设计原理 ,第一 ,确定高校教师业绩评价指标。毫无疑问 ,教师的业绩评价指标应该与社会对学校的评价标准相一致。科研业绩指标指学校科研工作的实力和水平 ,包括科研进校经费及项目性质、论文数量及刊物级别和科研获奖数量及等级等 ,这些指标易于量化 ;教学业绩指标应该用毕业生在社会上的竞争力来表示 ,但是 ,学生的竞争力评价具有滞后性 ,且学生作为教师劳动的“公共产品” ,其质量高低又很难与某一位教师的劳动划上等号 ,因此 ,教学业绩指标只能用易于量化的授课对象人数、课时等客观指标以及由教学管理部门、教师代表和学生等几方面的主观评价指标组成。业绩评价指标要量化 ,并能客观、公正反映教师教学、科研能力以及投入的时间和精力。第二 ,激励强度的选择。从参与约束条件分析 ,假设人才流动成本不予考虑 ,那么 ,激励强度是留住人才的关键 ,激励强度不够 ,不能满足参与约束条件 ,就会造成人才外流。由于各类人才市场供求关系、人力资本的投资成本以及人才给雇主创造的预测收益等方面都存在差别 ,决定了各类人才的价格差异。高校薪酬机制的激励强度应与人才市场的价格保持相对一致 ,才能吸引和留住人才。过分强调校内报酬的公平性 ,按照相同的激励强度设计校内薪酬机构 ,这种看似公平的薪酬机制从全社会的角度来看是不公平的。这种薪酬机制必将造成某些专业人才严重流失。调查表明高校计算机等专业人才流失问题是这种报酬机制不合理的必然结果。从激励相容约束条件分析 ,随着教师努力水平的提高 ,教师付出劳动得不到期望回报 (即 ) ,或报酬不能补偿付出的努力 (即 ) ,教师就会选择低水平的努力 ,甚至选择休闲 ,从而造成学校人力资源浪费。如一些学校采取岗位津贴制度 ,取消课时津贴之后 ,大部分教师在完成基本教学工作量后 ,不愿意再承接授课任务 ,个别师资不足的教学单位正常教学活动受到影响。第三 ,等报酬问题。由于教学、科研对高校具有同等重要作用 ,一个合理的薪酬机制应该诱导教师将精力和时间分配到教学 ()和科研 ()两个方面 ,让教师预期在教学方面投入所获得的报酬 ()与在科研方面同等投入所获得的期望收益 ()相差无几 (即 )否则 ,教师的时间和精力就会向激励强度大的方面倾斜 ,造成“一边强 ,一边弱” ,长期下去将不利于学校的发展。上面我们以单个教师的工作特性分析了高校薪酬机制设计的问题 ,考虑到教师工作的团队性质以及个人特点差异 ,高校薪酬方案设计还应该考虑下面的问题。一是要考虑个人激励与集体激励的结合。教师的工作无论教学还是科研都是在一个团队环境中进行的 ,学校的价值 (效用 )是全体教师工作业绩的并集。培养的学生质量好坏不是一个教师工作的结果 ,而是所有带教教师的共同工作结果 ,这种“公共产品”的质量也不同于工业产品可通过各工序的质量把关来完成 ,且调查表明 ,教师、教学管理人员和学生对教学质量的评价的标准也不尽一致 ,甚至分歧很大 ,社会检验人才质量的滞后性又无助于高校现行薪酬机制的设计 ,教学工作业绩一般从数量上好评价 ,从质量上难以确切评价 ,因此 ,教学工作业绩评价时重“量”轻“质” ,以“量”代“质”给高校薪酬设计带来片面性。从科研方面看 ,随着学科交叉融合 ,高水平的科研 ,高质量的成果也不是一个人能完成的 ,需要集体智慧和团队合作。由此可见 ,高校薪酬方案设计应该将个人激励和集体激励结合起来。集体激励还能起到相互监督 ,节省代理成本 ,降低费用 ,提高工作效益的作用。二是要考虑个体的特殊性。有些人创新意识强 ,善于搞科研 ,同等投入的情况下 ,科研取得的成果大于教学取得的成果 ;有些人善于归纳总结和讲授 ,能将科学技术成果有机地融入教学 ,在同等投入的情况下 ,科研取得的成果不如教学给学校创造的价值。这种个体表现在教学、科研两方面的劳动生产率的差别 ,要求我们设计一个绩效薪酬机制 ,让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学 ,让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研。若在两者同等投入的条件下 ,能得到相同的报酬 ,则可实现人力资源的最优配置。三是要考虑学科之间的差异。每一个学科有其自身的特点 ,理工科的论文有被、等几大检索和获国家几大奖励的机会多 ,而文科这样的机会相对要少 ;工科科研项目经费多则上百万、上千万 ,而文、理科科研项目经费相对要少得多。教师出于自身利益的考虑 ,一般对容易出成果的“短平快”项目的投入多 ,而对研究周期长 ,见效慢的基础项目的研究投入少。因此 ,不同的学科应该有不同的要求 ,这些业绩标准应该通过社会相对业绩比较取得相对一致收益。总之 ,应该给不同学科、岗位的教师有相应的评价机会和对应的评价标准 ,这种标准不是全校统一的 ,而是全校对称的。用这样的业绩评价标准来设计高校薪酬机制才能保持全校相对公平。三、小结1、选择业绩考核指标。要客观反映教师的工作能力和努力程度 ,业绩评价指标应考虑教师个体特性和学科岗位特性 ,业绩评价应尽量做到客观、公平、公正。2、激励强度对外应具有竞争性。高校的激励强度应与人才市场人才的价格水平保持一定的对应关系 ,其强度对所需人才具有足够的吸引力 ,尤其与同行竞争对手相比应具有相对竞争优势 ;其次 ,对内应具有公平性 ,不同岗位、不同特性的教师相同投入获得的期望报酬应保持基本一致 ;再次 ,应考虑教学、科研的均衡性 ,教学、科研方面的同等投入应基本获得相同的收入。3、个人激励和集体激励相结合。教师的业绩水平是一种特殊的“公共产品” ,不仅与教师本人的能力、努力水平有关 ,也与团队的合作 ,集体创造有关。因此 ,在强调个人激励的同时 ,应发挥集体激励作用。知识经济时代与中小企业创新 辽东学院会计系曹玉黎一、企业“发展”观念的创新在工业经济时代 ,产品或项目从开发、研制、生产到销售 ,基本被限制在一国范围内 ,企业组织越大、规模越大 ,越有利于企业的生存和发展 ,“大鱼吃小鱼”天经地义 ,无可非议 ;但在步入知识经济时代的今天 ,这一传统的企业发展观念正在受到挑战。随着知识经济的到来 ,世界各国的企业都在经历以知识为基础的变革 ,其变革之一就是 :分散经营或非集中化经营。这就意味着一种新型的经济模式不是集中工业化、而是小型的能赋予个人创造他们自己可持续未来的小型企业正在形成。在资源日益减少和稀缺的全球经济中 ,这种分散化的小型企业不仅效率更高 ,而且对细微和迅速的变化反映更加敏锐 ,这种“细微和迅速变化反映的敏锐” ,正是今日市场和社会的特征 ,也是在经济全球化的今天 ,繁荣经济的巨大推动力。现在不发达国家的技术创新者 ,仅凭微不足道的一点投资 ,就可直接参与发达国家许多市场中的试验和创新。美国乔治华盛顿大学的教授威廉哈拉尔在其出版的无限资源一书中说 :“面对新的知识经济时代 ,所有的企业都将经历从集中控制走向自由分散的逆转历史过程 ,人们将以更高创造性的方式进行工作和学习”。入世后我国接近 1000万家的中小企业 ,在知识经济崛起的今天 ,必须创新自身“发展”的观念 ,走出“越大越好”的误区 ,看到我们中小企业对市场所具有的极大灵活性和对环境变化所具有的较强的敏锐性及适应性的优势。应利用其优势 ,以知识为基础、以信息为龙头、以技术为核心、放眼全球、抓住机遇 ,则“小”也能发展、也能成为世界一流的企业。二、企业“合作”观念的创新1.与科研单位合作。在知识经济时代 ,信息与技术在企业发展过程中始终处于中心地位。要求中、小企业的生存和发展 ,利用科研单位所提供的信息与技术作强大的后盾 ,是企业明智的选择。据法国对 250家的中、小企业进行调查的资料表明 :那些最成功的企业都与相关的科研机构保持着密切的联系与合作 ,并且在企业创建成功之后 ,也还不割断与科研机构的“脐带”。同时 ,这种合作不仅局限于本国 ,一有机会 ,就把合作之手伸向全球的各个角落。法国的一些中、小高技术企业现在就已在世界各地聘用了一批优秀科学家、管理人员以及商业代表 ,因为科学本来就应是国际性的。与科研单位合作 ,也是人力资本的投资 ,企业可能要付出较昂贵的代价或被分享较大的利益 ,但带来的成功与效益却可能是巨大的。法国的一些有实力的中、小企业现在美国已设立了分公司 ;还有些中、小企业则成了美国大制药公司或电脑公司的分公司 ,这都是有力的证明。2.与客户合作。在工业经济时代 ,与客户的联系与合作主要表现为“售后服务” ;在知识经济时代 ,与客户的联系与合作则表现为在产品开发设计阶段就让客户参与并分析、吸纳他们的建议 ,这是一种极具重要意义的合作。把客户请进企业 ,倾听他们对某新产品在设计上的思路、想法及改进意见 ,往往会使设计者大开眼界。因为一些天生具有发明创造力的客户会想到一种新产品的特殊用途 ,而这种用途恰恰是连它的设计者都没有想到的。这样 ,在分析、总结客户的意见之后 ,对原设计方案加以改进、备受欢迎的新一代产品就问世了 ;企业人员走出去与客户沟通、交流 ,也不失为一种好的方法。如采取调查问卷的形式 ,甚至到野外宿营 ,观察这些人在谈什么、需要什么、喜欢什么或讨厌什么 ,然后设法提供一种极好的新产品或服务 ,这种在产品设计或开发阶段 ,就做到“防患于未然”的合作 ,与某些售后服务如“死后验尸”式的合作相比 ,哪种效果更好就不言而喻了。值得注意的是 ,昔日的经济秩序着眼于规模生产、批量销售 ;今天则按个人要求生产 ,高度专门化是知识经济的又一个重要特征。与此相联系 ,合作的客户 ,可能是个企业、单位或是某个人。无论怎样 ,中、小企业在满足某些用户特殊要求方面 ,更能展示其灵活性、适应性的特殊魅力。有资料显示 :许多公司愿意与小供应商作生意 ,因为小供应商费用低 ,服务态度又好 ,能尽力使客户满意 ,美国电话电报公司就从 1 0万家小供应商那里