人力资本定价.docx

题型：简述题6题、计算题、综合分析、1、人力资本成本计量模式（1）定义:成本计量模式，旨在计量、报告因取得、开发和重置企业和人力资本而引起的成本(2.)计量方法人力资本原始成本 人力资本重置成本人力资本机会成本 人力资本增支成本人力资本原始成本 组织为招聘和培训其职员过程中实际发生的支出或利益牺牲 招募、选拔、聘用、安排、岗前学习和在职培训等环节所发生的全部成本 计算模式人力资本重置成本定义：组织重新取得相当于现有人力资本所要发生的支出或利益牺牲构成：原有职员离职费用和招聘新职员的费用意义：与组织的人力资本的管理决策具有更大的相关性特点：a、人力资本的重置资本包括重新招聘人员所需的各项开支b、人力资本的重置成本还包括现有职员的离职或解雇的费用和有关支出，即离职成本人力资本机会成本在人力资本投资方案中，如果选择某一最优方案，则必须放弃其他次优方案的“机会”收益，期中，次优方案的可计量价值就是所选用最优方案的“机会成本”人力资本增支成本（边际成本）增加一个额外的人员所应增加的成本称为增支成本或边际成本3、人力资本价值计量模式从人力资本价值的产出的角度来确认和计量，即人力资本定价人力资本的价值构成（1）补偿价值与剩余价值补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工资报酬，是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿剩余价值就是指雇佣工人在生产过程中所创造的，被资本家无偿占有的，超过劳动力价值的那一部分价值，剩余价值的生产并非仅存在于资本主义社会，社会主义社会也广泛存在，劳动者创造的剩余价值是企业利润和国家财政收入的源泉（2）基本价值与变动价值基本价值：自然人力所具有价值变动价值：通过货币的或非货币的投入，使劳动者的知识和技能得到增长，所带来的劳动者的价值的增值量，这部分又称之为人力资本（3）个体价值与群体价值个人价值：个人在组织预期服务期间内未来服务的估计现值群体价值：群体在组织预期服务期间内未来服务的估计现值个体价值的体现受到管理水平，自身的主动性、积极性和创造性，组织的环境等因素的影响群体价值，项目小组、职能部门、组织等4、人力资源价值计量的内涵人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造了企业的价值。人力资源所创造的经济价值包括两个部分，一部分是补偿价值，即支付给劳动者用以补偿其体力和脑力劳动的消耗，维持他们的劳动能力的部分价值，具体表现为工资、福利费、奖金等形式；另一部分是新增价值，即人力资源在企业的劳动中为组织和社会带来的利益，具体表现为利润、税金等形式就目前人力资源会计计量模型来讲，大多采用站在人力资源价值的产出角度来确认和计量人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模型，即基于价值的产出角度对人力资源的价值计量进行研究，其目的在于为人力资源的管理决策和投资决策提供有用的信息5、人力资源剩余价值理论(1)剩余价值产生的前提是劳动生产率提高到一定水平，使得总劳动可以分解为必要劳动与剩余劳动，总产品分解为必要产品与剩余产品(2)劳动生产率的提高只是剩余价值产生的表层原因，知识的积累与进步才是产生剩余价值的真正深层次原因(3) 知识则需要借助于人力这个载体才能发挥其作用，因此提高剩余价值生产水平的最根本途径在于提高人力资源质量(4) 可见，在剩余价值生产中内在的必然的存在着提高人力资源素质的要求，同时，对超额剩余价值的追求也客观上促进了社会生产技术水平的不断提高，使社会扩大再生产对劳动力素质的要求也越来越高，这种外在的压力又使得作为劳动力的人必须不断提高自身的知识和技能，所以，随着生产技术水平的不断提高，人力资源的质量也会不断的提高6、人力资源的交换价值理论(1) 价值和使用价值对交换价值的形成起着不可替代的重要作用,交换价值的形成是使用价值和价值矛盾双方共同作用的结果(2) 人力资源的使用价值和价值通过矛盾对立达到统一并以交换价值的形式而存在(3) 随着科技的发展进步，使用价值对商品价格(交换价值)的决定作用越来越大7、非购入商誉法其计算分为以下几个步骤：首先，根据本行业一定时期全部非人力资源总额及同期行业的净收益总额，计算该行业的投资报酬率；第二，根据本行业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现的收益；第三，根据本企业已实现净收益，计算其与按行业的投资报酬率计算的本企业应该实现净收益的差额，该差额就是企业的“企业的非购买商誉”；第四，用本企业的额外收益除以本行业的投资报酬率，其计算的结果就是该企业人力资源价值。用公式可以表示如下：人力资源价值=本企业实际净收益（净利润）/行业投资报酬率（行业投资利润率）- 企业总资产该公式表明，将企业投资报酬率与本企业是实现的净收益相比所这算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，应是人力资源价值例如：某企业2006年总利润为120000元，总资本为100000元，本行业2006年总资本3000000元，本行业总利润300000元，本行业投资利润率的平均为10，则行业投资报酬率为：3000003000000=01企业人力资源价值为：(120000一(10000010)10=2000010一100000=100000元这种计量方法的优点在于考虑了企业所产生的超额价值，可以反映出组织中因为人力资源素质的差异从而导致的企业收益的差异。所以其计算结果还可以用于同行业中的不同组织的人力资源的价值的横向比较。但是其缺陷在于，该方法计算出的价值仅仅是超额经济利润，并不能完全反映人力资源的价值，但是反映出的价值却是与人力资源的交换价值并没有直接的联系。而且，当组织实体实现的净收益等于或低于同行业平均收益时，计算结果将会出现零或负数，也就是代表人力资源没有价值或出现了负值，但是这一结果与人力资源的经济资源属性(人力资源是有价值的)是相违背的，对人力资源的价值造成了低估8、非货币计量方法案例分析M公司的人力资源价值评定M公司聘请企业管理专家(10名)对其人力资源价值进行评定来确定人力资源的效率等级，其程序如下：(1)专家根据各非货币因素对人力资源价值的影响，列出五点因素参与评定；知识与技术、工作业绩、反应力、晋升力、适应力，并且根据各因素对人力资源价值的影响程度确定的权数分别为；20、30、30、10、10 (2)专家按优、良、中、低、差、五个等级评定，各等级的经验综合评定分值的均值分别为：09、O7、O5、O3、O1。表61为某专家对人力资源评价的指标等级表表2-2，公司人力资源价值评价指标等级表评价指标权数等级知识技术20优均值0.9良均值0.7中均值0.5低均值0.3差均值0.11,0.80.8,0.60.6,0.40.4,0.20.2,0工作业绩30反应力30晋升力10适应力10假定，专家由10人组成，对某员工的知识技术评议结果为：优等3人，良等5人，中等2人，则其知识技术的评议得分=(O93X20+07X 520+05X220)10=144，其他指标的计算方法与上述指标相同。(3)评议指标总分的计算评议指标总分=各种单项评价指标得分如前已经计算出某员工的“知识技术”评价指标得分分为144，假设其他4项指标的单项得分分别为26，22，9和5，则评价指标总分-144+26+22+9+5=764。如果将每个等级规定的相应经验分值区间换算为百分作为参考，则此员工的人力资源价值评议总分处于“良等级9、人力资源价值计量确定李玮峰转会费的确定球员的能力体现就是通过其转会费来用货币表现的，转会费就是球员个人价值的体现。在2005年中国足球队员的转会市场上，李玮峰以864万成为当年中国足球转会市场上的标王，但是这个转会费是如何来的哪?中国足协于1994年公布的运动员转会条例中，规定了转会身价公式是年薪乘以系数，这里的系数既可以是俱乐部系数，也可以是其作为明星队员系数。2003年中国足协对转会细则进行了进一步的细化，从而对球员身价的计算方法也做了进一步的细化。虽然主体的计算结构还是“球员年薪乘以相关系数”，但是具体的计算方法却比以前更加细致。其中球员年薪的计算公式是：该球员的基本工资+训练所得的津贴+奖金+出场费等上一年度的收入总和回。即：转会费=该球员上一年的年薪X该球员加值系数其中，“该球员上一年度年薪”包括工资、训练所得的津贴和奖金以及出场费。“加值系数”的计算如下：(1)俱乐部系数值俱乐部系数值的计算为转出俱乐部系数与转入俱乐部系数的总和的均值；足协规定：中超第一名的系数为34，其余的按名次依次递减01；中甲第一名的系数为22，其余的按名次依次递减01；乙级队第一名、第二名的系数为15，以下均为l。具体的我们用下表表示俱乐部系数值表俱乐部系数=(转出俱乐部系数十转入俱乐部系数)-2中超第一的系数为34，其余的递减O1中甲第一的系数为22，其余的递减O1乙级队第一第二均为15，其余的都为l(2)运动员年龄系数值25岁至28岁的年龄系数值为l，因为这个时期的球员无论是在球技上还是在身体上都处于最佳的状态，而且进行球员的转会看的是他的未来的潜力，因此队员每增加1岁系数值减少O1，每减少l岁系数值增加O1(最低可以减至18岁) 用下表可以表示为：运动员系数值表运动员年龄M29岁以上(包括29岁)1-(M-28)X0125岁至28岁124岁至18岁(18岁以下按照18岁算)l+(25-M)01(3)高规格比赛系数值当年代表国家队、国奥队、国青队参加正式比赛的运动员分别为1、O6、O5(3项中只取其最高的一项)用下表可以表示为：高规格比赛系数值表高规格比赛系数值如果当年代表国家队参加了正式比赛1三项中只取其中最高的一项如果当年代表国奥队参加了正式比赛0.6如果当年代表国青队参加了正式比赛0.5(4)年度全国最佳系数值如果当年获得了全国最高级别比赛的最佳运动员(最有价值球员MvP)和最佳射手(金靴奖)，那么这种系数值则为1。，(5)运动健将的系数值为O5以上各项的数值的总和即为所应求的加值系数，其中第三项和第五项只计较高的一项，即两项不能加总，只能取其最高值。我们再来看看李玮峰的情况：(1)俱乐部系数：李伟峰是从深圳健力宝队转入到上海申花队的。04年的深圳队赛季排名第12，所以它的俱乐部系数为23，转入的申花队04年排名第2，所以其系数为33；则俱乐部平均的系数值=(23+33)-2=28(2)运动员年龄系数值：李玮峰生于1978年12月1曰，2005年他刚好27岁，处于足球职业生涯的黄金时期，根据球员的系数表值在25岁与28岁之间，其年龄系数为1：(3)今年他曾代表国家队参加过国家队的亚洲杯赛、和友谊赛等国际赛事，所以他的国脚系数值为l；(4)年度全国最佳系数值：李玮峰既不是最有价值球员，也不是最佳射手，所以他的这一项系数值为0；(5)他的运动健将系数为O5，但是根据足协细则规定，第三项和第五项只计较高的二项，所以在05与1之间，此项只能取其较高者1。综上所述，李玮峰的加值系数值为-28+l+1-48然而据官方报道，李玮峰04年的薪金是180万。按照180万年薪计算，李玮峰的转会费=180X48-864万(元)。一般而言，国内外足球运动员的身价是由以下因素决定的：自然条件：包括年龄、身体素质、技术水平、临场发挥等：各种比赛的中的表现：包括是否为主力球员、敬业精神、犯规情况等；获得的荣誉：参加过的国际大赛，获得“足球先生”、“金球奖”、“金靴奖”、及所参赛的名次等432人力资源价值计量事务所的经理的人力资源价值假定某会计师事务所打算于2008年开始建立了人力资源价值核算体系，每位员工都与该会计事务所签订了5年的合同，所以其人力资源价值的计算都以5年的使用期限为标准进行核算。我们还假定该会计师事务所的员工每5年有一次升职或晋升的机会。各职工工资调整系数S(f)、折现系数r以及价值调整系数K(t)值的资料，见下面的人力资源数据以及价值表人力资源数据以及人力资源价值预测表(2008年)职务/项目总经理（1人）副总经理（2人）部门经理（4）人注册会计师（10人）其他人员（10人）新职员（30人）合计（77人）每人的年工资调整S（t）值6000004800002400001800006000018600工资的合计600000960000960000180000018000005580006678000折现系数r值101010101010价值调整系数K（t）值212121212121未来五年内的人力资源价值4776408764225376422531432922414329224444205953161421（群体）折现系数表如下：年数12345年金现值系数0.90911.73552.48693.16993.7908利用人力资源价值计量的通用公式计算出上述各员工的未来5年的人力资源价值后，将其结果加总则得到了企业未来5年人力资源总价值5316142l元。如果要计算企业未来5年的总价值也可以利用群体计量模型算出该事物的人力资源的总价值53161421元。如果预计得到了总经理第5年末离职调任其他职务的概率，即P(t)值为50，则第六年考虑总经理的价值就应该加入离职概率的因素。假定总经