创新专案管理之组织设计与人力资源管理.doc

創新專案管理之組織設計與人力資源管理人力與組織1990 年以來，政府積極推動產業升級，促使台灣成為科技島，因而大力推動高科技產業政策，選定十大新興工業為主的通訊、資訊、消費性電子、半導體、精密器械與自動化、航太、高級材料、特用化學及製藥、醫療保健及污染防治等高科技產業，作為發展之重點，期望作為未來工業發展之主力。在相關政策推動下，高科技產業生產總值占工業比重由1986 年的25.6%，到 1998 年提高至43.4%，而台灣儼然已成為全球第三大資訊產品生產國。因高科技產業技術密集、高附加價值、創新程度高的特性，企業競爭優勢取決於人才，如何讓員工發揮所長、培養與公司休戚與共的承諾，便是企業成敗的關鍵所在。此外為讓人才能做最大的發揮，公司會充分提供、分享資源，以支持人才在工作上的相關需求。而在如此快速變化的高科技產業中，人才的流失與移動速度比其他產業更為快速，為了能留住這些人才，高科技公司莫不提供十分良好的薪資、福利配套，說明高科技公司利用較好的工作環境以吸引與留住人才。且高科技產業由於技術、科技的變化迅速，更是強調以團隊導向的方式工作，以整合不同的能力專長，並經由不斷的團隊討論、腦力激盪出許多新意及解決方案，藉由團隊合作來產生一加一大於二的功效。此外對高科技公司進行實證研究亦發現，注重集體領導和共同參與對組織所強調的創新能力具有相當幫助。人才是企業永續經營的最佳資源，企業內訓練與發展，則是提昇人才品質，達成經營理念與目標的最佳作法。我國近幾十年來致力於產業轉型，從最初的勞力密集轉變成現在仍在努力中的技術密集，為謀求企業的發展，必須持續不斷的培育人才。教育訓練及人力資源之發展乃是關係著組織是否能夠永續生存的重要原動力。高素質的人力乃是企業成長的原動力，透過人力資源的規劃及落實教育訓練的執，可以預知企業在未來人力上的需求，而人力資源體系的規劃應以培養未來所需的人力為主，並將這個目標以教育訓練的方式來達成。企業經營環境及狀況瞬息萬變，許多企業的失敗導因於應變太慢或缺乏應變能力，透過教育訓練的實施可以培養優秀人才以提昇未來訊息應變的能力，敏銳地觀察趨勢的變化，適時的調整營運方針，加強企業生存能力。為何人的因素對於企業生存如此重要？因為人力就是企業的靈魂，也是企業的生命，人員素質的優劣關係著企業的營運壽命。人員是組織的重要資產，人力資源發展便是以組織未來的發展為目標，而組織亦透過教育訓練的有效執行來提昇員工的能力。因此，人力資源發展是以教育訓練的方式將人力提昇至發展組織的一種過程，此種過程的附加價值可以推廣至個人、團隊、甚至人力系統之革新。因此，教育訓練及人力資源之發展乃是關係著組織是否能夠永續生存的重要原動力。一個完整的教育訓練制度至少應包含教育訓練需求評估、教育訓練之規劃、教育訓練之執行以及訓練成效評估，而精確的訓練需求分析可以確認組織的特性與弱點何在？進而決定訓練的目標以及方向，經由明確的訓練需求方向規劃出一套詳實的訓練計劃，此套計劃猶如醫生診斷病人的病症後開給病人的藥方，透過訓練成效的評估改善人力發展的方向，進而提昇組織的人才結構。高素質的人力乃是企業成長的原動力，透過人力資源的規劃及落實教育訓練的執行，可以預知企業在未來人力上的需求，而人力資源體系的規劃應以培養未來所需的人力為主，並將這個目標以教育訓練的方式來達成。企業之所以日漸重視員工的生涯發展及其與教育訓練的關聯性，乃基於以下幾個理由：（一） 協助高原期的員工避免停滯現象。（二） 增加員工對於組織的忠誠度。（三） 確認與培養有潛力的員工，儲備未來的經理人才。（四） 提高員工生產力，增加人力運用效能。（五） 鼓勵內部升遷，降低員工離職率，保持人事穩定。（六） 增進員工個人前程興趣與組織需要間之配合。（七） 提昇員工工作生活品質。（八） 增進員工的適應力。（九） 協助退休員工適應事業第二春。（十） 因應環境變遷。綜合以上分析，可以發現教育訓練是組織為達成企業目標而進行之內部人員的養成，進而對工作績效有所幫助；而生涯發展則涉及員工個人之生涯規劃及組織為結合個人目標與組織目標而發展之生涯管理方案。其中組織教育訓練的效果和個人學習之動機息息相關，而生涯發展主要在經由教育訓練、社會與輔導的力量，以增進對自我的了解與期許。認識環境、協助個人建立自我觀念以及以工作為導向的社會價值觀，並藉由生涯路徑的選擇、生涯規劃、生涯發展能力的增強而激勵自我成長，達成自我實現的目標。另外若能夠提供每位在公司任職的員工充分發展其才華的機會，讓他盡量的表達意見，在其能力範圍內與公司同步成長，讓他的貢獻能夠使他獲得足夠的報償。一般談到人力資源管理，往往會聯想到管人，從傳統人事管理的觀點而言，著重主管的職責，但是人力資源涵蓋的範圍其實不僅如此而已，包括小自個人的自我管理，如情緒管理；大至領導與團隊、組織理論、組織發展、勞資關係以及國際人力資源管理等，基本的哲學思想為以人為中心所延伸出來對組織關係的互動模式所有的規劃，包括人事規劃，都是建立在對未來的假設上，預測的目的即在建立這些基本假設。在進行人事需求規劃及招募時，通常需要有三組預測：一是組織的人事需求；二是外界合格人力的供給；三是組織內部的合適人選。 人才是企業的靈魂，所以企業之甄才、選才之重點提出進行人力資源管理時應考慮以下幾點：1.甄才：企業用人政策是否明確、工作說明書是否清楚、需求緊迫性及甄才成本之考量。2.選才：薪資行政工作是否完成、選才負責人專業能力、導才標準是否設立清楚。人力資源管理的環境近年來發生了許多重大變化，資訊技術的演進使企業需要更專業、更訓練有素的員工，勞動力的供應比過去成長更為緩慢，而勞動平均年齡更大的威脅之下，促使我們需要一些新的方法來取得更佳的人力。這些改變對企業的人事管理產生了革命性的影響，特別是在員工的獎勵計劃及參與管理方面，其中使用最多的是有關品質改善計劃及彈性工作安排。這些計劃將更多的責任交給員工，給予他們對本身的工作有更大的決策權，其最大的目的在提昇員工的投入，使其盡所能為組織貢獻。而能夠幫助員工投入、為組織貢獻的方法很多，以下所述為其中最重要的四項：1.替代性的工作安排：通常是指給予員工在工作時間的安排上相當的彈性，使更能適應員工個人需求及偏好。2.品管圈計劃：受過訓練的小組成員定期召開會議，以對其在工作中所面臨的問題提出討論及加以建議及改善。3.公司全面品質改善計劃：為了改善公司產品或服務品質，以公司內整體的協調合作來掌握顧客對公司產品的滿意程度，並利用團隊工作及參與方式來持續地改善品質。4.自我引導小組：讓工作小組能自發地引導工作而創立的技術。至於組織方面，以下為增進企業組織的方法：一、 推動企業的組織文化通常企業會經由創始者經營決策者的理念及價值觀，形成企業的獨特文化，而此企業文化會影響整個組織的運作。如果公司經營的目的是在短期內創造最大的利潤，則訓練的規劃與執行，應著重在學習易學與短期見效的技能。反之若企業文化是以創造最高品質的產品為理想，則訓練需要系統性的規劃，以進行全方位的人才培養。二、 提昇企業整體人力素質高素質的人力乃是企業成長的原動力。透過人力資源的規劃，可以預知企業在未來人力上的需求，而訓練的規劃則應以培養未來所需人力為主。三、 開發企業員工潛能企業的教育訓練是成人教育中重要的一環。相信各員工都有再開發的潛能，定期提供適當的進修學習機會，所付出的投資終將由績效中回收。四、 掌握環境趨勢，引導企業變革企業經營環境及狀況瞬息萬變，許多企業的失敗導因於應變太慢或缺乏應變的能力。教育訓練在企業中可扮演導航員的角色，在未來混沌不明之時，敏感的察覺趨勢的變化，透過適當的訓練活動，協助個人及組織轉化應變。 企業之所以日益重視員工的生涯發展，乃基於以下幾個理由：一、 協助高原期的員工避免停滯現象二、 增加員工對於組織的忠誠三、 確認與培養有潛力的員工，儲備未來的經理人才四、 提高員工生產力，增加人力運用效能五、 鼓勵內部升遷，增加員工留職率，保持人事穩定六、 增進員工個人前程興趣與組織需要間之配合七、 提昇員工工作生活品質八、 增進員工的適應力九、 協助退休員工適應第二春十、 因應環境變遷綜合以上分析，可以發現教育訓練是組織為達成企業目標而進行之內部人員的養成，而生涯發展則涉及員工個人之生涯規劃與組織為結合個人目標與組織目標而發展之生涯管理方案。其中組織教育訓練的效果和個人學習之動機息息相關，而生涯發展主要在經由教育訓練、社會與輔導的力量，以增進對自我的瞭解、認識環境、協助個人建立自我觀念以及以工作為導向的社會價值觀，並藉由生涯路徑的選擇、生涯規劃、生涯發展能力的增強，而激勵自我成長、達成自我實現的目標。故若組織之教育訓練將員工個人之需求納入考慮，則個人將增強其學習動機，提高訓練之效果，而達到組織和個人雙贏的目的。一、 一般知識、技能的培養與提高：提高科技、知識與技能變遷的適應能力；站在長期整體的觀點上，教育訓練係有計畫、有組織、有效率、持續的全面推動人力資源的培育。二、 強化員工的向心力：進行教育訓練可以強化員工的向心力，增進工作意願，促進團隊合作，使企業更順利達成預定的經營目標，而進行訓練。三、 理解經營、管理原理與理論：提高勞動生產力、增進產能、幫助發覺訓練的需要，使教育訓練更能切合個人的需求與組織的需要。四、 提昇組織成員服務、技術、管理等職能，以實現最佳品質的服務；引導個人潛能的充分發展，改正個人的缺點，包括態度、知識與技能。及早發現有潛能員工，消除晉升的錯誤。五、 強化組織競爭力與應變能力：順應時代潮流、提昇經營管理知識、引進新技術，如機械化、自動化或新穎的管理方式(如全面品質管理)，能使工作人員適應此改變、學習新的知能以勝任工作，加強經營競爭能力及適應能力，結合各個部門達成既定目標。增加組織的穩定性與彈性：當組織內某些人員因為調職、離職或其他事故而無法上班時，此時便需要有良好訓練的儲備人才去接替，以維持原有工作的正常運行。組織之彈性即是組織在短期中調整工作量的能力，即使遇到突發狀況時，也有緊急應變的能力。 此應在蒐集各種訓練需求的資訊之後，可依據組織或企業的經營目標、結構、內部次級文化、人事政策、績效及未來發展等因素加以篩選、歸納。由組織分析可以得知，訓練需求是針對組織的目標、人力運用情況、工作技能記錄、組織氣候指標、系統改變、管理需求、離職面談、工作檢討等情況，來判斷組織迫切需要訓練的項目。 目前兩岸組織關係在政治優先於經濟的現實因素主導下，直接經貿往來與經濟合作，顯然在短時間內是尚存有許多困難。因此現階段探討兩岸科技合作交流，應自民間與企業的角度出發，並且在市場需求拉力與科學研究發展推力驅動下，提出建議模式方才可行。如何自大陸研究機構取得所需技術、委託開發所需技術、進行技術移轉、技術服務、在產品開發過程中有效的使用技術等有關技術、工程、智慧產權問題，往往是台商遭遇的最大困難。則當可有效增進大陸研發成果移轉台灣產業，並促進台灣產業的技術升級。教育訓練與人力資源人員是組織的重要資產，人力資源發展便是以組織未來的發展為目標，而組織亦透過教育訓練的有效執行來提昇員工的能力。因此，人力資源發展是以教育訓練的方式將人力提昇至發展組織的一種過程，此種過程的附加價值可以推廣至個人、團隊、甚至人力系統之革新。因此，教育訓練及人力資源之發展乃是關係著組織是否能夠永續生存的重要原動力。一個完整的教育訓練制度至少應包含教育訓練需求評估、教育訓練之規劃、教育訓練之執行以及訓練成效評估(Schuler, 1981)，而精確的訓練需求分析可以確認組織的特性與弱點何在？進而決定訓練的目標以及方向，經由明確的訓練需求方向規劃出一套詳實的訓練計劃，此套計劃透過訓練成效的評估改善人力發展的方向，進而提昇組織的人才結構。高素質的人力乃是企業成長的原動力，透過人力資源的規劃及落實教育訓練的執行，可以預知企業在未來人力上的需求，而人力資源體系的規劃應以培養未來所需的人力為主，並將這個目標以教育訓練的方式來達成。企業經營環境及狀況瞬息萬變，許多企業的失敗導因於應變太慢或缺乏應變能力，透過教育訓練的實施可以培養優秀人才以提昇未來訊息應變的能力，敏銳地觀察趨勢的變化，適時的調整營運方針，加強企業生存能力。積體電路(IC)產業具有技術層次高、資金需求龐大、產品生命週期短、價格競爭激烈、市場變動快速、研究發展需求強烈、國際化競爭程度高等特性(經濟部技術處，1999)。台灣因為教育普及，技術性人力及資金充沛，因此，高科技產業蓬勃發展，造就了IC 產業突飛猛進，使得半導體工業在台灣向下紮根，向上開花結果，上中下游的IC 設計、晶圓製造、封裝及測試得以在國內整合。依據美國訓練發展協會(American Society for Training and Development, ASTD)對人力資源發展定義為：人力的提昇至發展的一種過程，此種過程之附加價值可以推廣至個人、團隊、甚至人力系統之組織，因此，人力資源的發展過程為(1)生涯發展； (2)組織發展； (3)訓練與發展。其中訓練一項更是最重要因素，人力發展若能以訓練激發其潛能，則不僅可以成就個人，亦有助於組織之發展。半導體產業變化快速，產品生命週期短，功能類別不斷翻新，技術層次更屬高科技，要靠學校教育就能夠投入高科技人才其實是不夠的，而且半導體設備相當昂貴，教學單位不見得負擔得起。因此，只能在進入公司後憑藉著在學校所學的基礎觀念進而深入學習，即所謂的 OJT(Onthe Job Training)，由公司的人力資源部門下轄的教育訓練單位負責。由於教育訓練係依組織目標所作之系統規劃，所考慮的層面必須包含員工能力的開發及組織為順應高科技產業快速環境變化，所發展出來的一套改善制度，其目的並非只是如同學校的教育模式，學校的教育內容是廣泛的，而企業的訓練則著重在精實，目的是將人力作最有效的開發以迅速投入生產及創新研發新產品。教育訓練是人力資源發展中的一環，而考績評比更是評斷人力資源發展成果所不可或缺的。因此，要討論教育訓練及考績之前，必須先將人力資源發展作一有系統的描述。就人力資源發展的定義而言，主要有下列數種：（1）人力資源發展是指於特定時間所進行一系列有組織的活動，用以產生行為的改變（ Nadler, 1970）。Nadler 雖然是人力資源發展這個名詞的創始者，但他又將人力資源發展的定義修改為雇主所提供有組織的學習經驗，而員工在一個特定的時間完成，以求得組織整體績效的可能提昇，或是可能的個人成長（ Nadler, 1983），最近他則除去定義中個人成長的部份，而強調組織整體績效的可能提昇為其定義的重點（Nadler &Nadler, 1990）。（2）美國訓練發展協會（ASTD）則定義人力資源發展為整合訓練與發展、職涯發展與組織發展，以增進個人和組織效率的作為（Mclagan, 1989）。（3）人力資源發展是指組織中所安排有計劃的學習活動，經由提昇績效與個人成長以改善工作內容、個人與組織（ Gilley &Eggland, 1989）。Cameron (1978)認為績效的衡量，組織及工作績效的衡量，一直是企業經營者所關注的重點，但是應該以何種標準來衡量，仍沒有一定的標準，Campbell (1977)以單一標準之績效評估方式歸納19個為人所常用的指標，發現最常用的是整體績效、生產力、員工滿足、利潤與離職率。有效的組織及工作績效衡量有助於評估管理決策走向，雖然績效衡量如此重要，但迄今為止，對組織及工作績效如何衡量卻未獲一致的結論，且有關績效衡量的相關文獻很多，但由於產業特性不同，績效衡量構面亦不同，因此，很難有一適當的量表能夠對各種產業作客觀的績效衡量。表一為人力資源管理中教育訓練對組織績效之實證研究整理。我國組織績效評鑑方式近年來，由於科技發展已成為國家競爭力關鍵因素，故全球各國家無不卯全力制訂各項科技發展政策、構建良好科技發展環境、投入巨量科技發展資源、培育大量科技人才、建立嶄新科技創新體系，我國亦然。我國政府為求在科學與技術的發展上，能佔有世界一席地位，並促進我國經濟持續發展，故多年來以財團法人名義陸續成立各種專業科技組織，從事各項科技基礎與應用研究。雖說各科技組織成果卓著，但在資源日益有限情況下，科技組織研發績效日益受到民眾關切。從另一角度而言，政府相關單位也應掌握詳實的各科技組織資源投入與產出績效，才能確實引導科技資源做合理分配與控管，故評鑑各科技組織績效遂成為我國科技發展的重要議題。行政院國家科學委員會辦理科技組織績效評鑑除落實科技基本法之規定，對承接公務機關科研計畫需做組織績效評鑑之目的外，亦可建立科技組織之績效認可制度。評鑑類別為顧及科技組織性質多樣性之事實，並且從事公平與客觀之評鑑，依組織任務、功能與性質差異性，將區分為下列二大類科技組織評鑑：應用研究型組織：指利用科學研究成果，嘗試確定及開發技術、材料、製程、方法、設施或技藝於科學發明或技術改良或提升管理效能之可能性，以提升科技水準之研究，或以某一特定之實用目標或目的為主要導向之研究單位。2、技術發展型組織：指利用科技知識於潛在之新產品或新服務之設計、發展、測試或評估，或既有產品或服務之改良、作業程序之改善、提高生產效率方法等，以滿足特定需求或目標、目的之研究單位。科技組織評鑑分為六個構面，分別為（1）組織發展（2）資源能量（3）管理執行（4）研究績效-智慧財產（5）研究績效-合作研發（6）研究績效-績效特色。依科技組織類別：(1)應用研究型組織(2)技術發展型組織分別訂定重要績效評鑑指標(KPI)（表二與表三）。然經由評鑑之實施與資料彙整分析，亦可呈現科技組織發展現況，提供有關單位作為擬定科技政策之參考。又科技組織參與評鑑之單位，藉由評鑑過程與結果，可了解本身績效亦有極大助益。表一 人力資源管理中教育訓練對組織績效之實證研究整理研究者結果Smith (1976)教育訓練結束後，開會效率會與銷售額愈會提高Garavan & Dopyra(1991)教育訓練活動必須要有高階主管的支持才能得到好績效Mathieu,Tannenbaum, & Salas(1992)教育程度與學習結果呈顯著正相關，事前測驗及事後測驗與學習結果呈顯著正相關。黃英忠 (1993)長期計劃實施訓練，較能提高員工工作滿足、改善作業績效以及降低離職率。洪千慧 (1993)企業教育訓練制度與營業成長率成顯著正相關，與利潤成長率未達顯著水準，就產業別而言，服務業的教育訓練完整性與營收成長率、利潤成長率均呈顯著相關，製造業則否。溫金豐 (1994)教育訓練多寡與離職率高低無關。在訓練內容方面，高、中階管理人員的經營理念及人際關係技巧的訓練、基層管理人員的專業技術能力及人際關係技巧的訓練，與生產力增加率、產品品質、投資報酬率、離職率、工作士氣等因素均有顯著的正相關。黃同圳、許宏明(1996)教育訓練需求評估與績效評估愈完整，則對組織績效的影響愈大。何秀珠 (1997)員工工作年資愈久者，所感受之生涯管理程度愈低、行業別及組織型態不同，實施生涯管理程度亦有所差異、生涯管理程度對提昇女性員工較佳的工作庇度有正面助益。資料來源：林春燕（1999）表二 應用研究型組織指標系統A.組織發展構面B.資源能量構面1.機構設立目的與專長定位2.組織發展願景與目標3.組織架構與分工4.組織創新機制與策略規劃5.組織短、中、長程計畫6.組織任務目標之達成率7.組織之領導統御與內部溝通8.組織因應全球化之準備與調整1.研究人員學歷2.研究人員資歷3.研究人員流動率、淘汰率4.計畫主持人專業經驗5.設備、工具之研製或取得能力6.近三年獲得之研發經費（公務VS.非公務預算；捐助VS.委託VS.補助；政府VS.民間）C.管理執行構面D.研發績效構面-智慧財產1.專案計畫管理制度(含機構內部研發單位之整合機制)2.研發文件與資料管理制度3.產品檢驗與測試管理制度 4.智財權管理制度5.人才培育制度6.資源需求管理制度7.採購及合約管理制度8.顧客服務管理制度9.人事、會計財產管理制度10.內部稽核管理制度11.研發品質持續性的改進制度12.e化程度與知識管理制度1.有效期效內國內外專利權數及品質自述、植物品種權數等.KPI2.近三年著作發表、引用成果（SCI、EI、SSCI、AHCI、TSSCI等）及創新價值自述.KPI3.專門技術及價值自述4.軟體與系統整合及價值自述5.智財移轉與授權之收入6.技術服務收入7.近三年智慧財產生產