国企人力资源管理.doc

浅析国企人力资源管理雨桐汉航后勤集团2010年5月2日浅析国企人力资源管理【摘要】：作为21世纪的国有企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，现在国有企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、开发、考评、选人用人等方面的问题，而解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。【关键词】：人力资源开发；考评；人员选用；人力资源管理观念 中国加入WTO后,劳动力市场进一步开放，市场化的导向作用也就在企业的发展中至关重要。因此，企业若想在市场中立于不败之地，必须坚持人才发展战略，然而我国的国有企业的人力资源发展还不够充分，这就要求我们必须了解企业人力资源的发展历程。从企业发展的变革来看，企业的人力资源管理导向大致分为三个时代，生产管理导向一一市场管理导向一人力资源管理导向。1、 人力资源管理发展历程生产管理导向时代。从一个世纪以来企业经营的发展过程来看，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。在20世纪70年代到20世纪90年代初期，这个阶段的生产管理主要是以生产为中心，当时重视的是产品，而随着社会的不断进步，市场作用愈来愈强，这就要我们势必注重市场的开发，企业管理即进入了第二个市场管理导向阶段。市场管理导向时代。20世纪90年代初期到2000年初，市场导向是这近十几年来的趋势，国内企业也都相当重视。其特点是重视市场趋势、市场要求、以及顾客满意度；尤其以产品或服务的品质、质量、信誉，来作为甲方满意度的基础。同时也说明了只有提升产品与服务的质量与品质，才能享有市场份额的占有率。而“品质、质量”的贡献者、达成者、实现者是谁呢?这就促使了产生企业管理的第三次变革!人力资源管理导向时代。企业的人力资源导向是企业获得成功的基本导向。目前企业采用人力资源导向是由知识化、网络化及全球化的E时代根本特征和企业竞争格局所决定的。美国科学管理的先驱泰勒至死也不会想到，由他发明的科学管理理论成了人们剥削人的工具，但他的科学管理理论一直在朝着人性化管理的方向发展。企业也势必须以全新的视角来重新认识人力资源在企业发展中的重要作用。2、 人力资源在企业发展中的作用首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异喷知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却足真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。在知识经济时代，企业竞争方式发生着根本性的变革。e时代是知识经济的时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。而核心能力的竞争则在于人才的竞争。其次，网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。信息技术的飞速发展，使得企业越发认识到创造技术的“人”的重要作用。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。再次，全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。然而对于处在第三阶段的我们国有企业来说，人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。3、 国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。(1) 人力资源开发中存在的问题l、开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。2、 开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。3、 评估末社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种评估模式极易导致形式主义。(2) 人员考评中存在的主要问题1、 考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。2、 考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。3、 忽视定量考评。国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。4、考评结果与使用脱钩。日前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90的国有企业人员同处于称职一一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。(3) 人员选用中存在的问题1、 一些国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信启、不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。2、 一些国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导暂相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，义影响事业发展。3、 有些国有企业人员选用受沦资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。比如以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，挫伤，大国企人员的积极性。4、 解决国有企业人力资源管理问题的对策(1) 解决人力资源开发问题的对策l、加强内部交流，提高岗位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。2、 实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的曰企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。3、 建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让具有自由发展的空问和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。(2) 解决人员考评问题的对策1、 建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建起科学的考评指标体系，只有这样才能使国企人员考评的内容和标准可以进行统一，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。2、 导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进行全面考评，将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。3、 全面提高考评者的素质。考评耆必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。4、 进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效制约监督机制，制定国有企业人员考核监督条例以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障围企人员考评的客观忡、科学性和考评结果的可靠性。(3) 解决人员选用问题的对策l、依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树依制度管干部的观念，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。2、 改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。3、 树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳快速发展起到了重要作用，因此我们需要不断优化企业结构，调整企