跨国企业的职业生涯管理体系.doc

跨国企业的职业生涯管理体系1、 企业理念：1、 总思想：现在的市场早已不以产品的质量赢得竞争，而是以人的素质赢得竞争。在所有企业争相国际化的环境里，要想成功就必须依靠高质量的人才。高质量的产品只是高素质人才的必然结果。对于跨国企业来说，高素质人才的最重要条件是国际化，在全世界吸引最优秀的人才加入。然而，在留住人才和继任培养方面，也同样是企业最为关心的事情。企业应将员工看做是目标而非工具，在通过员工实现企业目标的同时，也要为员工的成长做出努力，应将员工和企业发展有效的结合统一。2、 人力资源战略： 人才是公司发展业务的重中之重，而人才“本土化”则是实现网罗人才、培养人才，从而在实际上达到生存、发展、扩张和盈利的最终目标。人事管理也好，人员发展也好，人力资源也好，无论它叫什么名字，没有人敢说“人”不是公司最主要的资本，也没有人认为公司可以松懈对“人”的管理。本土化无疑是跨国企业扩张最重要的全球战略之一。只有当地人才懂得当地的文化，也只有当地人才懂得如何在当地经营公司，只有当地人才知道哪种产品符合当地人的品位和特点。本土化当然就成了跨国企业最好的选择。除了全球战略，深谙各种商场风险的跨国企业还专门部署了针对中国地区的战略。很多跨国企业都是90年代才正式进入中国的，是一个非常新兴的企业，世界其他各国可能只要一般的执行日常事务就可以了，但在中国，他们部门不得不在招兵买马上付出大量劳动，并从最初级开始，把他们逐步培养为合格的经理人。另外，由于中国的营销人才未能完全符合他们的要求，培养这类人才也是他们的工作重点。2、 企业制度：1、员工的选拔制度：（1）最青睐有激情的人才。有激情的人才才能胜任公司的岗位。公司总是赋予员工更大的责任、更重要的岗位、不同类型的挑战，让员工有机会在不同岗位、不同部门、不同品牌的操作中轮换工作，充分了解企业运作，熟悉企业的管理模式和管理理念，获取海外工作经验。（2）最严格应聘面试程序：进入企业有两个考评渠道，一个专为应届毕业生设计的，一个面向有经验的工作人员的，这两个渠道都要经历极为严格的面试。首先，人事部会考察通过网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学习成绩、奖学金情况、社会实践等，根据总分进行筛选；其次，对通过初步筛选的申请者进行书面测试，主要测试逻辑能力，包括考察语言、数理逻辑等。测试内容一般委托专业顾问公司设计；然后是举行首轮面试，主要采用行为面试的方式。公司资深的高级经理人会担当主考官，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的要求，评估面试者。最后还有第二轮面试，这次采用“评估中心”的方式，考官则是公司董事会成员，整个过程一般由案例分析、小组讨论和一次一对一面试组成。（3）最需要经理人才与营销人才经理级以上岗位的聘用一般通过猎头公司操作。销售代表、品牌助理等岗位则通过网站发布招聘信息。销售部和市场部的一些项目还会不定期到大学招募实习生。2、职位调度制度： 有半数以上来自公司内部提升，他们保持着较高的忠诚度和稳定性。公司的职位信息和相关政策都是向员工公开的，他们了解了公司的职业发展文化，因此他们知道该怎样通过自己的努力，并借助直线领导和人力资源部门的帮助，来使自己获得新的或者更高的职业发展机会。如果一个新人从品牌经理做起，两三年后就可以申请做其他品牌，也可以转型做销售，或者去其他国家工作一两年再回来。实现了传统职业路径、行为职业路径和横向职业路径的有机结合。 3、培训开发制度：跨国企业高层管理者中95%完全是内部培养的。通过工作内容以及外派任务将国际化视野和理念灌输给经理人们。人才发展必须是国际化视野的，这样才能有更高能力。通过培训课程帮助经理人们获得国际化的视野。其发展规划体系包括教育训练计划（由初、中、高三个阶段课程组成。内容侧重于商业认识、专业能力和综合素质三方面的提升），以及国内轮调计划、海外轮调或参与跨国项目计划、教练支持和绩效考评。 对于每一位员工来说都应有发展的机会，但应该做到的是，尽早发现高潜质的经理人。每年要确定20%最有潜力的经理人进行强化培养。给他们最有挑战性的工作和机会。国际化职业发展培养开始在比以前更年轻的经理人中实施。所有这些工作的完成，首要的前提是建立全球化的HR数据库，无论是由企业自身还是专业机构来建立，企业都应该从职位描述和一系列的人员档案开始，档案中提问的问题涉及经理人的课外活动、主要文化关系、语言技能、去过的国家、兴趣爱好。“人才库”贯穿了从单个公司到海外分公司，直到全球公司总部的各个层级。 被外派的人才会与公司的某个部门保持联系，这一部门对他或她的事业负有责任。这个部门必须将经理人包括在其年度业绩评估和职业规划体系中，并且包括在部门及其主管的业绩考核中。这样做的目的是为了保持连续性，使经理人不至于因外派而中断了培养和发展计划。 如果企业要把握全球化的挑战，并转向知识经济，就必须开发实践人是他们最有价值的资源的理念。全球化HR项目的目的是保证，一个跨国企业拥有合适的人才，管理灵活性和多文化组合，以实现所有运营部门的有效管理，并把握增长机会，而且其经理人融入一个有共同价值观的知识共享网络中。 4、绩效考评制度：（1）考核目的：改善员工工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。有助于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 （2）考核内容： 1）月度考核： 一般员工部门月度考核的内容：i、影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。ii、每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。iii、考核其差错率、服务效率。为了更好的将组织任务和员工绩效结合的更密切，员工绩效考核成绩=个人考核分*70%+部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）*30% 管理人员（部长以上，含部长）的月度考核 i、部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。 ii、管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。管理人员月度绩效考核综合分=月度计划完成情况考核分*60%+当月应完成的季度相关工作重点*40% 2）季度考核： 一般员工季度考核：i、每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。ii、部门主管根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。iii、部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。iv、人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效最终成绩。季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分*80%+季度综合考评分*20%。考评85分以上的，绩效工资全额发放。不足85分，季度末应发绩效工资=月绩效工资*3*季度考核最终成绩/100-月绩效工资*80%*2 管理人员季度考评：i、由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分。ii、直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评。人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资：同员工发放标准相同。 3）年度考核： 一般员工的年度考核：i、由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核平均分，并存档。ii、部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分*80%+年度综合考评分*20%。人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工作晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制定员工培训和发展计划的依据。管理人员年度考核：i、由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度平均分，将考核原件送至直接上司和各市场部经理。ii、直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通，年终考评及等级同一般员工。3、 各部门职能及职位体系： 1、市场营销部：一级职能二级职能工作职责市场营销市场规划与策略拟订公司市场策略、规划、计划，在公司批准后执行市场信息管理从公司内部获取以往客户信息建立和维护公司市场信息库营销推广维护公司的公共关系向目标客户进行营销推广，获取参加工程项目竞标机会客户关系管理对以往客户进行定期回访2、工程技术部：一级职能二级职能工作职责工程进度管理进度计划管理审核项目部根据工程合同要求编制的施工进度目标审核项目部根据施工进度目标编制的施工进度计划进度控制检查工程项目的施工任务单对项目的施工调度工作进行检查、监督和支持对进度延期提出分析意见和处理建议工程技术管理技术基础工作建立并逐步完善技术管理体系管理工程项目技术资料施工组织设计编制施工组织设计大纲编制单项（单位）工程施工组织设计工程质量管理质量计划审核项目部编制的施工质量计划质量控制督促项目部按照施工质量计划工程质量问题进行分析，并提出处理意见质量验收对工程进行分部、分项质量验收现场管理现场管理建立施工现场管理制度和责任制检查施工现场管理措施计划的执行情况督促检查各分项、分部施工结束后的清场工作3、财务部：一级职能二级职能工作职责财务管理财务制度的建立、执行及监督负责公司财务管理制度督促及监督各项财务规章制度、流程的执行情况预算管理建立并逐步完善公司的全面预算管理体系检查公司预算的执行情况，分析预算执行过程中的问题资金管理拟订资金使用计划和资金筹措计划，并组织实施合理调配资金，确保资金正常周转税务管理申报各种税费，缴纳税款，处理与税务相关事务财务分析与财务报告对公司各期财务数据进行统计、对比、预测和分析编制公司年度财务会计报告财务监督及审计拟订、修改和完善公司的财务审计工作计划对重大问题提出审计报告会计核算编制公司会计报表负责公司收入、成本、费用、往来帐的会计核算财务基础工作拟订公司财务工作计划负责员工工资的发放管理财务档案、财务印章、总账、明细账4、人事行政部：一级职能二级职能工作内容行政后勤行政管理制度管理行政管理相关制度的拟定行政管理制度的执行与监督管理信息管理公共邮件的收发和传真的收发维护公司信息硬件、软件及网络的正常运转及安全人力资源管理企业组织管理根据业务范围调整各部门工作职责组织、指导职位说明书的编写与修改人力资源管理规划、制度编制人力资源管理制度编制人力资源规划监督检查人力资源管理规划、制度执行情况人员招聘编制年度人员需求计划表及年度人员招聘计划根据项目情况制定项目人员招聘计划制作和发布招聘信息，收集、整理、筛选应聘者简历组织对应聘人员进行综合考察，最终确定拟录用人选员工培训与发展编制、修订培训制度根据培训计划组织落实各类培训的实施建立培训记录，评估、跟踪培训效果组织设计并管理员工的职业生涯发展体系绩效管理制定与维护员工绩效管理制度组织实施对公司及项目部的绩效考核处理员工考核纠纷对员工绩效考核结果进行评估分析员工关系管理处理各类劳动关系纠纷办理人员内部调动、辞职、解聘、退休等手续建立人事档案管理系统，保管公司人事档案收集、补充、鉴别、归档、转递人事档案材料协助各部门进行考勤管理工作薪酬福利编制公司工资总额计划及项目工资总额计划制订工资标准，核算各类人员的工资，制作工资通知单了解市场薪酬福利信息四、胜任素质模型：一级指标权数二级指标权数三级指标测评标准完全符合符合一般不符合完全不符合权数个人素质10%个性7%进取心有不断向上的动力和想法1086422.0%自信心对自己和未来充满信心积极向上1086422.0%逻辑思维能力能有条理的分析问题善于分析总结1086423.0%智力3%学历本科及以上1086420.5%专业管理类专业，人力资源管理最佳1086420.5%工作经验根据实际情况判断1086420.5%计算机知识能熟练使用office软件1086420.5%英语能力有较强的听说读写能力1086421.0%业务素质20%专业知识5%劳动经济根据实际专业知识情况判断1086421.0%心理学1086421.0%相关政策1086421.0%管理学1086422.0%工作态度10%主动果断能主动担当工作1086424.0%善于自我批评敢于且经常进行自我批评1086422.0%使命感对上级安排的任务有一定要完成的使命1086424.0%应急能力5%善于应变面对变化能及时调整1086422.0%善于统筹兼顾考虑问题能够全面的统筹兼顾1086423.0%组织管理素质40%决策能力15%使用个人的权力善于使用个人的权力解决问题1086425.0%协调当前与未来发展目光超前能够预测未来发展及时作出决策1086425.0%规划能力能够很好的规划公司大小事务1086425.0%组织能力25%培训能力制定有效地培训计划并实施