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双因素理论 组员 明永欣 主要内容 一 赫兹伯格简介及双因素理论产生的背景二 理论要点三 对双因素理论的评价四 双因素理论的完善五 双因素理论的应用 一 赫兹伯格的简介赫兹伯格 FrederickHerzberg 1923 美国心理学家 管理理论家 行为科学家 双因素理论的创始人 曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位 以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作 是犹他大学的特级管理教授 他的主要著作有 工作的激励因素 1959 与莫斯纳 斯奈德曼合著 工作与人性 1966 管理的选择 是更有效还是更有人性 1976 再谈一次 你如何激励员工 1968 丰富工作内容 大有好处 1969 等 双因素理论是他最主要的成就 在工作丰富化方面 他也进行了开创性的研究 理论背景 20世纪50年代末期 赫茨伯格和莫斯纳 斯奈德曼一起合作进行了一项试验研究 这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查 作为心理学家 赫茨伯格以西方人人皆知的 圣经 故事为喻 指出人类有两种需要 一种是亚当的需要 一类是亚伯拉罕的需要 所谓亚当的需要 是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之后 他不得不面对各种苦难 人的本质遭到谴责和扭曲 所以他要拼尽全力去摆脱环境造成的痛苦 所谓亚伯拉罕的需要 是指上帝赐福于他并承诺给他的子孙以大片土地 使他成为上帝的使者 足智多谋 富有想象力和创造性 从本质上讲 亚当的需要是动物性的 而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性 赫茨伯格称 人类在工作中有两类性质不同的需求 即作为动物避开和免除痛苦的需求 及作为人类在精神上不断发展 成长的需求 为了验证这两种需要的假设 赫茨伯格展开了调查 他与同伴在号称 世界钢都 的工业城市匹兹堡选取了11个组织的200多名样本展开调查 主要对象是来自各行各业的工程师和会计师 研究人员与这200多名工程师 会计师逐一进行访谈 了解他们对于工作的态度是怎样的 在面谈中 询问访谈对象以下问题 在你过去的工作中 哪些事让你感到十分满意 让访谈对象对这种满意做出解释 为什么当时会感到满意 这种满意是否影响了工作状况 是否影响了自己与他人的关系 是否影响了个人的幸福 在你过去的工作中 令人特别不快的事情是什么 这种不快对你的工作 人际关系和个人幸福有什么影响 结果他发现 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的 使职工感到不满的 都是属于工作环境或工作关系方面的 他把前者叫做激励因素 后者叫做保健因素 二 理论要点 所谓 保健因素 就是那些造成职工不满的因素 它们的改善能够解除职工的不满 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性 所谓 激励因素 就是那些使职工感到满意的因素 唯有它们的改善才能让职工感到满意 给职工以较高的激励 调动职工的积极性 综上所述 赫兹伯格提出了几个新观点 修正了传统的关于满意与不满意的观点 传统的观点认为 满意的对立面是不满意 赫兹伯格认为这是不正确的 满意的对立面是没有满意 而不是 不满意 不满意的对立面是没有不满意 而不是 满意 满意与不满意是质的差别 而不是量的差别 餐馆吃饭的例子 不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性 只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性 不具备保健因素时将引起许多不满 但是具备时并不一定调动强烈的积极性 另一方面 具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足 但缺乏时却并不引起很大的不满 赫兹伯格还明确指出 在缺乏保健因素的情况下 激励因素的作用也不大 双因素理论与需要层次理论的关系 赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的 只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的 而双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的 三 对双因素理论的评价 赫兹伯格双因素理论的贡献 1 他告诉我们一个事实 采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意 更不等于劳动生产率能够提高 普通职工可能更注重物质的满足 而中层领导可能更注重职位的高低 2 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 保健因素的激励只是暂时的不能持久的 3 要调动人的积极性 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素 更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性 注重于激励因素 双因素理论的局限 1 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性 样本只有203人 对象是工程师和会计师 2 赫兹伯格在调查时 问卷的方法和题目有缺陷 人们总把好的结果归结于自己 不好的结果归于客观环境 为自己找借口 3 赫兹伯格认为 满意和生产率的提高有必然的联系 而实际上满意并不等于劳动生产率的提高 不求有功 但求无过 惰性 满意了也不一定好好干 4 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的 对于普通职工 满足生理需求也可以使他们满意 四 双因素理论的完善 针对相关的批评 赫茨伯格后来进行了更为广泛的补充调查 这个补充调查的范围扩展到国际领域 包括美国的工业 乡村 医疗等领域 欧洲 芬兰和匈牙利 的所有专业领域 一共进行了16次 在他的文章中用了12次的资料 取样达1685人 调查对象所处的行业和阶层千差万别 不再是单一的白领 而是包括了形形色色的社会角色 有基层经理 职业妇女 农业管理人员 即将退休的男性管理者 医院服务人员 护士 制造业主管 食品从业人员 军官 工程师 科学家 管家 教师 技术人员 女装配工 会计师 芬兰的领班 匈牙利的工程师等 但调查方式和内容依然是匹兹堡式的 即请调查对象回答工作中令他们格外满意以及格外不满的事件 调查结果的汇总如下图所示 满意因素与不满意因素对比表 结论 二者的不同不等于对立 保健因素和激励因素构成了一个互相衔接的整体 同一因素可能会横跨两个方面 在一定程度上会有所重叠 在一定区域内 某些因素既是保健因素也是激励因素 但是 不宜过份夸大二者的一致性 在两种因素的重合区域内 保健因素的激励作用是十分有限的 激励因素所起的保健作用频率也不高 五 双因素理论的应用 双因素理论的借鉴意义 结合中国特殊的国情 1 我们在实施激励时 应注意区别保健因素和激励因素 2 当前 中国处于发展阶段 所以工资和奖金不仅仅是保健因素 如果运用得当 也表现出显著的激励作用 3 应注意激励深度问题 4 随着社会的发展 内在激励的重要性越来越明显 发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内在激励良方 其中最重要的应用是 工作丰富化 士为 赞赏 者死 故事 韩国某大型公司的一个清洁工 本来是一个最被人忽视 最被人看不起的角色 但就是这样一个人 却在一天晚上公司保险箱被窃时 与小偷进行了殊死搏斗 事后 有人为他请功并问他的动机时 答案却出人意料 他说 当公司的总经理从他身旁经过时 总会不时地赞美他 你扫的地真干净 你看 就这么一句简简单单的话 就使这个员工受到了感动 并以身相许 这也正合了中国的一句老话 士为知己者死 启示 金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的 而赞美却恰好可以弥补它的不足