第十章员工激励PPT课件.pptx

第十章员工激励 小组成员 秦月许雅明张静马红梅徐铭顾丹萍吉安婷 2020 1 27 1 故事 有一个小和尚担任撞钟一职 半年下来 觉得无聊之极 做一天和尚撞一天钟 而已 有一天 主持宣布调他到后院劈柴挑水 原因是他不能胜任撞钟一职 小和尚很不服气地问 我撞的钟难道不准时 不响亮 老主持耐心地告诉他 你撞的钟虽然很准时 也很响亮 但钟声空泛 疲软 没有感召力 钟声是要唤醒沉迷的众生 因此 撞出的钟声不仅要洪亮 而且要圆润 浑厚 深沉 悠远 2020 1 27 2 故事解读 企业中很多员工的工作状态就如同故事中小和尚的撞钟状态 因为 日复一日年复一年 的从事同样的工作而失去对工作的热情 渐渐失去进入企业最初的那份进取心 只是追求简单的完成任务 忽略了工作的精神层次 老主持一语在提醒小和尚做事情最重要的是要让自己对工作产生强烈的情感 让大家都能感受到这种简单的工作带来的炙热精神 2020 1 27 3 坐在教室的39位同学们 从18年前我们满怀憧憬的踏进人生中第一所校园 是那么的快乐和向往 可是现在我们有多少人在上课前是满怀兴奋和期待呢 我们就像故事中每天撞钟的小和尚 在缺乏激励的生活中渐渐失去了对学习和工作的热情 而这又是为什么呢 就是因为缺乏激励 2020 1 27 4 一 激励的重要性二 内容型激励理论三 过程型激励理论 2020 1 27 5 内容型 1 马斯洛需要层次理论2 阿尔德佛的ERG理论3 赫兹伯格的双因素理论4 麦克利兰的成就需要理论 2020 1 27 6 一 马斯洛需要层次理论1 马斯洛需要层次理论的内容 1 生理需要 2 安全需要 3 社交需要 4 尊重需要 5 自我实现需要 2020 1 27 7 2 对马斯洛需要层次理论的评价它在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律 马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程 这一趋势基本符合人类需要发展的一般规律 但是 马斯洛离开社会条件 离开人的历史发展及人的社会实践来考察人的需要及其结构 必然存在着历史局限性 而且他的理论带有一定的机械色彩 他把需要测层次看成一种单纯的机械上升运动 忽视了人的主观能动性 2020 1 27 8 海底捞的激励秘诀 一 良好的晋升通道 海底捞现有的管理人员全部是从服务员 传菜员等最基层的岗位做起 公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间 如果你诚实与勤奋 并且相信 用自己的双手可以改变命运 这个理念 那么海底捞将成就你的未来 每位员工入职前都会得到这样的告知 2020 1 27 9 海底捞的激励秘诀 二 独特的考核制度 海底捞对干部的考核非常严格 在除了业务方面的内容之外 还有创新 员工激情 顾客满意度 后备干部的培养 每项内容都必须达到规定的标准 我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比 评选优秀店长不看他赚了多少钱 看的是员工激情 看的是顾客满意度 看的是后备干部的培养 他哪怕赚很多钱 他的利润始终是公司最高 也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉 比如不久前牡丹园的店长被撤掉了 他在我们公司的业绩也很好 但就是员工激情和顾客满意度达不到 2020 1 27 10 海底捞的激励秘诀 三 尊重与关爱 创造和谐大家庭 海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍 并且规定 必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两 三居室 不能是地下室 所有房间配备空调 电视 电脑 宿舍有专门人员管理 保洁 员工的工作服 被罩等也统一清洗 若是某位员工生病 宿舍管理员会陪同他看病 照顾他的饮食起居 在尊重与善待员工的问题上 海底捞还有不少 创意 例如 将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母 张勇说 这不仅仅是400块钱的事情 400块钱对于农村也许很重要 但更重要的是 他父母有了荣耀 2020 1 27 11 二 阿尔德佛的ERG理论1 ERC理论的内容 1 生存需要 2 关系需要 3 成长需要 2020 1 27 12 2020 1 27 13 2 阿尔德佛的ERG理论的特点 1 不强调需要层次的顺序 2 当较高层次需要受到挫折时 可能会降而求其次 3 某种需要在得到基本满足后 其强烈程度不仅不会减弱 还可能会增强 2020 1 27 14 三 赫兹伯格的双因素理论1 双因素理论的内容 2020 1 27 15 2 对双因素理论的评价它对于分析高层管理人员和生产力水平较发达的国家和地区企业员工的需要具有十分重要的参考价值 但是 在一些发展中国家 如中国 生产力水平还不够发达 社会产品还不够富足 因此 对保健因素和激励因素的划分与西方发达国家有所不同 因此 对中国现阶段企业员工需要的分析 必须从实际出发 2020 1 27 16 惠普之道 一 弹性的工作时间 惠普公司对员工尊重和信任的最突出表现 是灵活的上班时间 根据惠普公司的做法 个人可以上午很早来上班 或是上午9点来上班 然后在干完了规定的工时后离去 这样做是为了让员工能按自己个人生活需要来调整工作时间 体现了对员工的充分信任 2020 1 27 17 惠普之道 二 开放实验室备用品库 工程师们不但在工作中可以随意取用 而且在实际上还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用 惠普公司的想法是 不管工程师们拿这些设备所做的事是不是跟他们手头从事的工作项目有关 反正他们无论是在工作岗位上还是在家里摆弄这些玩意时总能学到一点东西 公司因而加强了对革新的赞助 2020 1 27 18 惠普之道 三 用文化魅力吸引你爱上惠普 惠普公司通过各种途径 促使员工真正融入到公司的文化中 例如 公司的工会组建了多种俱乐部 定期组织内容丰富的业余活动 在办公大厦内引入了经营纪念品的专卖店和经营 租赁图书的知识中心 并通过定期活动为员工创造良好的文化氛围 在这些非正式的场合里 员工之间的交往 沟通往往可以更加轻松和亲密 从而使公司形成一种具有人情味的家庭氛围 增强了员工的归属感 即便是现在已经离开中国惠普 HP 的员工 这样的文化仍然对他们有着持续的吸引力 2020 1 27 19 四 麦克利兰的成就需要理论1 麦克利兰的成就需要理论的内容 1 成就需要 2 权力需要 进行权力激励 是领导者智慧和能力的扩展和延伸 权力激励也就是授权激励 所谓授权 就是由领导者授予直接被领导者一定的权力 使其在领导者的指导和监督下 自主地对本职范围内的工作进行决断和处理 案例 沃尔玛的成功法则之一就是公司高管善于授权和监督 3 归属需要 2020 1 27 20 2 成就需要理论的启示对身居主管位置的人来说 成就需要比较强烈 但是高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者 尤其对规模较大的组织而言 同时 大型组织中的优秀管理者 未必就是高成就需要者 所以可以通过培训激发员工的成就需要 如果某项工作要求高成就需要者 那么管理者除了通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者 还可以通过培训的方式对自己原有的下属进行培养 2020 1 27 21 过程型 1 弗鲁姆的期望理论