民营企业薪酬管理问题研究.doc

目 录绪论（1）一、薪酬管理概述（1）（一）薪酬管理概念（1）（二）薪酬管理目的（1）二、薪酬管理的重要性（1）（一）对具有劳动力资源的再分配（1）（二）影响企业吸引人才的能力和行业竞争力（2）（三）提高企业整体公平性（2）（二）调节岗位工作分配（4）三、吉林省民营企业薪酬管理问题分析（4）（一）薪酬设计缺乏战略思考（4）（二）薪酬体系不合理（4）（三）缺乏有效的激励制度（5）（四）盲目追求套用先进的、新式的薪酬模式（5）四、吉林省民营企业薪酬管理问题的对策（5）（一）建立与企业战略目的相匹配的薪酬策略（5）（二）科学制定合理的薪酬制度（5）（三）建立薪酬绩效考评体系（6）（四）建立适合自己的薪酬模式（6）五、结论（6）参考文献 （7）吉林省民营企业薪酬管理问题研究摘 要人才的竞争成为现代企业竞争的焦点，充分利用有效的薪酬制度吸引并留住人才成为企业面临的重要课题。不同于国有企业，民营企业薪酬制度很大程度上受到企业效益影响，而缺失合理薪酬制度的民营企业难以获得理想收益，因此企业恶性发展，面临倒闭风险。科学的薪酬制度能够为企业留住员工，提高员工满意度，增加企业收益，反之则会打击员工积极性，造成人员流失，企业经营受阻。本文分析民营企业薪酬制度现状后，从如何完善企业薪酬管理来促进企业发展的角度展开研究，旨在促进民营企业经济提升做出贡献。关键字：薪酬管理；科学制度；效益Jilin province private enterprise salary management researchAbstratBecome the focus of the modern enterprise competition for talent, make full use of effective compensation system to attract and retain talents become important task faced by enterprises. Differs from that of state-owned enterprises, private enterprises pay system is largely affected by the enterprise benefit, but lack a reasonable salary system of private enterprises is difficult to obtain ideal income, so malignant development of the enterprise, facing bankruptcy risk. Scientific compensation system can retain employees for the enterprise, improve employee satisfaction, increase profits, the opposite impact on motivation, resulting in the loss of personnel and enterprise management. After analyzing current compensation system of private enterprises, from how to improve the Angle of enterprise salary management to promote enterprises development, aims to promote private enterprises to contribute to the economic increase.Key words: salary management; Scientific system; benefits绪论民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展的过程中表现出公有制经济所不可替代的作用，成为我国社会主义市场经济发展的一支主力军。而吉林省民营企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才，而能否留住人才的关键以取决于企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理对于一个企业来说是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多，难度最大的一项工作。本文对吉林省中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考，指出阻碍吉林省中小型民营企业发展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的落后，薪酬机制的不健全，薪酬结构的片面性以及盲目跟风，套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证，并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。文章认为吉林省中小型民营企业只有在转变薪酬理念，打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬制度，多角度、多层次的设置与完善薪酬结构，并且选择与实施适合自身企业发展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。1一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理就是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展，为薪酬管理提供有力的支持。最近几年，国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助，我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平，以适应市场环境的要求。而它们对于人力资源的重视程度更是空前的，但是由于其历史条件和自身环境所限，这些企业在人力资源管理上，尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。2薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程，是人力资源管理中的核心主题之一，对企业的竞争能力有很大的影响。行之有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引、留住、激励和凝聚更多的优秀人才，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。如果薪酬管理不合理，不仅不能发挥薪酬经济杠杆的作用，甚至会造成人才的流失，影响企业的核心竞争力。3（二）薪酬管理的目的薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作;创造组织所希望的文化氛围;控制运营成本。另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是企业需要的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的业绩朝企业期望的方向发展。因此，企业必须充分发挥和利用薪酬的雕节作用，提高和改善其经营业绩。4薪酬激励是企业激励机制最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以向达到企业与员工“双赢”的目的。这也是企业薪酬管理的一个重要目的。二、薪酬管理的重要性（一）对具有劳动力资源的再分配薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。5通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。（二）影响企业吸引人才的能力和在行业的竞争力如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。6一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。（三）提高企业整体公平性如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。7对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不同发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效积极的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。8（四）调节岗位工作分配如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分配出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。9长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。企业实践发展中，创建优质的工作分析系统尤为重要，其不仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进提供有效参考。因此企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营提供重要科学的指导。三、吉林省民营企业薪酬管理问题分析（一）薪酬设计缺乏战略思考企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。10薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。战略导向性是薪酬设计的重要原则，是薪酬设计人员最先要明确的问题。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。11民营企业薪酬制定往往是老板“自行设计”或“拿来就用”，主观性强，随意性强。缺乏战略指导的薪酬设计往往或是照办照抄其他公司的薪酬设计，缺乏适应性或是简单照顾了公平原则、补偿性原则的缺乏导向性的薪酬体系，不能与企业发展战略协调一致。在实施过程中，难免出现生搬硬套后的程序不清，制度含混不明的问题，老板再自行修改调整，其结果就形成了企业“自有”的薪酬制度。薪酬体系与企业战略方向相左，对人员的激励程度很低，甚至为负。薪酬界定缺乏理性的战略思考。那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢？薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。12该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理，许多中小企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支持企业发展战略。（二）薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般来说，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，吉林省中小企业在快速发展中。没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为吉林省中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中下型企业薪酬体系的真实写照。其次，吉林省中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破的就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模今百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个方法，明天则用那个方法，出现纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一岗位，同样的工作，同样的能力。有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会“来事”的员工再苦也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采用大量实用实习生的办法：这些实习生试用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关的福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才，但从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。（三）缺乏有效的激励制度传统思想中，员工工作所得到量取决于劳动付出量，导致企业领导人认为应该按照员工实际工作多少发给薪酬。这种薪酬发放形式容易造成员工“混日子”的工作心态，积极性无法得到提高。企业给工作突出的员工进行奖励是刺激员工进步的重要措施，但是在奖励方式上往往没有明确的依据，随意性较强，员工对奖励制度的期待较小，无法发挥奖励制度的激励作用。不仅如此，企业给予员工的奖励多为物质奖励，缺少对员工发展观念的关注。相较于经济上的刺激，年轻的员工更看重个人未来的发展，对于当前岗位的上升空间与速度、当前工作环境是否理想以及当前工作是否能有实现自我能力培养等问题比较关心。民营企业往往会采取高薪养人的方式来留住专业知识强硬的技术人才，而知识人才的思想理念往往都比较前卫，不拘泥于实际薪酬高低，更看重个人提升。13因此缺少非物质激励的民营企业，在保障员工工作的稳定性，制造员工能力进步方面，存在严重不足。企业发展也会因此受阻，发展速度缓慢，甚至是人员流失加剧，企业经营不利，难以实现规模的再扩大。（四）盲目追求套用先进的、新式的薪酬模式我们发现，很多吉林省中小型民营企业虽然在管理上还比较粗放、比较初级，却喜欢跟风似地追求一些先进的管理模式，在薪酬管理这一方面当然也不例外。殊不知，根基尚未稳，怎么可以造大楼呢？其结果一般都是失败的。人力资源管理学科的发展也是与时俱进的，许多先进的、新式的管理模式不断涌现，像宽带薪酬、战略平衡式薪酬等新的管理模式和方法给人力资源管理者的思想带来了很大的冲击，这种冲击很容易使我们的人力资源管理者产生一种对旧有事物的怀疑和对新事物追求的渴望，其结果往往就会变成不根据企业的实际情况，照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的管理模式和方法。14他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方，最终只可能得到一个错误的结果。我们很难想象一个连企业战略都未明确的企业，如何来使用战略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又会是个什么样子呢？也许在使我们的企业更加迷茫的同时，企业中的员工们也会更加迷茫吧。我并不否认这些管理模式所具有的科学性和先进性，但是要使用它们，必须要考虑到企业现实的管理水平和实际情况，只有与企业实际相结合，才可以为企业发展提供帮助。中小型民营企业薪酬管理问题的解决需要我们的民营企业家们转变传统的薪酬理念，制定出科学合理，符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度。只有这样，才能不断激励员工努力工作，提高企业的管理水平。四、吉林省民营企业薪酬管理问题的对策（一）建立与企业战略目的相匹配的薪酬策略企业的一把手要明确公司未来五年发展的战略目标，围绕这一目标，要实现它就需要引进人才，需要进行那些制度的改革。要解决这个问题，首先要考虑薪酬制度是否符合企业的战略目标。要重新审查企业现有的薪酬管理制度是否满足公司战略发展需要，引进人才、留住人才、培养人才、多劳多得这个思想是否在薪酬制度的设计得到了体现等等。企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必须从分配制度、分配机制、分配管理三大方面大胆创新。（二）科学制定合理的薪酬制度公司有了清晰的战略目标，也有了比较清晰的薪酬管理理念，就可以制定合理的薪酬管理制度了。我不赞成请外面的中介咨询机构帮你设计制定薪酬制度，也不赞成盲目照搬其他企业的管理经验。只有扎根本企业，结合本企业的战略愿景，才能制定出科学的薪酬管理制度。制度科学合理与否，应体现多劳多得、奖勤罚懒、奖励那些有创造力、有特别贡献的员工，处罚淘汰那些工作出现重大失误、未完成工作任务或者不能胜任工作的员工，营造出一种良好上进的工作氛围。这套制度在设计时，应当充分考虑固定工资和绩效工资的比例，应当区别考虑管理岗位与生产岗位的特点，不能搞一刀切。固定工资部分应该包括工龄工资部分，以增强员工的凝聚力和归属感。15绩效工资，要侧重考虑工作量完成的多少的工作质量，更要侧重于工作的创新，这些指标都需要量化，并且是能够操作执行的。另外薪酬体系的设立，不应该忽略精神方面的奖励，设立首席员工，表彰岗位标兵、岗位能手，划分评定技术等级和管理等级，定期评定，动态管理，不搞终身制，精神鼓励和物质刺激紧密挂钩，对实现公司战略目的是有巨大的促进作用。（三）建立薪酬绩效考评体系再好的制度需要有人进行去执行才能发挥其作用，否则将是一张废纸。要保证制度落到实处，必须建立绩效考评体系与之配套，应有公司办、人力资源部、企管部三个部门组成绩效考评委员会，其作用一是要进行岗位价值评估，岗位测评要突出重点岗位、关键岗位，不要搞千篇一律。二是设计一整套表格，对公司的各个岗位贡献度进行逐月考核，考核的结果与绩效工资挂钩。三是考评过程中要将发现特别优秀者和屡次不能胜任工作者，要提出奖惩意见呈报给公司总经理进行处理。绩效考核是个繁琐的工作，也是个长期的工作，要坚持下来，并且要结合公司发展战略每年修订一次，使其不断完善保持强大的生命力。中小民营企业在薪酬管理上，要通过各种方式努力提高员工的内在薪酬，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力；要允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，实行民营企业的人力资本运营战略，这是民营企业化解人力资源危机，实现可持续发展的根本出路和必然选择。（四）建立适合自己的薪酬模式吉林省中小型民营企业要稳步发展，信守适合企业当前发展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。我们的民营企业家们千万不能好高骛远，就象房屋打地基一样，一定要把地基打深打好了，才能最终“宝塔结顶”。 16在企业的经营管理上，人力资源管理只是企业管理的一个重要的组成部分，而非唯一的部分，一个企业的人力资源管理水平不单独取决于人力资源部门，它是与企业的整个管理水平密切相关，不可分割的。人力资源管理水平的提高是建立在企业总体管理水平提高的基础之上的，所以，我们的民营企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段来逐步推进企业人力资源管理水平与整个管理水平的提高。我们以前很容易有这样的观念，就是什么事情都有对和不对两种答案，但现在企业变化很快，没有什么对和不对，只有适合和不适合之分，适合自己的，就是好的。我们要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。当然，我们都应该辨证的看待问题，我们的民营企业家们也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去实践。企业的发展，有时必须得忍受阵痛之苦，但是也许换来的会是一个企业快速发展的“春天”，这一点对于处于成长期的中小型民营企业来说,也是非常重要的。吉林省中小型民营企业虽然存在着很多薪酬管理方面的问题，并且有些已经成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了企业