浅谈以人为本在基层管理中的运用(代伟).doc

浅谈以人为本在基层管理中的运用南京梅山能源有限公司 代 伟摘 要：本文简述了以人为本的管理是把人视为组织发展的核心和重要资源，通过充分调动和发挥员工的积极性和创造性去实现组织的目标，是围绕人的行为和需求进行管理的模式。结合自己工作实践，论述了管理者要通过信任他人、要有刚柔并济的特质、要营造良好的环境不断增强员工的满足感、强化“平等、尊重”的管理风格提升基层组织的凝聚力等四个方面对如何作到以人为本进行了阐述。关键词：以人为本 基层管理 方法经常听到一些基层管理者这样抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱他们没干劲，有了钱也未必就能提高工作效率，真是左右为难。持这种观点的算不上一个合格的管理者。针对自己可以自问：我对员工的需求了解多少？我对员工作过什么？我为员工提供了多少机会？就会找到员工越来越难对付的答案。现在企业都提倡以人为本，一些管理者甚至曲解了“以人为本”的含义：以人为“成本”。视员工为负担，从而忽略了企业对人力资源的合理开发和利用。那么在基层管理中什么是以人为本？为什么要以人为本？如何才能做到以人为本呢？一、以人为本是充分发挥员工的积极性和创造性。以人为本是发挥员工的积极性和创造性，以人为本的管理就是从人性出发来分析问题，以人性为中心，是在管理活动中将人作为主要管理对象，以合理满足人的正当需求为途径，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式；以人为本的管理是把人视为组织发展的核心和重要资源，通过充分调动和发挥员工的积极性和创造性实现组织的目标，是围绕人的行为和需求进行管理的模式。二、以人为本在基层管理中的作用（一）人是生产力中最活跃的因素。在过去相当长的时间内，人们曾一度热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富和使用产品的人。在随后的生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的主要因素不是在于机器设备、而是在于人们拥有知识、智慧、才能和技巧。因为人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。所以，如果人没有活力、企业就没有活力、没有竞争力。因此，必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的努力，去创造组织的辉煌业绩。作为一个独立的人，无论是领导、管理者、还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人应有的权利。人们常常把尊严看作比生命更重要的精神象征，不允许任何人侮辱人格，损坏人权的现象存在，这是人的本性需求。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求、有主动精神和创造精神，当他的工作被充分的肯定和尊重时，他会尽更大的努力去完成自己的责任，也是我们的管理所要达到的终极目标。（二）、以人为本能弥补制度管理的不足。没有规矩，不成方圆，人的一切活动都与制度有关。作为基层管理者，采用制度管理带来的益处要大于它的负面影响，但这种负面影响不可忽视，长此以往，必定会给企业造成严重后果，比方说，制度管理过于教条，从而使气氛沉闷，员工的冲劲与干劲都不足，影响员工的工作效率；如果监管力度过于严格，则物极必反，很容易造成员工的厌烦情绪，尽而产生抵触情绪。员工没有归属感，与企业和管理者的距离越拉越大，越来越远，员工与企业之间只存在利益关系。在采用严格苛求的管理中，为了避免负面影响的产生，必须将以人为本的人性化管理融入制度化管理中，在管理措施的制定和事实上，更多考虑人的承受与理解程度，将人放在首位，这样可以有效的减少人的情绪波动变化对工作造成的影响，有效的克服制度管理的负面影响。三、如何才能在基层管理中作到以人为本（一）、管理者要信任他人有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢？“说你行，你就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作过程中，即使有了错误，也会理解，失败是成功之母嘛。“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。下面举个例子：刘邦和项羽争天下的时候，最先，项羽的力量非常强大，刘邦只是屈居关中的一个小诸侯，但由于他的军师陈平善用计谋，所以势力渐渐扩大可是项羽有一个足智多谋的军师范增，陈平为了对付他，就故意放出谣言： “军师范增和一批重要部将，都只是在表面上听从项羽的命令，暗中却和刘邦有来往。”这些话传到项羽耳中后，他果然中了离间计，开始怀疑，并派人暗中察探范增等人的言行。而这种不信任部署的作风，使得部将们一个个背叛他而投效刘邦，最后项羽终于走上失败自杀的道路。项羽就是没有充分信任下属，给其充分发挥实力的机会，最后当然是会失败的。我们在工作中如果以怀疑的眼光去对待下属时，就好象戴着有色的眼镜，是不会看到真实面目的，也许一件很平常的事也会变得疑团丛生了。相反的，如果以坦然的态度信任对方，就会发现对方有很多可靠的长处，就能在团队中充分发挥成员的积极性和创造性。 当然，给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智，努力去实现团队既定的目标。（二）、管理者要有刚柔并济的特质作业区一名生产骨干小王平时表现非常优秀，工作中肯动脑筋，多次解决生产难题，为作业区的生产顺行作出了很大的贡献。一次，我到值班室时，看见他违反规定在上班时间看杂志，当他看到我时，他立即收起来将杂志放在柜子里了。如果不管三七二十一，就对其马上照章进行处理，公之于众，可能对其打击很大。如果放手不管，他这种行为毕竟违反了公司的规定，就会形成失职之过，且有人情放纵之嫌而削弱管理者的威信。我当时就走到他面前点了一下桌子，表示提醒或者警告，不打算按照规定对其实施处罚。这是一种偏柔的方式，如果这样处理了小王再犯，下次就不能再偏柔了，二话不说，坚决按章处理，甚至可以更严厉一些，这样的刚也体现了人情。从这以后再也没有发现小王看杂志等违反纪律； 甚至在工作中更加努力了。制度是绝情的，管理是无情的，管理者是有情的。中国人的管理做到“合理就好”，这与西方人讲究的“ 合法就好”是不同的。西方人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究管理艺术。上班看杂志这种事不是原则性的东西，第一次可以原谅；其次，处罚的目的是为了改正和心服。所以，刚柔相济就是为了让被管理者从内心里认识到自己的错误而不能再犯，重要的是体现一名管理者宽广的胸怀及表现出来的让被管理者口服心服的特质。对待自己的下属要主动的去爱护他们，当下属犯错误时作为管理者首先要作个自我检查，不逃避责任，要学会换位思考，要知道没有人主观愿意犯错误；下属由于各种原因做错了事，作为管理者，不要一味的批评指责，而要和下属一起分析找出错误的根源，避免以后再出现类似的事情。（三）、要营造良好的环境，不断增强员工的满足感。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响，环境因素主要有两种：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、相互关怀中愉快的进行工作；反之则会影响情绪和干劲。作业区曾经有这样一个例子：一名职工家中发生悲剧，车间领导知道后，立即到这名职工家里看望和进行安抚工作，所有的职工也自发的去进行安抚，车间并安排人员轮流在该职工家里24小时进行安抚和精神陪护，使这名职工逐渐的从悲痛中走出来，慢慢的恢复生活的信心，几个月以后 ，这名职工重新回到工作岗位后，对周围的同事和领导心存感激，在工作上比以前更加努力，更加珍惜这份同事之间的感情。二是指工作本身的条件和环境。创造良好工作条件和环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会使人工作起来干劲十足，也会促进职工文明程度的提高。目前在梅钢公司开展的“聚焦现场，向基础管理要效益”主题活动中，主要是开展标准化作业和现场5S管理，通过宣传发动，大家积极响应，在推进的现场5S管理中，就是要营造优美舒适的工作环境，愉悦、紧张的工作氛围，活动的过程和结果都有利于振奋员工的精神，强化员工对企业的认同感，提高工作效率。（四）、强化“平等、尊重”的管理风格，提升基层组织的凝聚力。 1、根据员工参与管理的程度不同，以人为本的管理模式可以分为四个阶段。即控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。员工参与管理，可以表现为对企业目标与发展方向、管理规章制度等的制定的参与和讨论，这样员工为产生被尊重、被重视和自己是企业的主人的感觉。有利于激励员工产生与公司共同成长、共同发展，共荣共辱的观念，是人本管理思想实现的最佳方式。让一线员工参与基层管理工作，处于平等的地位商讨作业区的一些重要问题，在关于作业区业绩考核细则、标准化作业制定、岗位规程的编写等过程中，我们必须依靠广大职工参与，与管理者相互讨论、修改和完善，使所有一线员工感到上级主管的信任，从而体现到自己与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。在这些标准化作业和岗位规程等需要实施过程中，就已经得到了职工的认同，不需要再由管理者加以宣传解说，这样贯彻起来就容易落实到位，更重要的是形成了员工对企业归属感、认同感，增强了整个组织的向心力和凝聚力。 2、实行一定的正面激励,每月由一线员工共同参与评选出班组明星，并把选出的服务明星事由张贴在醒目位置。基层管理改变了原来的单纯扣分方式，转为善于发现员工的闪光点，把“扣分”和“加分”相结合，以正面引导形成积极和谐氛围，对员工起到了较好的激励作用，目前我们大力推进的“最佳实践者活动”就是很好的一种方法.，尤其是在目前金融危机下，我们始终坚持“响应快、可示范、见精神”的原则开展最佳实践者活动，充