高新技术中小企业人才流失论文.docx

市场竞争中高新技术中小企业人才流失现象的研究自动化学院 电气信息类7班 陈令英 学号3010203168关键词：高新技术企业 全球化竞争 人才流失 薪酬福利 对策概要：高新技术企业的发展主要依赖核心技术的成熟与发展和核心人才资源，然而近年来我国高新技术企业人才流失的现象非常严重。本文主要以北京中关村和天津滨海新区的高新技术中小企业为研究对象，通过搜集网络和书本出版物的资料，调查了中小企业人才流失的现状，分析人才大量流失的原因，并对应对机制发表了一些浅薄的看法。正文：一、高新技术企业特点和两地高新技术企业介绍高新技术企业是一种知识密集、人才密集、知识密集，以创新为核心内容的新型企业，在经济和技术发展中的作用愈来愈重要。作为京津地区知识、人才、技术密集程度最高的两个地区，北京中关村高科技园区和天津滨海新区的高科技中小企业极具活力，据www.ccw.cll的文章指出，其产值占两市工业总产值的40%左右。近年来，由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破，人才的高流失率成为困扰多数中小型高新技术的严峻问题。二、中关村和滨海两地区中小型高新技术人才流失现状以上两大园区是我京津地区高新技术企业最集中的地区，具有很强的代表性，可以用来反映北方甚至全国的高新技术人才流失的现状。据资料显示，在企业流失的人员中，有40%流失到本地区其他公司，30%流失到外地区其它公司，20%流失到外企。外国企业不仅大量吸引我国高科技人才到国外工作，而且实行人才本土化政策，甚至从各大高校高科技人才的主要来源地大量挖掘人才。人才流失现状可从以下三个角度进行分析：1. 不同行业两地区的企业涉及的行业有电子信息、光机电、新材料、新能源、生命科学和制药、环保等领域。据中关村科技园区企业人才流动的调查分析和2010年滨海新区人才流动的调查，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。而电子信息产业是两地去发展的主导产业。在中关村园区296000从业人员中，从事电子信息产业的人员达到了161000人，占总人数的53.9%。近年来，IT企业成立多成长快，发展速度达到了传统产业的45倍。人才需求始终是求多于供，市场上的人才流动量大，企业人员的引进和流失量都比较大。2. 不同企业类型（企业所有制形式）两地区的高新技术企业有国有、国有（控股）股份制、股份制、集体、民营等所有制形式。分别对两地区最有代表性的50家企业进行调查后发现，民营企业的人才总流失率和主动辞职率最高，而国有或集体企业的总流失率和主动辞职率最低。人才总流失率最高的企业，国有或集体流失率为10.6%，国有控股为23%，股份制为15.6%，民营为28%。3. 不同的企业部门和职位据有关资料显示，企业中不同部门的人才流失现状不同。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为38.9%；主动辞职率最低的是咨询部门和其他部门。在主动辞职者队伍中，按照职位和身份划分有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术工人。其中专业技术人员的主动辞职率最高，其次是管理人员和销售人员。由于岗位的特点，科研部门的专业科研人员因有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对较高，因此相对流动率较高。三、人才流失的原因分析高新技术企业人才流失的原因是多方面的：1. 薪资福利水平薪酬水平是大部分求职者选择工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影响因素。一方面，我国高新技术企业在人才竞争中的主要对手是合资企业和外资企业，因为后者往往可以提供更具竞争力的薪酬福利待遇，人员流动一般都倾向于效益好、待遇高的企业。另一方面，企业薪酬机制若缺乏内部公平性，不能体现个人价值和贡献时，员工会觉得他们对企业的付出未能得到公平的回报。2. 国际化竞争加速人才流动随着科技发展与信息技术的应用，人才的合理流动变成了时代发展的一种需要，市场在人才的配置中的作用不断加强，为人才的流动创造了条件，也为人才获得职业满足感和体现自身价值提供了机会。企业间的竞争在一定意义上演变为人才的竞争，跨国公司在抢占海外市场时，其用人策略一般采取国际化、本土化、全球化三种形式，对人才的争夺加速了人才的流动，使得企业中的人才频频跳槽。3. 企业文化企业文化是企业生存和发展的内在动力，渗透并影响着企业的经营管理、制度建设等各个层面。越来越多的人力资源学专家认为，人才流失的根本原因在于组织缺乏共享愿景及相关执行机构，而这正是我们大多数企业所面临的问题。高新技术企业人才喜欢和志同道合的同事们共事，工作环境轻松和谐。另外，面对激烈的市场竞争，企业文化能将高素质的人才凝聚起来，依靠共享集体的智慧取得技术的重大突破。若企业文化不能形成体系或者不健全，便无法留住员工。4. 职业成长机会高新技术企业人才总体上具有较高的学历，更注重自身能力的提升和价值的实现，因而需求的层次较高，比如自我价值的实现和企业完善的培训体系。当感觉不能充分施展个人的才能，企业无法给与他们职业成长的机会的时候，他们的工作积极性就会降低。一旦外界有了能够施展自己才华的机会，他们往往会离开公司，寻找一份更能实现自我价值的工作。5. 绩效考核体系绩效考核的公平性合理性关系到员工为企业所做出的贡献能否体现出来。如果体系不合理，那么势必影响员工的工作情绪和积极性，甚至对工作产生抵触情绪。这样一来，员工迟早会离开寻找更公平合理的环境。 引自来自中关村科技园区企业人才流动的调查 佚名四、人才流失的对策浅谈1.构建富有吸引力的薪酬体系 人才薪酬（主要是货币性收入）可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性的薪酬；间接薪酬指企业为人才提供的与工作绩效不大的收入，包括各种常规福利、津贴以及保险等福利性质的收入。一个富有吸引力的薪酬体系包括有竞争力的薪酬、股票期权制、人才持股计划、推行个性化福利方案，以满足人才的需要。2.建立公平的业绩评价机制有一种激励强化理论，告诉我们，行为的结果得到肯定，行为主体就会保持和巩固原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正或者放弃原有的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定起着十分重要的作用。由于高新技术企业需要更多的智力投入，因此企业要主动关心员工的工作进展情况并把业绩评价及时反馈到员工手中。将工作的激励和情感上的激励相结合，加强企业与员工之间的心理契约，充分给予人才信任感，体现企业对员工的尊重与关怀，满足人才的团队归属感，从而改善员工跳槽的情况。4. 科学设计职业生涯规划职业生涯是指一个人一生连续从事的工作和所担任的职务的发展道路。职业生涯的成功与失败主要取决于对职业生涯的设计与考虑是否符合社会环境要求和个人个性、专长、能力。企业应将个人的专业、能力、兴趣和组织的需要相匹配，安排合适的人才进入合适的组织和职位。将个人的成就感和企业目标相结合，使人才在获得个人满足感的同时取得良好的工作绩效，更有助于留住和吸纳优秀的科研人才。企业应设计安排人才的职业生涯，提高人才的素质与能力，为其提供学习与发展的机会。参考文