义务教育教师绩效工资制度的激励功能及其实现策略.doc

义务教育教师绩效工资制度的激励功能及其实现策略2009年1月1日，在全国的义务教育学校，开始推行教师绩效工资制度。三年来，教师绩效工资制度的实施取得了一定成绩，也存在一些问题。本期我们推出一组文章，从理论到实践，从抽象到具体，深入浅出地探讨有关教师绩效工资制度的相关问题，以飨读者。 自2009年1月1日起，在义务教育学校，开始推行教师绩效工资制度，这一制度的推行对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。 在义务教育学校，推行教师绩效工资制度，其重要目的之一就是通过工资分配方式的改革，保障与提高教师的工资水平，调动广大教师工作的积极性。就目前而言，虽然这一制度的推行对于提高教师工作的积极性起到一定的作用，但在其实施的过程中，也存在着一些需要注意与改进的问题。 本文分析了教师绩效工资制度激励功能产生的原因，指出在绩效工资分配的过程中应对教师给予特别的关注，对充分发挥教师绩效工资制度的激励功能要以教师的需求为出发点提出一些对策与建议，希望能够给义务教育学校制订与改进绩效工资方案提供有益的借鉴与启示。 一、教师绩效工资制度激励功能产生的基础 “一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的潜力，提高工作效率。在管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬结构中的活的比例，更有助于调动员工的积极性。因此，绩效工资与成就工资越来越成为管理者激励员工的重要手段。”1在义务教育学校，教师绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资两个部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其标准主要由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素来决定。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，其标准主要由教师个人的工作量和实际贡献的大小等因素决定。在义务教育学校，教师绩效工资制度的激励功能之产生主要关乎两方面因素。 1.在一定程度上满足教师的需求 在义务教育学校，教师绩效工资制度之所以能够对教师发挥激励作用主要和人性中对物质利益的追求与渴望有关。在古典经济学中，关于人性的需求认识有一个非常重要的假设，即经济人假设。这种假设认为，人具有强烈的追求物质利益的欲望与需求，人的行为会受到物质利益刺激的影响。当人的物质利益需求获得满足以后，人的行为积极性就会产生。满足人的经济需求与物质欲望是一个人赖以生存与发展的重要基础。在义务教育学校，教师绩效工资制度是以工资为载体满足教师需求的制度形式，其激励功能的产生与其能够在多大程度上满足教师的物质需求具有非常重要的联系。 20世纪初产生的科学管理实践已充分证明物质利益刺激有助于调动人的工作积极性。这种管理方式就是把人看做经济人，认为每个人对物质利益都具有比较强烈的需求。基于此，依据标准化定额原理，通过计件工资制的实施，激励与调动员工的积极性。虽然，物质化的手段与方式在调动人的积极性的过程中存在一定的局限性，但它是不可或缺的。尽管教师有别于其他从业人员，但在对经济利益与物质利益的追求方面，教师与其他从业人员一样，都具有比较强烈的追求与渴望。因此，工资作为一种物质化的手段，在调动教师工作积极性的过程中，其作用不仅是必要的，更是必不可少的。这就是教师绩效工资制度能够产生激励作用的一个很重要原因。 .教师个人的贡献与组织诱因的平衡 在义务教育学校，教师绩效工资制度是否能够产生激励作用，具体涉及两方面内容。一是工资分配本身是否能满足教师的物质需要，二是工资分配以怎样的方式满足教师的物质需求。实际上，教师需求是否能够得到满足与教师需求如何得到满足分属于两个不同的领域与范畴。在很多情况下，教师的需求只有通过合理的方式获得满足时，才能对教师真正产生激励作用。 当前的社会是一个能力本位的社会。在这个社会中，对教师需求满足方式是否具有合理性的判定具有比较明显的功利性。这种功利性主要表现在两方面：一是需求满足的物质化，二是崇尚竞争与按劳分配。 教师需求满足方式的合理性通常是以教师贡献与组织诱因是否达到平衡来衡量的。一般情况下，当教师个人的贡献与组织提供的诱因平衡时，那么这种满足教师需求的方式就会被认为是合理的，教师工作的积极性也会因此被有效地调动。当教师个人的贡献与组织提供的诱因不平衡时，那么这种满足教师需求的方式就会被认为是不合理的。在教师需求满足方式不合理的情况下，有可能会调动一部分教师的工作积极性而挫伤另一部分教师的工作积极性，也有可能会挫伤全体教师的工作积极性。因此，在满足教师需求的过程中，保障贡献与诱因的平衡、保障与提高满足教师需求方式的合理性具有非常重要的意义。 所谓的贡献与诱因的平衡，即个人所得报酬与个人为组织作出的贡献相匹配。也就是说，如果一个人对组织作出的贡献愈大，那么组织所提供的诱因或其所获得的回报就愈大。反之，如果一个人对组织作出的贡献愈小，那么组织为其提供的诱因或其所获得的回报就愈小。总之，保持贡献与诱因的平衡对于调动全体教师工作的积极性和树立良好的组织作风具有重要的意义。 二、教师的群体需求特征 发挥教师绩效工资制度激励功能所不能不考虑的问题 教师的群体需求，不同于教师的个体需求。教师的群体需求是教师的群体特征与职业发展需求相结合而产生的一种心理能动性，而教师的个体需求则是教师个人特征与职业发展需求相结合而产生的一种心理能动性。教师的个体需求主要表现在工资、职称和福利等方面，教师的群体需求主要表现在团队合作、目标达成、集体声誉和发展机会等方面。教师的个体需求与教师的群体需求虽然属于两个不同的范畴，但教师的个体需求的满足有利于促进教师的群体需求的满足；同时，教师的群体需求的满足也有助于教师的个体需求的满足。值得注意的是，教师的个体需求与教师的群体需求之间不能相互替代。 受职业性质的影响，教师的群体需求不同于其他职业的群体需求。一般职业群体的需求具有比较典型的物化性、世俗性与功利性，而教师的群体需求则具有较强的精神性、目的性和一定的超俗性。 教师所从事的职业是一种对人的素质与心灵进行培养与塑造的职业，它具有公益性、理想性、人文性、民主性与发展性等特征。受教师职业性质的影响，教师的群体需求不仅建立在人类一般的、基本的需求基础之上，更比人类一般的、基本的需求具有更高的水平。为了更好地调动教师工作的积极性，在教师绩效工资制度实施过程中，既要考虑到教师与其他职业群体所具有的一般的、基本的和共同的需求，同时也要考虑到教师这一职业群体所具有的特殊需求。 教师的需求不仅存在着个体性与群体性、一般性与特殊性的差别，更存在着层次上的区分。人本主义心理学家马斯洛把人的需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、相属关系与爱的需求、尊重的需求与自我实现的需求。阿尔德弗发展了马斯洛的需要阶层理论，把人的需求划分为生存需求、相互关系需求与成长需求三种层次。其中，生存需求对应的是马斯洛的生理需求与安全需求，相互关系需求对应的是马斯洛的相属关系与爱的需求，发展需求对应的是马斯洛的尊重需求和自我实现需求。 一般的情况下，与人的生存有关的生理需求与安全需求通常以物质的手段或方式进行满足。当其得到满足时，就会对教师工作积极性产生很大的激励作用；当其不能得到满足时，就会挫伤教师工作的积极性。与人的发展有关的自尊需求与自我实现需求通常以精神的手段或方式进行满足。当其得到满足时，教师工作的积极性就会提高；当其未被满足时，既可能会挫伤教师工作的积极性，也可能对教师工作积极性产生反向强化的作用。例如，如果一个教师没有取得高级职称，那么他（她）可能会继续积极地工作；当获得高级职称后，他（她）工作的积极性可能会削弱。可以这样理解，他（她）在没有获得高级职称之前，产生了反向的强化作用，他（她）为了获得高级职称而不断积极地努力工作。所以，从这个意义上来讲，学校若想教师始终能够保持比较高的工作积极性，就需要不断地给教师提出新目标与新任务。否则，就难以更好地发挥精神因素对教师的激励作用。 教师的群体需求既有物质性的，也有精神性的。相对于其他职业群体，教师这一职业群体具有更强的精神需求。所以，在对教师的群体需求进行满足时既要考虑物质需求的满足，更要考虑精神需求的满足。物质需求主要是通过物质诱因来进行满足，而精神需求则需要通过精神诱因或非物质诱因来进行满足。物质诱因主要包括工资、津贴、福利待遇和奖金，等等。精神诱因或非物质诱因主要包括提拔、晋升、荣誉表彰、尊重、信任以及认可，等等。物质需求对于教师的生活与工作而言主要是保障性的，而精神需求对于教师的生活与工作来说主要是促进性与发展性的。在通常情况下，物质因素对教师的工作积极性所产生的影响是外在性的，其发挥的作用与影响持续的时间较短；而精神因素对教师工作积极性所产生的影响是内在性的，其一旦发挥作用，就会对教师工作积极性的调动产生长久的影响。此外，物质需求与精神需求的满足对教师激励所产生的作用与影响也是不同的。根据赫茨伯格的双因素理论，物质需求的满足并不会使得教师产生太大的满意感，但如果没得到满足就会使教师产生很大的不满意感；精神需求的满足会使得教师产生很大的满意感，但如果没有得到满足也不会让教师产生太大的不满意感。 “超出生存所必需的最低物质报酬之外的个人的非物质机会，在获得合作努力方面具有极大的重要性。在所有组织（包括商业组织）的发展中，显示优越、威信、个人权利和获得支配地位的机会，都比物质报酬重要得多。”2由此可见，组织既可以提供客观诱因，也可以通过改变人的思想状况来获得所需要的努力，从而维持组织的存在。在巴纳德看来，如果不综合运用这两种方式的话，任何组织实际上都无法存在。3 三、基于需求的教师绩效工资制度激励功能实现的基本策略 1.保障绩效工资分配的公平教师绩效工资制度是调动教师工作积极性的一种物质化的手段与方式。若想更好地发挥它的激励作用与功能，就必须要保障绩效工资分配的公正与公平。绩效工资分配的公正与公平主要包括两方面：一是分配标准的公正与公平，二是分配程序的公正与公平。最终，绩效工资分配的公正与公平是通过分配标准体现的，而分配标准的公正与公平是通过分配程序的公正与公平保障的。 绩效工资分配的公平主要受教师个人努力、贡献与组织诱因等因素的影响。1967年，美国心理学家亚当斯对报酬大小与个人努力之间的关系进行了研究。他发现员工工作的动机与工作的积极性不仅会受到其得到的绝对报酬的影响，更会受到相对报酬，即个人现在所得与其他人所得以及自己过去所得的比较影响。“当他们把自己的投入产出与别人的或自己以前的投入产出进行比较时，若发现比率相等时，心理就比较平静，认为自己得到了公平的对待；当发现比率不相等时，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少这种引起心理紧张不安的差异。”4例如，提出工作加薪要求、减少个人投入、退出与辞职，等等。 目前，在义务教育学校，教师工资差异既有结构性差异，也有奖励性差异。结构性差异主要体现在基本性工资之中，其主要是受教师的工龄、职称以及其他制度规定因素的影响而产生的。奖励性差异主要体现在奖励性工资之中，其主要由教师个人对组织贡献的大小所决定。结构性工资差异比较小，一般情况下不会引起教师的不满，而奖励性工资差异则比较大，如果这一差距不合理，那么就很容易引起教师的不满。奖励性工资的分配一定要保障教师的个人投入与回报的比例与其他人的投入与回报的比例基本相等，这样才能有效发挥教师绩效工资制度的激励作用。 2.奖励性工资需保持一定的弹性 奖励性工资是根据教师个人对学校组织贡献的大小而实施的一种工作分配方式。这种分配方式较之传统的工资分配方式有了很大进步，有利于调动教师工作的积极性。但在奖励性工资的分配过程中，一定要注意避免分配方式的固定化，否则就可能逐渐演变为基本工资的组成部分，从而失去奖励性工资的性质，影响与降低奖励性工资的激励作用。为此，应根据个人对组织贡献的大小，对奖励性工资的分配进行及时调整，使对组织贡献大的人能够获得组织更高的认可与尊重，并在组织内部能够得到更多回报，这不仅有利于稳定优秀教师的队伍，调动优秀教师工作的积极性，更有利于树立学校组织内部的标杆，对其他教师工作的积极性也能起到间接的激励作用。 奖励性工资的弹性应该有一定限度，否则，不仅会增加学校管理的成本，更容易干扰学校正常的工作秩序。为此，在奖励性工资制度的实施过程中，至少要遵循两个原则：一是根据个人在组织中的贡献对奖励性工资进行适当调整，二是注意奖励性工资的调整周期不要太短。一般情况下，奖励性工资调整的周期不应低于1年。 3.物质激励与精神激励相结合 绩效工资是一种以物质激励来调动教师积极性的工资分配方式。由于教师职业群体需求的特殊性，在教师积极性调动的过程中，必须要关注的一个问题就是教师的精神需求满足。 教师的精神需求，既可以通过精神的手段与方式进行满足，也可以辅之以一定的物质手段与方式予以满足。这需要在对教师进行奖励时，把物质奖励与精神奖励有机结合起来，并把物质奖励建立在精神奖励的基础之上。“物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使得到满足，它的作用也往往是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质条件和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。”5 对教师进行激励的方式是多种