春宇：用做供应链的思企业培训路做人才管理.doc

春宇：用做供应链的思企业培训路做人才管理过去，社会分工简单，行业与行业间的交集较少，化工业与互联网似乎更是风马牛不相及的两个行业。但随着信息技术与物联网被充分运用，使得人与职业、行业与行业间开始出现交集。也正因着商业与行业模式的变化，涌现出了一大批诸如春宇供应链这样“以电脑为基础、人脑为核心”的现代化“双脑”公司。他们往往将人才放在最重要的位置，尽可能将人的智慧最大化，并使之发挥效力，这也给其他传统或忽视人才管理的企业带来更多借鉴意义。 上海春宇供应链是一家基于全球化工交易的电子商务平台，表现看起来更像是一家的化工产品类电子商务平台，但与纯粹做电子商务的企业有所不同，春宇供应链集中了信息、采购、物流、实时交付、金融等诸多模块，“更像是一家大型超市，在这个平台上可以实现‘一站式’采购。”客户只需要在前台页面填写所需的产品订单，30秒钟过后，系统便可生成一份最优化的采购解决方案。将复杂的采购交易流程变得简单，有赖于春宇供应链后台的大型数据库支持。 听上去这是一家有着别致商业模式的企业，既传统又现代，化工本身是传统行业，而利用云计算、众包等解决方案来实现化工产品的营销，又让其变成了一家信息技术企业。 更令人感觉不一般的是其在人才管理方面的创新——将供应链的思路植入到公司的人才管理。简单来讲，它有些“按需定制”的味道，企业根据未来的战略部署，提前预见所需人才，并进行梯队化定制与培养。举个例子，以前传统制造型企业都建有很大的仓库，用来储存大量的零部件，这是因为那时候竞争并不激烈，市场需求容易预测，公司有信心把生产的产品卖出去。而现在，企业再也不用那么大的仓库了。供应链平台的出现，企业凭借各供应链厂商发布的求购信息，开始采用准时制造流程和其他供应链创新成果，并不断加以完善。这些新方法使企业能够越来越准确、越来越快地预见需求变化，并据此调整产品研发与生产。 创新的人才培养模式 春宇目前的员工人数在200人左右，虽然从人员规模上远不及其它企业，但员工却是一支充分国际化的队伍。首先，200名员工来自10个国家，工作地点分布在上海、香港、美国、比利时等不 同地区。其次，公司的客户更是来自全球54个国家，前两年公司业务全部属于外向型。其国际化程度之深，可见一斑。 谈到人才，上海春宇供应链管理有限公司副总裁雷湘常说的一句话是，“春宇没什么资产，只有两个‘脑’，人脑和电脑。电脑是贬值的商品，所以春宇真正有价值的是人脑，即员工。” 事实上，春宇的业务模式也决定了通过人的创新与经验，将供应链平台系统化、软件化和工业化，之后配合专业人士再将整个供应链用软实力进行营销。而供应链的模式决定了这样一些企业必须有先进的电子商务平台，依托互联网信息技术来把生意做大，将之前的不可能变成可能，甚至可以超越时间概念……所有这些，又都需要依靠人才去实现。对于客户来说，春宇供应链平台非常简单，只需要付款、收货就可以。而这个简单的背后，却需要专业的信息处理与整合技术。 因此，这些人需要具备两个条件：一是必须具备化工、物流、信息化等领域的相关专业知识；其次是人才需要创新思想和协同能力，即物流专业的人才同时需要懂化工和信息化管理，而化工人才也需要具备物流与信息化管理经验。 于是，人才对于春宇来说也便成了“核心中的核心”。 实际上，这样一专多能的人才并不好找，所以势必要用创新的思维去进行人才管理。或许由于行业特殊性的缘故，春宇想到了用供应链的思路去解决人才匮乏的瓶颈。 大量储备后备人才成本很高，对春宇这样规模甚小的公司来说，压力无疑巨大，何况商业模式决定其要招聘到合适人才的可能性很小。所以，春宇想到的办法是一方面有计划地从外部进行招聘，以填补人才空缺；另一方面，通过内部培训的方式，提升人才技能与适用性。 通常，刚刚招聘进来的人只能发挥60%70%专业技能，剩余部分则需要培训。首先会做一个通用型的新员工入职培训，培训内容都是非常通用的知识，包括公司理念、商业模式、行业流程、基本的政策等，让员工对公司有一个大致的了解；其次是跨岗位培训，我们会设定一名代教老师，例如员工是产品采购专业，除专业技能外，由代教老师设定准确的课程计划，培训结束会有考核评价，根据其考核结果和个人意向分配工作岗位。 入职培训之后是专业的技能培训，即销售技能、采购的技能、化工品种技能、数据库的技能等，“根据岗位不同、安排不同的培训。这种跨部门的协同培训目的是打通上下游协作与沟通、公共资源的使用等。” “春宇对管理层的培训有几方面的课程：高管参加领导力方面的课程、中层管理者参加管理学课程。现在我们正在做一个五大管理体系的认知与实践，我们有销售平台，从这一平台内挖掘数据，来考核领导者在计划目标之列的组织计划设立、沟通和激励、人员培养等。简单来讲就是考核管理者在五大职能方面具体做了哪些工作，将自己的观点叙述出来，做完这5项工作之后的效果和反馈是什么？根据这样的一些评测，再去定制化培训。”雷湘说，和其他企业有别的是，在这些工作中HR所扮演的仅仅是“组织者”角色。 推倒那堵无形的“墙” 春宇是一家很注重创新与开放的公司，而这样的一些创新更多来自于员工集体。雷湘举例说，公司之前的新员工培训一直都以很正式的形式进行，大家去听课也是一本正经地坐在那里。后来公司招聘到一位美国人，来中国公司考察，作为新员工的一员，培训时他提出了自己的想法，“他说，以后此类入职培训能不能以一个小型聚会来进行，大家可以在聚会上认识更多的同事，互相介绍自己分属哪个部门，什么岗位……” 公司采用了这位美国员工的提议，“现在公司有一个很大的电教室，每个月定期第二周的星期三在这间会议室召开一个像小型聚餐会一样的新员工入职介绍，会场还有点心和水果分发到员工手中，人力资源部邀请各部门的老员工来，同大家聊天，当月新入职的员工进行自我介绍，老员工也会介绍所属部门。会议结束后，会在内部社交网上出现一篇这样的报道。这就是创新的一种形式，让大家来进行组织的融合。” 春宇的目标是做行业资源的整合者，这是所有员工都认同的，但在这一目标下，如何做到文化融合？春宇采用了很多信息化方式，这是现如今很多中国本土企业所不曾有的。 “其实各企业在创新方面的大框架都是相同的，作为我们来讲，更多是找到了各个模块员工都认同的一个趋势，这个趋势就是互联网和供应链的整合，这是毫无疑问的。在这种趋势的认同下，我们提出的商业理念和模式吸引了很多人加入，这期间当然也会遇到的一个问题，即顶尖的人才很难遇到，所以想办法将现有人才变成‘顶尖’，这一过程大家去沟通、交流，然后进行创新和探讨。”雷湘说道。 基于这样开放式的创新思维，春宇开设了内部的SNS社区平台，供员工交流。化工产业相对比较传统，运用信息化工具来改变传统行业的管理模式，也算是春宇的一个大胆尝试。 早在2009年之前春宇有过一个内部论坛，雷湘的本意是希望借助论坛的“黏性”来将员工吸引住，消除看不见的障碍。但论坛建起来后很少有人主动上发贴子，三五天都没有新贴子发布，以至于后来成了空白页面。这让雷湘感到不可思议，恰好那段时间开心网很流行，他又转而去研究社交网站的特点。没过多久，春宇内部的社区平台就建起来了，果不出雷湘最初的预料，员工都很喜欢这个交流与互动平台，每个人包括公司总裁都在上面开设了自己的空间。 “其实企业发展的关键阶段最大困难在于员工间的协作与沟通，任何一家企业发展到一定阶段都会遇到这个问题，处理好企业与员工、员工与员工间的沟通关系，始终像一个整体，是很困难的，而依靠内部社区平台这种模式，一定程度上可以让沟通变得顺畅。”雷湘说道。 构建创新与开放的平台需要公司内部有好的土壤，可以供员工发挥创新的作用，而这样的环境氛围无疑需要得到公司最高管理者的首肯。 在春宇供应链总裁薛光春看来，“员工之间的关系要尽量简单，就是大家一起在做事业，再一个就是要求有开放、创新的环境。” 开放是什么？就是打破业务流程或各专业模块间的隔阂。在雷湘看来，“每个专业人想问题都有自己的角度，而且多数员工肯定会站在自己的利益面想问题。如果大家都能把手伸出来，如何协调工厂，使其更好的配合物流，能不能协调物流公司更好的和工厂合作……这个问题就解决了。所以一定要开放，因此我们做了很多文化交流和现场互动，打破人与人之间的隔阂。” “为什么有企业认为这堵无形的墙推不倒？推不倒的原因就是他们看不到这堵墙，就是沟通和协作方面出现了问题。”在雷湘看来，计算机信息技术和网络的发展，为人类跨越空间和时间开展协作提供了条件。现在，我们可以很便捷地了解地球另一端正在发生什么事情，可以在全球范围内寻找最出色的专家，可以实现24小时不间断的接力式协作。因此，开放应该是创新的应有之义，也是创新之源。这种开放，不仅仅是企业内部要做到高度开放，而且也要对企业外部自愿施行开放。 未来要与时间赛跑 “很多外国人来公司参观后都觉得惊讶，在他们看来中国怎么会出现这样的公司呢？怎么会建有这样的系统，这样的制度，标准化的流程……但对我们而言差距还是挺大的，距离我们自己的愿景还有很长的路要走。”雷湘说，按照春宇整体的战略规划，目前他们“10步已经走完了2步。” “现在公司在人才管理方面的投入占整体的70%强，未来，来自人才管理的挑战还有很多。”雷湘说，今后对人才也提出新的要求，“首先是全球化人才，全球协作。其次是要做到实体和虚拟组织整合的人力资源战略。” 春宇现在正在进行的计划名为“GP”，即发展全球合作伙伴计划。这个计划旨在通过平台把所有的工作外包，为全世界所有的专业人士所共享，“这样的人才管理已经突破了公司的一般的法律框架、突破了时间、空间的一制，只要你能够登录网站页面系统，你就可以在全世界任何一个地方，通过平台认证而成为独立平台的工作者。” 现在，已有200多全球报名者来参加这一项目。按照雷湘所说，届时3个工作日将变为一个工作日，也就是说，一个本来需要3天才能完成的订单，只需要24小时便可完成。绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方